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ゆめみの問題点・課題(求人応募者向け)

求人応募者・採用候補者の方向けに、入社前の期待と入社後のギャップをなるべく少なくするため、RJP(リアリスティック・ジョブ・プレビュー)として、ゆめみの現状の問題点・課題を洗い出しておきます。

まず組織的に管理している「組織課題一覧」を下記で共有させて頂きます

組織課題一覧

上記は組織図における各チームで抱える課題を網羅的に列挙したものです。

課題だけでなく、会社目標や業務内容も可視化されたものとなります。


次に、社内でアンケートをとったり、ヒアリングしたわけでもなく、私が主観的に感じている問題・課題あるいは事象として捉えているもの、あるいは捉え続けた方が良いと感じている内容を以下に列挙します。

一見すると、すごいネガティブアピールになっていますが。。(決して、物事を悲観的に捉えすぎる文化が社内にあるという訳ではなく、課題、問題をオープンにする姿勢として捉えています)

問題・課題を機会(チャンス)と捉えて、メンバーと共に知恵を出しながら、解決をしていくという発展的な視点で捉えてください。

実際のところは、下記は、入社時に社員目線から考えて、期待しすぎて入ってくる事による「期待値ギャップ」を生まないようにする為として理解してください。

2020/4  時点の問題・課題

オンボーディング面

・オンボーディング設計としてゲーミフィケーションの仕組みを入れて会社理解については段階的に学習できるようになってきたが、各種手順やFAQのドキュメント化が一通り揃ったものの分かりにくい文章だったり、結局どこを見れば良いかのナビゲーションに課題がある(2020/4月改善)
・社内システムとして利用されているものの数が多く統一されていないため、慣れるまでに時間がかかる
・Bad News Fastとして悪い情報を共有する文化は浸透しているが、中途入社で入ってくる人にとっては、毎日のように、問題点が発生するように見えてしまって、びっくりしてなかなか慣れない(※心理的安全性の観点からは本来望ましい)
・会社のあらゆる場面で自分で意思決定をする事ができるが、慣れないうちは自分から行動しなければいけない事が心理的負担になることもある
・新しい入社の人が多い中で、顔と名前が一致しない。こういった事が人数が増える中で、軽視されると、無関心な組織風土が蔓延しかねない

オフィス環境面

・拠点が分かれている(札幌・東京・鎌倉・名古屋・京都・大阪・福岡・オランダ・韓国)こともあり、一体感を作るのが難しい
・各拠点のオフィスでは、必ずしも豪華なエントランスや会議室の内装の作り込みを行なっているわけではなく、執務室における環境を優先している為、一見するとカッコいい、イケてるオフィスでは必ずしも無い
・京都オフィスは、物の整理整頓がされておらず、スペース最適化がされていない為、一人当たりスペースが狭いだけでなく、デスクなどにホコリが溜まっていたりなど清潔さが担保されていない(2019/9追記)
・福岡、名古屋、大阪などWeWorkを借りている中で最適な利用は一定できているが、費用対効果を考えるとリモートワーク 比率を増やして、1人1デスクの状況にするには、まだ不足がある(2020/2追記)


コミュニケーション面

・Slackで飛び交うチャットの量が多いので、Slack疲れも一方ではある中でボイスチャットツール「Discord」を推奨しているが、全社にまだ浸透している訳ではない(2020/3改善)
・全員がプライベートや弱みを、必要範囲で、どんどんさらけ出せているとは言えない
・細分化された部署はないけど、実質的に文化的な壁があるプロジェクトもある
・イエローカード制で牽制しているが、社内政治を100%完全に撲滅できているとは言い切れない
・企画、制作、運用、管理などの担当には女性もいるが、エンジニアでは女性が少ない(全社の女性比率は約2割)
・全員が対等な関係性だよねという文化があるため、少数派の人に対して、アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)が発生する事がある(※例えば、少数派の人は多数派から見て対等に扱われるように、見えない努力をしているかもしれないが、多数派はそれを意識せず接してしまう事で、少数派の努力が認められにくい空気を作り出す)
・自律の文化ゆえに『健全な無茶振り』と呼んでいるのだが、背中を押してあげる行為が少ない(2019/7から継続してまだ少ない)
・社内で対話を行うチームが発足して継続して対話の機会が設定されています。そういった中で合格点を60点とすると30〜40点レベルでは対話の機会が浸透していますが、まだまだ不足はしている(2020/4月改善)


ビジネス・事業面

・なんだかんだと紹介経由・人づてでの受注が多く、人依存
・グローバル展開をして行く(オランダからスタート)が明確な戦略が決まっていない
・エンドユーザーであるコンシューマー視点での、積極的な仕事への取り組み姿勢に欠ける部分がある
・既存顧客満足を大事にしているにも関わらず、2018年度1件、2019年度1件、顧客不満により意図しない契約の解約が発生してしまった。
・プロジェクトマネジメントにおける効果的なプラクティスを定義し、それを浸透させる事まで至っていない(2019/9追記)
・技術的負債を解消できずに、数年間保守が続くプロジェクトがある
・エンジニアへの認知は高まってきたが、大手企業の決裁者への会社の認知や、セールス・PM・クリエーターへの会社の知名度がまだまだ圧倒的に低い(2020/3 改善)
・稼働状況として、フロントエンドグループのプロジェクトについて受注が一定進んではいるが、安定化までには至っていない。一方でUXUIデザイングループの受注が安定化せず大きく稼働が空く事があり、成長機会を逸する事になっている(2020/2改善)

管理面

・戦略上コーポレートサービス担当(いわゆる管理部門)の全体人数比率を抑えている(目標2〜3%)中で、現在財務・経理担当が(事業部門よりも)忙しい(2020/2改善)
・改善はしている最中であるが社内ワークフローシステムの一部(販売管理システム・業務日報)がイケてない(2020/2改善)
・管理会計上、三ヵ月先の損益予測ができていない(2019/7追記)
・インターンの受け入れ体制、フローが確立していない(2019/8追記)

ビジョン・理念・風土面

・経営の安定化の観点だと、会社規模として3倍ぐらいの規模になる必要があるが、規模を大きくするメリットを、全メンバーが実感できているわけではない
・新しい組織パラダイム、文化に移行している中で、強制的に押し付けられることはないが、スピリチュアルっぽいと感じる人はいる
・成長という名の下に、新しい考え方を受け入れるまでは、脳が疲れる
・自律を自由勝手に振る舞えると勘違いして、周りに迷惑をかけてしまう行為も起きてしまう環境がある(毎月のように頻繁に起きている訳ではない)
・組織制度の変更が極めて早い部分もあり、ついて行くのが大変だったが、最近は落ち着いてきている。一方で、変更管理の可視化が必要だったが一部進行中 (2020/3 改善中)
・アウトプットを積極的に行う文化はあるが、大部分がアウトプットを積極的に行なっているとは言えない
・議論をする文化がある中で、ヒートアップした議論になる場合、外野から見ると喧嘩しているように見える場面もありヒヤヒヤする


定点観測しながら、課題の達成状況はアウトプットしたいと考えています!


2020/4月の更新

・オンボーディングの施策
⇨ オンボーディングとして2ヶ月間に渡って会社理解をしてもらう為のプログラムを作成しました。ゲームフィケーション設計を取り入れて、1つ1つのミッションをクリアするとポイントが加算される仕組みで4月入社の対象者から実施しております。一方で、情報はConfluenceにあるが、分かり難さがあるので、情報設計を見直したりチャットボット導入を検討しています。

・対話(ダイアログ)の機会
議論する文化がある弊害として、常に物事を解決する思考が強く、相手の意見を受け入れる対話(ダイアログ)が浸透しているわけではない(2019/9追記)
⇨  社内で対話を行うチームが発足して継続して対話の機会が設定されています。そういった中で合格点を60点とすると30〜40点レベルでは対話の機会が浸透していますが、まだまだ不足はしています

2020/3月の更新

・Slackで飛び交うチャットの量が多いので、Slack疲れも一方ではある
⇨ ボイスチャットツールとしてDiscordを社内推奨として理解開始して、気軽に「ちょっと良いですか?」とオフィスで声をかけるようなコミュニケーションができる取り組みをスタートしたが、全社的に浸透している訳ではない

・稼働状況について
⇨ 2019/10月から発生していたフロントエンドグループのプロジェクトについて稼働が空く問題について、受注が一定進んではいるが、安定化までには至っていない。一方で、UXUIデザイングループの受注が安定化せず大きく稼働が空く事があり成長機会を逸する事になっている。

・企業認知について
⇨ 2019/7に追加した課題として、大手企業の決裁者への会社の認知や、エンジニア・クリエーターへの会社の知名度がまだまだ圧倒的に低い状況がありました。採用広報を強化した結果、エンジニアについての認知は高まり、おそらく2020/9月には一定の認知は確立できる事が予想されています。一方で、大手企業の決済者・クリエーター・営業・PMへの認知など個別の職種におけるゆめみの認知や魅力付けが弱く、個別の採用において課題が発生しております。

・社内制度の変更管理の可視化を一部進行中
⇨ 社内の周知のためのSlackチャネルに周知を行うときに、中吊りチラシのようなグラフィックデザインで視認性を高める事を実施中。全周知においてグラフィックデザインの工夫を行うまではできていないので、改善中

2020/2月の更新

・オンボーディングの施策
⇨ ドキュメントについてConfluene(社内のWikiシステム)での整備が進みました。一方で、ドキュメントが整ったものの内容の説明が分かりにくい部分が残っていたり、Confluenceの検索性が必ずしも優れていない事もあり、実際の制度運用においてどのページを見れば良いかを探すのが難しく、結局HELPDESKとして担当に問い合わせをする状況があります。これについては対話型のAIチャットボットなどの導入を行って、ナビゲーションの方法を改善する事を検討しています。

・東京オフィスの運用状況
⇨ 採用面接の為来社いただいた人に執務室の様子をご覧いただいて机の上の整理整頓状況を判断していただく(笑)という事を継続したり、整理整頓の状況を Instagramのストーリーズで配信する(笑)という遊びを繰り返すうちに比較的整理整頓されていると言える状況になってきましたので、この項目については課題が一定解決したとして削除しました。

・WeWorkの活用
⇨ 契約したオフィスについてデスク数の最適化などを行いました。WeWork活用においては地方拠点における採用強化には一定寄与していると判断しています。一方で1人1デスクだと狭いという中で、1人2デスクなどの状況だと割高になることから、今後はリモートワーク を活用しながら、1人1デスクで対応できる事を目指します。

・管理部門の業務多忙
⇨ 人事についてはキャスタービズ社へのアウトソーシング、総務についてもDialpad, Fondeskが導入されるなどシステム化・アウトソーシングが進み平準化が進んだ。財務・経理については業務フローの単純化などが必要な状況が続いており課題は残っている。

・社内ワークフローシステムの一部(販売管理システム・業務日報)がイケてない
⇨ 外部システムをハックするツールを作成して、業務日報をストレスフリーで入力するプロジェクトを計画し一部進行中

2019/10月の更新

・自律の文化ゆえに『健全な無茶振り』と呼んでいるのだが、背中を押してあげる行為が少ない
⇨無茶振りを行う専門チームとして「トリックスター」チームを発足。健全な無茶振りを行なっていく事に

・大手企業の決裁者への会社の認知や、エンジニア・クリエーターへの会社の知名度がまだまだ圧倒的に低い
⇨採用広報を行い候補者向けの認知は向上しております。また来期の採用広報方針としても、主要な技術カンファレンスの最上位スポンサードを予定しており、認知だけでなく高い技術力をアピールしていく予定です

・コーポレートサービス担当(いわゆる管理部門)の全体人数比率を抑えている都合上もあり、担当は(事業部門よりも)忙しい
⇨東京オフィスの再設計がひと段落して、総務の稼働は落ち着いてきました。一方で、内部統制やJ-SOX対応で、経理部門が忙しい状況は続いております。

・組織制度の変更が極めて早い部分もあり、ついて行くのが大変
⇨アジャイル組織への移行も1年が経過して、大きな変更はほぼ無いため一定安定しているように思います。一方でリリースノートのように変更管理を可視化する仕組みが必要とされています。

・フロントエンドグループのプロジェクトについて受注が進んでおらず稼働が空く事が発生しているため、成長機会を損ねている(2019/10追記)

2019/9月の更新

・プロジェクトマネジメントにおける効果的なプラクティスを定義し、それを浸透させる事まで至っていない(2019/9追記)

・議論する文化がある弊害として、常に物事を解決する思考が強く、相手の意見を受け入れる対話(ダイアログ)が浸透しているわけではない(2019/9追記)

・京都オフィスは、物の整理整頓がされておらず、スペース最適化がされていない為、一人当たりスペースが狭いだけでなく、デスクなどにホコリが溜まっていたりなど清潔さが担保されていない(2019/9追記)

・福岡、名古屋、大阪などWeWorkを借りているが、WeWorkのブランディング低下のリスクがあったり、人数が拡大するなかでは割高になる事もあり、必ずしも費用対効果を出しきれていない(2019/9追記)

新しい入社の人が多い中で、顔と名前が一致しない。こういった事が人数が増える中で、軽視されると、無関心な組織風土が蔓延しかねない低い状態
⇨Slackのプロフィール写真を、顔と名前が一致する事ができるようなものにするキャンペーンを開始、また社内広報の一環として定期的な社員紹介を行いはじめました。新しい人が増えているので、懇親の機会も、以前と比べて1.5倍程度に増やしています。


2019/8月の更新

・サービスデザイン/UXUIデザイングループの稼働率が低い状態
⇨稼働率が高まる程度に受注が進みました。2019/4入社の新卒も既に戦力化され、グループとしての連携力も非常に上がってきています(項目から削除)

・オンボーディングの施策
⇨会社批判を最終的に行えるようにするという独自施策を開始しています。一方で入社時の各種手順などの整備はまだ道半ばです

・組織制度の変更が極めて早い部分もあり、ついて行くのが大変
⇨2018/10月以降の組織再設計もひと段落して、大きな変更はあまりないため、ついて行くのが大変という状況が緩和してきております。

・私物がフロアに置かれていたり、整理整頓されていない部分がある
⇨東京では個人ロッカーが設置され、私物が整頓されるようになってきました。ただ、フリーアドレス化がまだ積み残っているため固定席に私物を置いている人も残っています。一方で、京都オフィスで物が多かったのですが、クリーン運動が有志により立ち上がり整理整頓が進み始めています。

・インターンの受け入れ体制、フローが確立していない(2019/8追記)

2019/7月の更新

・サービスデザイン/UXUIデザイングループの稼働率が低い状態が常態化しがち(追記)

・管理会計上、三ヵ月先の損益予測ができていない

・大手企業の決裁者への認知や、エンジニア・クリエーターへの知名度がまだまだ圧倒的に低い

・自律の文化ゆえに『健全な無茶振り』と呼んでいるのだが、背中を押してあげる行為が少ない

・東京拠点のスペースは増床により確保されたが、フリーアドレスの運用がまだ最適化されていないです

・オンボーディングの設計がまだ全然取り組めていない、ほとんど何も手がつけられていない

⇨ようやく手をつけ始めましたが、各種手順やFAQがドキュメント化されていない事が露呈しております(変更)

2019/6月の更新

・オフィス環境として東京オフィスがとても手狭になっている、その結果空気が悪い
⇨東京オフィスの増床によって、この辺りは解消されました

・プライベートや弱みを、必要と思える範囲において、どんどんさらけ出せているとは言えない
⇨プライベートの趣味や興味を社内で共有する活動が始まり、少し進展を見せております。また、シャドーと呼ばれるユング心理学における抑圧した感情に向き合うワークショップを進める中で、自分をさらけ出すアプローチも進んでおります

2019/5月の更新

・自律を自由勝手に振る舞えると解釈して、周りに迷惑をかける
⇨みんなそれをやるとどうなるのか学習したのか、ほぼ起きていないですね

顧客からのサービス拡大要望と比較した採用スピードが追いついていない
⇨採用競争力が上がってきて、採用実績が上がったので、ここは課題から削除しました。

2019/4月の更新

大きく変わって改善したという点としては、以下となります。
特に全メンバーが集まって行う全体会議を行なってワークショップを行なったという事も要因としてありますし、採用広報を2019/1からかなり強化したという事もあります

・全メンバーが強制参加する場がない事で、一体感を感じづらい
・会社の認知向上の取り組みが進めることができている


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YUMEMI Inc. 代表 ゆめみでは、法人企業が展開するB2Cのインターネットサービスの成功を目標にして、サービスの立ち上げから継続的なサービスデリバリを共に行います。

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ゆめみ 代表ブログ。【Grow With YUMEMI】 ゆめみでの成長について、組織や制度、日々の考えを発信中。

コメント (1)
若干、ネガテイブ視点によっている気がするが、謙虚にいましめる意味も含めて。。
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