1週間でアポ率2倍！コンサル子会社が実践する才能に依存しないロジック重視のインサイドセールス育成
皆さんはじめまして、CRO Hackの妻鹿（めが）です。
この記事を閲覧いただきまして、ありがとうございます。興味を持っていただいて、非常にうれしいです。
今回は通常のCRO Hackとテイストを変えて、体験談ベースで”インサイドセールス部隊のアポ率を1週間で倍にした話”をさせてください。
プロジェクト概要
クライアント：教育系SaaSを扱っている企業様
支援内容：架電で新規リードを獲得する。そのための効果的・効率的な成功パターンを確立
私の役割：1週間でインターン生を育成し、アポ率下位層のアポ率を1.5%に向上
昨今、効率化を進めるためにインサイドセールス（IS）を導入する企業が増え、話題になってますね。
導入する理由は様々で、下記のような声を営業支援の中で伺います。
・コロナ禍でも熱感の高いリードを安定獲得するため
・現場のナレッジを集約し、マーケやFSに活用するため
ただ、ISの拡大でよく聞く悩みとして出てくるのが、
「組織の中で力量の差がでてしまっているが、どうすればいいかわからない…。」というところです。
この問題はISの組織を作る中で、把握していても回避が困難な問題でもあります。
実際、我々のPJでも力量の差が出ていました。
上位と下位で倍以上差がある現状です…。
それを見て、数週間前に営業総責任者の友野から「歩留まり低い人のアポ率を1週間で1.5%まで高めてほしい」という依頼をもらいました。
アポをほぼ倍にするという非常にチャレンジングな依頼で、正直なところ不安な部分は多々ありましたが、「わかりました、やります！！」という元気のよい返事をして営業チームリーダーのスタートを切りました。
結論、アクションとして①と②を行い、下記のような成果を残すことができました。
①成功パターンのチェックリストを作成し、どのスキルが自分に足りないかを見えるようにした
②教え方を仮説検証して、その人に合った接し方を決定・実行した（ピープルマネジメントの観点を入れた）
※１現在は架電数から計算したアポ率が1週間（5日間）で倍以上の1.5%で推移（～6/28も同様のアポ率で推移）
※２組織の力量差を縮めることに成功
ただ、正直なところ思い通りに進まず、かなり焦った場面が何回かありました。その場面をどのように突破してきたか、今回私が入らせていただいたプロジェクトを題材にお伝えさせてください。
どうぞよろしくお願いします！
記事の最後にはノウハウの解像度を高めるために、標準化を進めるための参考資料をご用意させていただきました。
ご参考のために（私の応援の意味も込めて）ＤＬいただけると幸いです。
1.【第1の壁】インターン生が自走できない
まず、育成が始まるにあたってインターン生と何度かロープレをすることでPDCAを回していきました。
ここでは一定、インターン生は知識を吸収することができているようでした。ただ、問題は架電終了後に起きます。架電の振り返りをしても、PDCAを回すためのクリティカルな返答が返ってこないのです。
例えば、
「なんとなく初めの方がよくなかった…」
「商品の説明をしたのに、反応が悪くて切られてしまった…」
といったように、具体的にどこを直すべきかの修正点が見えてこないのです。
私は営業責任者の友野に相談に行きました。
※友野はスタートアップの事業グロースを一貫して支援している営業のプロフェッショナル
そこで、「架電をステップに分けて、どのスキルが足りないのかを客観的に分かるようにした方がいい。修正するための共通言語がない」という指摘をもらいました。
現状→”アポが取れるorアポが取れない”の判定のみ
あるべき→”アポ取るまでのステップの内、○○までできているが○○はできていない”という共通言語の判定
そこで弊社のナレッジである、”購買心理”を活用しました。
（購買心理：顧客が購買する時の心理に基づいたステップのこと、全国トップセールス100人の共通認識を言語化したもの。参考：画像）
実際に購買心理に基づいて、現状の習得すべきポイントを整理していき、誰が見てもわかるようにチェックリスト形式でアウトプットしました。
このチェックリストを使うことで、例えば「今、『製品認知』の段階で『ハードルの深堀』ができていない。」というように、振り返りが自分でできるようになり、自走につながっていきました。
2.【第2の壁】成長スピードが想定よりも遅い
自走できる体制は一定出来上がったので安心していたところ、また次なる壁が現れました。
期限が1週間しかないのに、成長のスピード感がないのです。実際、最初の数日は歩留まりの改善はほとんど見られませんでした。
ここでも友野に相談したところ下記の2点の指摘をもらいました。
・架電に対するモチベーションを引き出せておらず、架電数（実践の場数）が伸びていない。
・ピープルマネジメントの視点が抜けている
そこで私は”適切な接し方”を規定することにしました。
接し方を規定することでモチベーションや自信を向上させ、”架電数”が伸びると考えたからです。
その規定方法も論理立てて行いたいと思ったため、大きく2つの施策を行いました。
①ツールを使った性格把握・接し方仮説の設定
インターン生の性格を把握するために、性格診断の中では有名なMBTI（16の性格）と、エニアグラムを活用して進めていきました。
そこで出た結果と本人の像に大きなズレがなければ、下記のように接し方と教え方の仮説を立てて、育成を進めていきました。
②仮説を検証し、改善できる体制の構築
①で設定した接し方はあくまで仮の答えでしかないので検証が必要です。本当に接し方仮説が適切なのかをここで明らかにしていきます。
今回は簡単にgoogle formを使いアンケートで測定していきました。（本来ならばより高度な設計が必要）
モチベーションアンケート（抜粋）
その結果、モチベーションは確実に上昇し、架電数の増加につながりました。
3.読んでいただいた方へ
ここまで閲覧いただいて、ありがとうございました。今回は私が経験したインサイドセールス部隊の育成について書かせていただきました。
初PJかつ初noteなのでずっと緊張していましたが、なんとか終えることができて良かったです。
最後にはなるのですが、みなさまのノウハウの解像度を高めるために、チームの標準化を進める参考資料をご用意させていただきました。
※上記に出てきたチェックリストの全体像になります
ご参考のために（私の応援の意味も込めて）ぜひダウンロードください。
「いいね」も最後に押していただけると嬉しいです。よろしくお願いします。
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