就職と就労、継続するには

はじめに

令和5年の障害者雇用率は2.3%、43.5人に１人の障害者を雇用しなければならない義務があり、違反している企業には罰金と行政指導があります。
これに伴い中小企業も対象になり、障害者雇用に詳しくなく合理的配慮義務も理解しきれずに雇わなければならない状況になり苦労していたり、罰金払ったほうが良いという話も耳にします。

一方で大企業は、特例子会社を設置し、精神保健福祉士在中、個室ベット設置などの企業もあります。
特例子会社については、いろいろな考えがあるりますので別とします。

こうした雇用率が上がるにつれ、働ける企業は増えているのは良いことですが、私たちが考える大事なことは、再就職し配属された後のことです。

障害者雇用の現実

障害者雇用の準備で言われていることの一つに、「自分の障害につの配慮点を伝えられるようにしおきましょう」と支援員や採用担当者から教わります。確かに大事な事であり、一番最初に身に付けておきたいスキルではありますが、それだけで就労し続けられるのほど、上司や同僚は柔軟に対応できるはずありません。
なぜなら、配属先の方々が障害について理解し、配慮方法を熟知しているわけではないですし、私はそこまでする必要もないと考えています。

面接の際に採用担当者に配慮点を伝えていても、配属先で実際に働いてみると「聞いていたのと違う」「伝えたのに理解されていない、分かってもらえてない」というようなことがおきたりしています。
これは人事と配属先の間で正確な情報共有ができていないケースや、本人の理解不足のために企業側に配慮が伝わっていないということもあるのです。
ここで、重要なのは実際に障害者と業務をする従業員が障害を理解し、その人の特性に合わせて対応するのはとても大変なことであるということ。
その人は福祉支援のプロではなく、そこの企業の従業員であり、その人の思考や対応が障害者に合うようにできなくて当然であるということが障害者には思えるほど余裕はないのです。

企業にも障害者にも努力が必要

業務に関わることに配慮が義務化されているのは企業側なのだから、全社員に研修制度があり周知する機会を設けられるかと考えれば、時間と経費などを考えればとても合理的ではないでしょう。
だからこそ、自助力が大事になるのです。そのためには、就職準備の段階から、自分の障害特性だけではなく、自身の思考のクセとを把握し対策方法を見つけておくことが大事だいう思いにいたったのです。

対応は万人共通？

障害特性を知ろうとすればすぐにでも情報を手に入れることができるし、障害特性を理解しても対応は千差万別ということを忘れてはいけないのです。
一人ひとりに違いがあるのは当然で、障害になった経緯、生育環境にも違いがありますよね。万人に共通のマニュアルはありません。
対応困難でも当然でそれを補うかのよう特例子会社があり、従業員の過半数以上が障害者で働きやすい子会社を設立している企業が増えているのかもしれないと考えます。

継続して就労する難しさ

一方で、障害者が働きやすい環境や支援が充実しているのに、働き続けることが難しいのはなぜでしょうか？

例えば、先天性で障害者の仲間がいて理解のある職員がいる環境にいた人が一般就労すると「障害に対して理解がない」「わかってくれない」と感じやすいのです。
このような思考のままでは心身的に体調を崩しやすく、だんだんと出社できなくなってしまうケースも少なくありません。
自己理解と自己受容（メンタル、思考）も含め安定自己管理が遅れている人は自助力、互助力が乏しいため、就労、定着は大変です。

また、中途障害で精神疾患であれば投薬で思考のが変化するわけではないため、似たような状況がおきたら心身不調がおきる。また就労支援を利用する、といった状況が起きやすいです。精神に限らず、少なからず実際起きていると言っておきたいのです。
自己理解と自己受容（メンタル、思考）も含め安定した自己管理が遅れている人は自助力、互助力が乏しいため、就労、定着は大変です。

まとめ

自分にイヤだと感じる出来事が起こったときにどう対処でき、重症化しないための対策を身に付けて回復ができるかが大事です。
レジリエンスと自助力が備わっていること不調になりそうな場面でも自己コントロールが可能になります。
また、悩んでいるときや困っているときに自身の身近な人が自分を叱ってくれたり、助言やアドバイスをくれる。そんな人間関係づくりができることは、障害・健常関係なく個人としての付き合いができるようになります。



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