評価はムズカシイ

いつどこで誰から聞いたのか忘れたけど。部下の人事考課を毎回厳しい評価、うちの会社なら5段階（SABCD、さらにそれぞれ＋－あり）のうちのC評価をつけ続けること。そういうのは上司こそが反省しなくちゃいけないのである、と。人事考課ってだいたいBが多くなり、たまにAやCもあるけれどやっぱりBがほとんど。項目では多少バラけてもトータルではB。部員見渡してもBだらけってことが当たり前。全体の8割くらいはBになっちゃう。AとC合わせると残りの2割。SやDはほぼ皆無。そういう中にあってCが頻繁につけられてしまう人がいたとする。毎度C評価をつけられ続ける人がもしいたとしたら、それは上司こそが能力（マネージメント）が低いとなる。部下をいつまでたっても成長させられないから毎回低評価をつけることになる。じゃあ、どうしても部下が成長しないのであればどうするか。配置転換である。その人が "活きる" 部署へ異動させるわけ。マネージャーがやることは「部下を成長させて評価をアップ」させる。それが無理ならば「適所にもっていってそこで活躍の機会を与えてあげる」ということになる。だから、できる管理職は部下に低評価をつけ続けることはしないのだ、と。よくある薄い言い方を真似するなら「デキる管理職が絶対にしないたった1つのこと（答えは「低評価をつけ続けないこと」）」みたいなもん。ただね。そう単純なもんでもないですよねえ。人を成長させるってほんと難しいですもん。できる奴は勝手にどんどんできるようになるしできない人はいつまでたってもなかなか‥で。で、配置転換。これもおいそれとはできない。全社的に見て人事と相談して役員らとも話さないとならないし異動先の部門長にも話をしないとならない。計画的なジョブローテーションはやるけれど。できない人を配置転換で活路を見つけてやろうなんていうのは現実的に周りも乗ってくれない。むずかしいですよね。相手は人だから。やっぱ誰だって部員の配置転換なんてあんまりしたくないし（問題起こして人事に強制的に配置転換させられるケースはあるが）。そうなると、能力評価はCでもそのわりにはパフォーマンスは良かったなと少し甘めの評価で結局Bにしたりもする。あれれ。結論出ない笑。なんでこんな話をしたかというと。今ちょっと悩んでいる部下がいて‥。そういう部下に対して管理職がどういう風に対応していくのかを見ている部下がいる。「部下がいる」どころかけっこうほとんどの部下が見ているんですよね。気にならないふりをしていても。さてと。どーすっかなあ。

菓子屋広報