採用サイトで成果を上げるためのポイント

世界的なウィルスの感染拡大で、採用現場にも影響が出始めています。軒並み合同説明会は中止や延期、企業説明会も規模を縮小したり、延期したりしています。収束の見えない中でも採用活動に待ったはありません。
ここで新たに注目されてきた「採用サイト」ですが、採用サイトを立ち上げ運用することで採用活動に成果を導くにはどのようなポイントがあるのか、解説します。

採用サイトだけで成果を上げられるのは有名企業だけという厳しい現実

いきなり酷な話ですが、採用サイトだけで一定の成果を上げられるのは、ごくごく一部の有名企業だけです。他の95%の中小企業はまず成果を上げることはできません。なぜならそれは「企業の知名度」が圧倒的に高いためです。
知名度の高い企業は、普通の自然流入だけで成果を上げられます。ところがそれ以外の企業は採用サイト単独では成果を上げることはできないため、他のものと組み合わせる必要があります。それが合同説明会などのフェアや、求人媒体などがそれに該当します。

一般的には「自社サイト」＋「何か」で成果を上げている

一般的な企業は自社サイトに掲載している「求人案内」ページに求人媒体（リクナビ、マイナビ、Wantedly、Indeedなど）を組み合わせて採用活動をしています。
求人媒体に掲載するときの費用はざっくりでも年間500万円以上はかかります。
そのほかにスカウト機能や説明会予約、エントリー管理システムの利用料などを含めると、年間1000万円以上はかかります。例えば年間1,000万円かけて採用した人数が10人なら、１人あたりの採用単価が100万円、５人なら200万円です。一般的には採用単価が100万円を超えているときは危険信号と言われています。

求職者は何を見て応募を決めるのか

求職者はどうやって応募するかというと、まず求人媒体などで検索し、その後その会社のウェブサイトを見ます。さらに採用サイトがあればそちらに進み理解を深めた上でエントリーするかを検討します。
つまり求人媒体にどれだけの費用をつぎ込んでも、受け皿となる自社サイトや採用サイトが求職者の満足度を高められていなければ、そこで離脱します。
現在は求職者の８割以上がウェブサイトを見るという統計が出ているほどですので、どれだけサイトの果たす役割が重要なのかが伺えます。

着地点をどこにするかで採用サイトの作り方は変わる

現状、どれだけウェブサイトが重要なのかはご理解いただけたかと思いますが、きちんと成果を上げるためにはどういうサイトづくりをすればいいのか悩むところです。
そこで大事なのは「着地点」つまりゴールとなる要素をどうするかです。
いままでの私自身の転職歴と採用サイト制作の経験から分析した結果、２つの着地点を導きました。

『エントリー数』を着地点とする
『定着率』を着地点とする

おそらくこの２つが採用サイトにおける着地点と考えています。
それぞれ見ていきます。

エントリー数を着地点としたときの採用サイト制作のポイント

採用人数に関わらず単純にエントリー数を増やしたいという場合、手法としては「集客」とほぼ同じです。つまり「求人媒体＋採用サイト」のやり方です。複数の求人媒体に「広告」という形で掲載し、その受け皿として採用サイトを構築します。
採用サイトの主なコンテンツとしては、

・会社のこと
・事業のこと
・社長からのメッセージ
・先輩紹介
・募集要項
・エントリーフォーム

で問題ありません。大事なのは「自社に興味をもってもらう」ことで「エントリー数を増やす」のです。このやり方の場合広告費をきちんと計上することが大切です。

定着率を着地点としたときの採用サイト制作のポイント

いま多くの企業で悩んでいるのが、人材の定着率です。
エントリー数を増やすやり方で人材を採用できても、すぐに辞めてしまうことが多く見受けられています。なぜ辞めてしまうのかを聞いてみると、

・思っていたことと違っていた。
・自分のやってみたい仕事ができなかった。
・サイトで言うほど人間関係がよくなかった。

という理由が返ってきます。今は昔と違い転職もごく当たり前になっていて、自分の理想に合わなければ無理にその会社に長くいる必要はないとドライに考える人が多くなっています。
また新卒採用市場では学生さん優位になっていますので、１人で何社も内定をもらうことがザラにあります。そのため内定辞退ということも頻繁に起きていて、内定者をなんとか繋ぎとめようと企業も必死になっています。

そのような環境の中、定着率を着地点としたときの制作ポイントは「じっくり取り組むコンテンツ更新」です。
定着率はサイトを立ち上げてから２年や３年という比較的長いスパンが必要です。そのためには日々コンテンツの更新、たとえばブログやSNSの更新が必須です。
ブログが難しければ、せめてTwitterやFacebook、インスタグラムなどのSNSは必須です。求職者はあらゆるSNSを駆使して情報を得ようとしています。これらの積み重ねが次に採用活動するときにコンテンツが積み上がって、より魅力的に自社をアピールできるようになります。
はっきり申し上げると、採用と定着率が上手く言っている会社は、情報発信をしっかりしています。これは紛れもない事実です。
また日本でも通年採用という考え方が導入される予定なので、ますますこのようなやり方の採用サイト構築が必要になってきます。

求職者よりも内定者の方がウェブサイトを見る？

これは私自身の３回の就職・転職経験によるものですが、内定してから入社する日までの間が、最も会社サイトや採用サイトを見ていました。
就職転職活動中はとにかくいろんな会社を広く浅く見ていましたが、内定をもらった途端、毎日のようにサイトにアクセスしてブログなどを見ていました。そのとき「この会社に入ったらどんなことが待っているのかな？」「昼休憩とかどうするのかな？」という気持ちで見ていました。
また知り合いにも聞いてみたところ、私と同じようなことをしたと言うケースが多かったので、みんな同じなんだなと思いました。
つまり採用サイトは短期間で終わりではなく、中長期的なコンテンツ更新の継続力が大事です。

はじめはエントリー数、次は定着率を目指す

まとめますと、いきなりエントリー数と定着率の成果を同時に上げることは採用サイトでは難しいです。
そのため最適な策としては、最初の１〜２年はエントリー数で成果を上げることに集中し、そこで得られた結果を元にブラッシュアップをします。そして３年目以降は定着率を目指すためのコンテンツ更新をします。

もちろんエントリー数アップのときからコンテンツ更新はしていきますので、定着率アップ期にはそれなりの数のコンテンツが積み上がっていますから比較的やりやすいです。
採用サイトは即効性のあるツールではないこと、でも中長期的な考えで運用すると成果は上がるものだと思います。
通年採用が導入される今こそ、採用サイトを含めた会社サイトについて向き合ってみてはいかがでしょうか。