ダイバーシティの進め方

こんにちは。ぷらいむ です。

ダイバーシティ推進の仕事は10年ほどやっていました。
全社への意識啓発からはじまり、女性活躍、障がい者雇用、ＬＧＢＴ、外国籍社員などの個別施策も。

個別施策についてはおいおい書いていくとして、今回のnoteでは自社でのダイバーシティの進め方について書いてみたいと思います。

なぜ、自社で必要なのか？（軸を決める）

ダイバーシティを推進する時、色んなアプローチがあります。
以下に３つの視点を書きますが、大事なのは「自社は何のためにダイバーシティをやるのか？」という軸を決めること。
ダイバーシティは現場を巻き込んでいく取り組みなので、軸がない、もしくは軸がブレていると現場の理解が得られず、苦労することになります。

視点①：思考のダイバーシティ

同質的なメンバーでは「阿吽の呼吸」で物事を進めやすいですが、そもそもの前提が偏った状態では意味がないものとなってしまいます。
バックグラウンドの違うメンバーが議論のテーブルに集まり、多様な意見を出していくことで質の高いアウトプットを出していこうという視点です。
そのため、マイノリティと言われる属性を対象に採用や昇進など「テーブルに乗せる」施策を中心に行っていくことになります。

視点②：労働力の確保

少子高齢化で労働力人口が減っていく中で、いかに労働力を確保するか？という視点です。
多様な労働力を確保するには、働く時間や場所、体力などの制約になる条件をいかにバリアフリーしていくか？という施策を中心に取り組んでいくことになります。

視点③：コンプラ等への対応

障害者雇用促進法の法定雇用率対応、女性活躍推進法の行動計画への対応、機関投資家の投資方針（例：役員会の女性比率）への対応といった視点です。
消極的な視点ですが、外部ルールに即したものになるような施策を行っていくことになります。

今はどういう状況か？（現状を把握する）

軸を決めたら、現状分析です。
どの属性に対しても共通しているなと思うのは、

• まず、社内にいるのか？

• 雇用継続できているか？

• 一担当者として、能力・スキルを発揮できているか？

• マジョリティと同じように昇進・昇格できているか？

ということです。
数字でいうと、従業員に占める割合、勤続、離職率、管理職や役員に占める割合、評価の分布など。
これらの状況は属性別に変わってきます。
例：女性は雇用継続していて昇進に課題あり、障がい者は雇用継続に課題あり、など

どう改善していくか？（KPIを決める）

ダイバーシティの施策は基本的に増やす・定着するというものなので、中長期的に継続的に取り組んでいく施策が多くなります。
そのため、数年後の従業員比率や管理職比率、雇用率などを設定し、期中のマイルストーンをおいていくことになります。

KPIを設定する際には、現在の従業員から採用、退職、昇進など実数や見込み数を入れたシミュレーションをしていきます。
（積み上げ式か、先にゴールを決めるかは各社のスタンスによる。）
そして、その数字を達成するためにどんな施策を行うか？考えていきます。

どう進めるか？（関係者に協力を要請する）

施策を進めていく際に強くお勧めしたいのが、経営トップのコミット

トップのコミットがない状況では「本当のファクトは何？」と現場に課題の合意をとるのに莫大な時間を費やしました。
それが「社長の方針」となるとあっさり納得してもらえて驚きでした。

進めやすい体制は？

ダイバーシティの推進体制は大きく２つあります。

• 社長直下でチームを編成

• 人事部門の中で担当チームを編成

どちらも組織横断的に取り組んでいきますが、社長直下だと経営全体での動きというメッセージが伝わりやすく、人事部門の中だと研修等の施策を実行する時に現場に受け入れられやすいように思います。

私は人事部門の中で担当していたので、イベント系を実施する際はやりやすかったです。
KPI関係の進捗を推進するには社長直下の方が各組織のトップへの働きかけはやりやすいかもしれないですね。

数の問題か？問題

ダイバーシティは「総論賛成、各論反対」になりやすく、現場に施策を説明する時に「数の問題じゃないだろう」とよく言われます。

現場の意見はもっともで、最終的には「数」ではなく「質」。
ただ、人がいない状況で議論してもあまり意味がありません。
数がいてはじめて質の話ができるようになるのです。

おわりに

ダイバーシティを進める時、ありがちなのは当事者が担当になるケース。

リアルな課題感を持っているし、改善への関心も高いので精力的に課題に取り組んでくれる良い面があります。
しかし、経営課題はダイバーシティ以外にもあり、全体的で見た時に現場の優先順位からすると違うように見えてしまうことがあります。

ですので、当事者ではなく全社視点からバランスを見れる人もチームに取り入れることをお勧めします。

大事なのは、継続的に取り組んでいけること。

どうぞご参考にしてください。

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