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英論全訳：PERMA+4: A Framework for Work-Related Wellbeing, Performance and Positive Organizational Psychology 2.0/パーマ+4：ワーク・ウェルビーイング、パフォーマンス、ポジティブ組織心理学2.0のためのフレームワーク

実践サイコロジー研究所

こちらの論文の全訳です。基本はDeepLで訳して、気づいたところは直していますが、間違いがありましたら、ご連絡いただけると助かります。


要約

ポジティブな感情、関与、関係、意味、達成（PERMA: positive emotion, engagement, relationships, meaning, and accomplishments）がウェルビーイングの測定、管理、開発のための強固なフレームワークである可能性を示唆する経験的証拠が増えている。オリジナルのPERMAフレームワークは過去10年間で大きな前進を遂げたが、最近になってその経験的・理論的限界が明らかにされ、批評されるようになった。これに対してセリグマンは、ウェルビーイングの理論ではなく、そのためのフレームワークとしてのPERMAの価値を明らかにし、その概念を拡大するためのさらなる研究を求めた。このフレームワークを組織の文脈に拡大するために、最近のメタアナリシスと体系的な文献レビューによって、身体的健康、マインドセット、物理的な職場環境、経済的な安全が、仕事関連のウェルビーイングに不可欠な文脈に関連した構成要素であり、したがって組織の文脈で使用するためにPERMAフレームワークを拡大する有力な候補であることが示された。これら4つの要素を用いてオリジナルのPERMAフレームワークを拡張することで、仕事に関連したウェルビーイングとワークパフォーマンスに対する新たな総合的アプローチ、PERMA+4が誕生した。そのため、この簡単な展望論文の目的は、仕事関連のウェルビーイングとワークパフォーマンスのための全体的なフレームワークとして、この分野の主要な構成要素思考を超えるPERMA+4の概念的な概要を提供することである。具体的には、(1)ウェルビーイングの理論としてのPERMAの発展に関する簡単な歴史的概観、(2)仕事に関連したウェルビーイングとワークパフォーマンスの全体的枠組みとしてのPERMA+4の概念的概観、(3)PERMA+4の有用性を支持する経験的証拠、(4)ポジティブ組織心理学研究の第二の波への道筋を示すことである。

イントロ

ポジティブ心理学は、心理学で最も急成長している下位学問分野の1つである（Martín-del-Río et al. 2021） 独立した科学としての最初の10年間で、ポジティブ心理学研究は、心理学で実施・発表された全研究の4%を占めるまでに成長した（Rusk and Waters, 2013）。RuskとWaters（2013）は、書誌学的分析において、ポジティブ心理学研究は、スポーツ心理学から臨床心理学に至るまで、心理学のあらゆる下位領域に及んでいることを明らかにした。しかし、ほとんどの論文（18.74％）は、仕事におけるポジティブ心理学（"マネジメント心理学"-10.88％、"ビジネス"-10.88％ に関連しているようである（Rusk and Waters, 2013）。仕事におけるポジティブ心理学の人気は、その後、文献の中で飛躍的に高まり、約5,880の原稿（総引用数66,635；Martín-del-Río et al. 2021） 仕事のポジティブな側面を理解し、測定し、管理し、発展させることへのこの関心の高まりは、「ポジティブ組織心理学 positive organizational psychology」（POP; Donaldson and Ko, 2010）という適切なラベルが付けられている。

POPは、「職場やポジティブな組織におけるポジティブな主観的経験や特性の科学的研究、および組織における有効性と生活の質を向上させるための応用」（Donaldson and Ko, 2010, p.177）と定義されており、ポジティブ組織行動学（Luthans, 2002）やポジティブ組織学（Cameron et al. 2003） の発展としてえがかれている。POPの目的は、仕事に関連したウェルビーイングとワークパフォーマンスに関連するポジティブな状態、特性、行動を調査するために科学的方法を適用することであり、その結果、無数の新しい理論（例：Appreciative Inquiry）、構成要素（例：Psycological Capital（PsyCap））、測定尺度（例：Team flow index）、組織介入へのアプローチ（例：Positive Psychological Coaching; van Zyl et al. 2020; Richter et al. 2021）。これらの仕事に関連したウェルビーイングや仕事のパフォーマンスに対するこれらの新しい（ポジティブな）アプローチは、ビッグファイブ性格次元、認知能力、感情的知性、状況判断テスト、面接、インバスケットテストよりも、個人や組織のパフォーマンスの予測因子として優れていることが示されている（c.f. Moscoso and Salgado, 2021）。

こうした進歩や発見にもかかわらず、仕事に関連したウェルビーイングとワークパフォーマンスの測定、管理、開発に向けたPOPのアプローチは、かなりの批判に直面している（Wong and Roy, 2017; van Zyl and Rothmann, 2019; Goodman et al. 2020）。 第一に、批評家たちは、POPの構成要素は「ジャングルの誤謬」に苦しんでおり、古い心理学的構成要素は単に新しい「ジャケット」を着せられて斬新/革新的に見えるだけで、根本的には依然として同じであると主張している（Brown et al., 2014; Compton and Hoffman, 2019; Yakushko, 2019）。例えば、ダックワース（2016）の「グリット」は、良心的および／または単なる忍耐力と区別できないとみなされている（van der Vaart et al.、2021）。第二に、肯定的な心理学的評価尺度は、一貫性のない因子構造、さまざまなレベルの内的一貫性、文化的な偏り、疑わしいレベルの予測妥当性を生み出す（van Zyl and Ten Klooster, 2022）。例えば、Mental Health Continuum Short FormとGrit Scaleは、10以上の異なる要因構造を生み出し、文化によって内的一貫性のレベルが異なることが示されている（van Zyl and Ten Klooster, 2022）。第三に、ポジティブな組織介入はウェルビーイングの有意な変化も持続可能な変化ももたらさず、有意な変化が示されたとしても、それはせいぜい小規模かわずかなものである（Wong and Roy, 2017）。例えば、Ivandicら（2017）とRollら（2019）の2つの最近のポジティブ心理学的短期介入に関する体系的な文献レビューでは、ネガティブな仕事関連の経験を減少させる有効性の証拠は限られていた。第4に、POPは、再現性のない結果を論証したり正当化したりするために、「文脈的要因」に過度に依存している（Parks and Schueller, 2014; Friedman and Brown, 2018）。例えば、様々なジョブ・クラフティング介入において、結果要因に対するプラスの効果は認められなかった。それぞれの研究において、著者らは、介入が効果的でなかった理由を説明する上で、文脈的要因（新システムの導入、組織再編、環境など）が役割を果たしたと主張している（C.f. Demerouti et al., 2019; Hulshof et al. 2020）。批評家たちは、これはグランドセオリーの定義が不十分で、包括的なメタパラダイム／メタセオリーが欠如しているためであり、そこでは（仮説から逸脱した）予期せぬ結果が探求され、理論が更新されるのではなく、擁護されるのだと主張している（Friedman and Brown, 2018; Hughes, 2018）。

最後に、批評家たちは、POPには統一的なメタ理論や、ホリスティック・ウェルビーイングの発展を説明する一連の壮大な理論や枠組みが欠けていると主張している（Wong and Roy, 2017; Friedman and Brown, 2018; Joseph, 2021）。統一的なメタ理論がなければ、ポジティブ組織研究者は、特定の状態、特性、行動をそのコンテクストの外側で、他の要因から切り離して理解することに焦点を当てる構成要素思考にとどまることになる。メタセオリーは、新しい学問領域における一般的な理論開発に関する広範かつパラダイム的な問題（例えば、理論の目的やどのようなタイプの理論が必要なのか、理論開発と評価の基準の提案と批判など）に焦点を当て、次第に制限的になっていく一連のグランドセオリー、ミドルレンジセオリー、理論モデルで構成されている（Wallis, 2010）。セリグマンとチクセントミハイ（2000年、p.5）は、その代表的な著作の中で、ポジティブ心理学とは「ポジティブで主観的な経験、ポジティブな個人の特性、ポジティブな制度に関する科学であり、人生の質を向上させ、人生が不毛であったり無意味であったりするときに生じる病理を予防することを目的とする」と主張することで、ポジティブ心理学のメタ理論的枠組みを提供しようと試みた。しかし、彼らの原稿は、ポジティブ理論の目的、どのようなタイプの理論が必要なのか、「ポジティブ」理論を評価する基準について概説していない。また、知識を生み出すために必要な方法やプロセスも示されていない。したがって、彼らの最初の概念化はメタ理論やメタパラダイムとしての基準を満たしておらず、代わりに一般心理学のグランドセオリーと見なすことができる。

一方、グランドセオリーは非常に抽象的であり、社会的現実を説明したり理解したりすることよりも、むしろ概念の形式的な構成や配置に焦点が当てられている（Skinner, 1990）。グランドセオリーは抽象度が高すぎるため、要素間の関係の性質や方向性を経験的に述べたり、実践のための行動やプロセスを特定したりすることはできない。自己決定理論（Ryan and Deci, 2000）や、実存主義（Wong, 2012）、人間性心理学（Joseph, 2021）などから借用した要素を除いては、ポジティブ心理学における現象の形式的な組織化のための解釈的枠組みを提供する大理論的アプローチは欠如している。ストレングス理論（Peterson and Seligman, 2004）、ポジティブ感情に関するBroaden-and-Build理論（Fredrickson, 2001）、人間繁栄のためのPERMAモデル（Seligman, 2011）など、様々なアプローチが「グランドセオリー」として位置づけられているが、複雑な現象の組織化を説明する能力に欠けており、焦点が狭く特殊すぎる。

例えば、ウェルビーイングに対するセリグマン（2011）のPERMAアプローチは、「形式的な理論ではなく、ウェルビーイングに関連することが示されている（だけ）現象の一覧表である」（Wong and Roy, 2017, p.142）。Seligman (2011, p. 13)は、ウェルビーイングはPositive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning and Accomplishmentsの機能であり、PERMAは "ウェルビーイングを[理解する]ための金字塔 "とみなされるべきであると主張した。組織の文脈では、Slavinら（2012）は、PERMAモデルを、組織のリーダーシップを促進し、ポジティブな組織文化を創造するための機能的モデルとみなすべきだと主張している。しかし、これらの要因をウェルビーイングの単なる相関関係ではなく、構成要素として裏付ける理論的論拠は示されていない（van Zyl, 2013; Wong and Roy, 2017）。さらに、PERMAのアプローチは、仕事や物理的環境の影響（Lyubomirsky et al., 2005）、ポジティブな身体的健康（Seeman, 1989）、成長マインドセット（Dweck and Yeager, 2019）、経済的繁栄（Biswas-Diener and Patterson, 2011; Ng et al., 2021）など、仕事に関連したウェルビーイングに不可欠であることが知られている他の要因を否定している。同様に、Goodmanら（2017）は、他のタイプのウェルビーイング指標と比較した場合、PERMAはウェルビーイングに独自の分散をもたらさないことを明らかにした。したがって、PERMAは範囲が狭すぎ、これらの概念がどのように、またはなぜ関連するのかについて明確な命題を提供するものではなく、POPの広範な名辞学的ネットワーク内での位置づけについて理論的な正当性を提供するものでもない（Goodman et al.） したがって、PERMAは一般的ウェルビーイング（Kashdan, 2017）と仕事関連ウェルビーイング（Donaldson, 2019）の両方の尺度としては冗長か恣意的かもしれない。このように、PERMAはウェルビーイングのグランドセオリーやミッドレンジセオリーの基準を満たしていない。むしろ、仕事に関連したウェルビーイングとワーク・パフォーマンス（Seligman, 2008）につながる要素や「ビルディング・ブロック」を理解するための基本モデルとして捉えられるべきである。

それぞれの批判について考察することはこの短い論文の範囲を超えているが、私たちは最後の批判が最も重要であり、そのような批判に対処することが、結果として他の課題にも影響すると考えている。したがって、ワーク関連ウェルビーイングとワークパフォーマンスに対するより総合的なアプローチが必要である。このようなアプローチは、この学問分野を発展・成長させる手段を提供し、実践者に職場におけるウェルビーイングを評価し、発展させるための全体的な枠組みを提供することになる。そのため、この簡単な展望論文の目的は、仕事関連のウェルビーイングとワークパフォーマンスについて、この分野の主要な構成要素的思考を超えた全体論的な理論的枠組みを提供することである。(1)ウェルビーイングの理論としてのPERMAの発展に関する簡単な歴史的概観、(2)仕事に関連したウェルビーイングとワークパフォーマンスの全体的枠組みとしてのPERMA+4の概念的概観、(3)PERMA+4の有用性を裏付ける経験的証拠、(4)ポジティブ組織心理学研究の第二の波への道筋。

ウェルビーイングの構成要素

ウェルビーイングとポジティブな機能は、持続可能なワークパフォーマンスを開発するために不可欠な要素と考えられている（Donaldson and Ko, 2010）。ウェルビーイングとは、従業員が「自分自身の能力に気づき、人生の通常のストレスに対処でき、生産的で実りある仕事ができ、地域社会に貢献できる」（世界保健機関、2004年、p.2）状態を指すと考えられている。仕事に関連したウェルビーイングに関する文献には、さまざまな競合するアプローチが存在するが、基本的な原則はすべて同じである。職場に適合する」要素は、採用選考プロセスにおいて（人と仕事、人とチーム、人と組織の適合性を確保することによって）コントロールすることができるが、「良好に機能する」要素は、持続可能な仕事のパフォーマンスを確保するために、より重要である（Donaldson et al., 2021; Donaldson and Donaldson, 2021a）。職場における「良好な機能」または「ポジティブな機能」とは、従業員の職場におけるポジティブな感情体験（ヘドニック・ウェルビーイング）と、仕事の役割において最適なパフォーマンスを発揮するために必要な要素（ユーデモニック・ウェルビーイング；Rothmann, 2013）の組み合わせを指す。言い換えれば、ポジティブな機能は、個人が仕事におけるポジティブな感情とネガティブな感情の日々の変動を効果的に管理することができ（すなわち、影響バランス）、自分の潜在能力を発揮する機会を持ち、仕事における意味／目的意識を持ち、仕事生活と職務遂行をコントロールする感情を抱き、ポジティブな仕事関連の人間関係を構築し維持することができるときに生じる（van Zyl and Rothmann, 2014）。その結果、従業員は仕事に関連した業務でより良いパフォーマンスを発揮し、役割外パフォーマンス（組織市民行動など；Albrecht, 2012; Sulea et al., 2012; Davila and Finkelstein, 2013; Warr and Nielsen, 2018）につながる。したがって、ポジティブな機能は仕事に関連したウェルビーイング全体の不可欠な部分であり、仕事のパフォーマンスと強く関連している（Donaldson, 2019; Donaldson et al. 2019）。したがって、多くのPOP介入が、従業員のワークパフォーマンスを向上させる手段として、従業員の仕事関連のウェルビーイングを高めることを目的としていることは驚くべきことではない（Roll et al., 2019; Donaldson and Chen, 2021）。しかし、ワークパフォーマンスを持続的に高めるために目標とすべきウェルビーイングの正確な要素や「構成要素」については、まだコンセンサスが得られていない（Seligman, 2008; Donaldson and Chen, 2021）。

ウェルビーイングを通じて持続可能なパフォーマンスを実現するためのロードマップとなりうるアプローチの1つがPERMAである（Seligman, 2011）。PERMAモデルは、セリグマン(2002)が独自に提唱した本物の幸福理論を拡張したものとして位置づけられた。セリグマン(2002)は、幸福とは2つの哲学的条件、すなわち快楽主義（快楽を追求し、苦痛を避けること）とエウダイモニア（自分自身の大門に従って生きること）の統合の結果であると主張した。この2つの伝統から、セリグマン（2002）は幸福を3つの構成要素によって特徴づけられるポジティブな心理状態と定義した。快楽（「ポジティブな感情を追求し、ネガティブな感情を避けること」）、意味（「自己よりも大きな何かとつながっている経験」）、関与（「趣味／仕事／生活に没頭したり、認知的／身体的／感情的に完全に入り込んだりする経験」）である。ピーターソンとセリグマン(2004, p. 40)は、「これらの志向性は区別可能であり、相容れないものではなく、したがって同時に追求することが可能であり、それぞれが人生の満足度と関連している」と結論づけた。このことは、これら3つの構成要素は独立しており（しかし関連している）、互いに独立して追求することができ（Peterson and Seligman, 2004）、介入を通じて積極的に発展させることができる（Seligman, 2011）ことを示唆している。しかし、これら3つの要素を追求するだけでは、ウェルビーイングの持続的な変化を確保するには不十分である（Seligman, 2011）。そのため、Seligman (2011)は、本物の幸福が全体的なウェルビーイングにつながるためには、さらに2つの要素が必要であると主張した。このように、肯定的な人間関係と業績を含めることで、本物の幸福理論を拡張し、セリグマン（2011）は "PERMA "と呼ばれる新しい理論を導き出した。

では、セリグマン（2011）によれば、PERMAとは何だろうか？Seligman (2011)は、PERMAはウェルビーイングの理論としてではなく、むしろウェルビーイングの枠組みとして考えるべきだと主張した(Seligman, 2008)。言い換えれば、PERMAはウェルビーイングとは何かを説明するものではなく、ウェルビーイングを発展させたいときに考慮すべきルートや構成要素の枠組みを提供するものである。事実、Seligman (2011)は、ウェルビーイングは5つの測定可能な要素を追求することで積極的に発展させることができると述べており、これをPERMAと呼んでいる：

  1. ポジティブな感情。幸福、喜び、愛、感謝などを今ここで経験すること。

  2. エンゲージメント。自分の人生の活動に従事している間に、高い吸収力、没頭、またはフローを経験していること。

  3. 人間関係。愛と感謝の経験によって特徴づけられる、他者との前向きで互恵的な関係を築き、維持する能力を持つこと。

  4. 意味。自分よりも大きなものとつながっている、あるいは大きな目的に役立っているという経験。

  5. 達成。特定の関心領域に対する達人感を経験すること、または重要で困難な人生／仕事の目標を達成すること。

これらの要素は個々にはウェルビーイングの高い予測因子であり、仕事に関連した文脈では仕事のパフォーマンスと強い関連を示すことがわかった（c.f. Donaldson and Donaldson, 2021a）。しかし、前述したように、PERMAモデルには批判がないわけではなく、そのうちのいくつかはすでに議論されている（このトピックに関するより広範な説明はDonaldson et al. 2020）。Seligman (2008)はこれらの批判に強く反対し、PERMAをウェルビーイングの理論ではなく、ウェルビーイングに必要な要素の枠組みとして肯定した。彼は、これらの要素は網羅的なものではないと主張したが、エビデンスに基づいた構成要素を追加することで、このフレームワークが改善される可能性があることを認めている。網羅的ではないとはいえ、PERMAは排他的であり、構成要素の拡張を検討する際には特定の基準を考慮する必要がある（Seligman, 2008）。そこでSeligman (2008)は、研究者が新しい構成要素を導入する前に考慮すべき6つの具体的な基準を設定した：

  1. 新しい要素は、ウェルビーイングと直接的かつ積極的に関連することを示すべきである

  2. 個人は、それぞれの新しい要素をそれ自身のために追求すべきであ り、他の要素に奉仕したり追求したりすべきではない

  3. PERMAは、排他的でありながら網羅的ではなく、新たな発展に対してオープンで柔軟なフレームワークと見なされるべきである

  4. 新しい要素は、ウェルビーイングの向上を目指した具体的な開発的介入につながるべきである

  5. 要因のリストは常に簡潔であるべきである

  6. 各新要素は独立して定義され、他の要素との関連において測定されるべきである

すなわち、理論の目的を明確にすること（ウェルビーイングのアプロー チではなく、ウェルビーイングへのアプローチであることを強調する ことによって）、理論の拡張のためにどのような追加的なアプローチ/要 素が必要かを強調すること、理論の発展と評価のための具体的な基 準を設定すること、そしてさらなる理論化を促すことである（Wallis, 2010）。こうして、さらなる理論構築のための強固な基盤を提供するのである。

職場におけるウェルビーイングへの包括的アプローチ： PERMA+4フレームワーク

セリグマン（2008）はその結論の中で、科学コミュニティにPERMAフレームワークを強化または強化する可能性のある追加的なビルディングブロックを探索するよう促した。PERMAの各要素とウェルビーイングの他の形態との関係を裏付ける実証的研究が20年以上にわたって行われてきたことから、このアプローチは、より総合的なフレームワークであるワーク関連ウェルビーイングと持続可能なワークパフォーマンスを構築するための基礎基盤として機能する可能性がある（Seligman, 2008 Kern et al., 2014 Kern et al., 2015a,b; Bulter and Kern, 2016）。そのため、Donaldson（2019）とDonaldsonら（2020）は、セリグマン（2008）の第4の基準に基づいて、このフレームワークを仕事関連の文脈に拡張できるかどうか、またどのように拡張できるかを判断するために、広範な体系的文献レビュー、メタ分析、さまざまな定性的評価を実施した。彼らの主な目的は、当初の5つの要素以上に、どの追加要素が仕事に関連したウェルビーイングと持続可能なワークパフォーマンスに貢献しそうかを判断することであった（Donaldson et al. 2020）。彼らは、4つの追加的なビルディングブロックがワーク関連ウェルビーイングとワークパフォーマンスの追加的な差異を説明できることを発見し、PERMAフレームワークに含めることを検討した。Donaldson（2019）、Donaldson and Donaldson（2021a,b）、Donaldsonら（2020）は、これら4つの要素の追加を支持する経験的証拠を発見した：

  1. 身体的健康。高いレベルの生物学的、機能的、心理的健康資産の組み合わせとして運用される

  2. マインドセット。楽観的で未来志向の人生観を特徴とする成長マインドセットを採用すること。これは、心理的資本、忍耐力、グリットの機能でもある

  3. 職場環境。物理的な職場環境の質（自然光、新鮮な空気、物理的な安全性、肯定的な心理的風土へのアクセスなど、時空間的な要素を含む）

  4. 経済的安定。個人のニーズを満たすために必要な、経済的な安全性と安定性の認識

身体的健康

仕事に関連したウェルビーイングの介入に対する主な批判のひとつは、発達過程の一部としての身体的健康の重要性を否定していることである（Biddle et al. 2021）。これは少々意外なことである。というのも、（医学から人類学に至るまで）かなりの量の文献が、身体的健康はウェルビーイングとメンタルヘルスの最も本質的な構成要素の1つであることを示しているからである（Biddle et al. 2021）。Seligman (2008)は、ポジティブな身体的健康は心理的障害の発症を緩衝し、心理的ウェルビーイングに不可欠な要素であると論じている。ポジティブな身体的健康とは、単に病気や虚弱がないだけではない、最適な生理的機能の状態として概念化されている(World Health Organization, 2004, p.10)。本質的に、ポジティブな身体的健康は、個人のポジティブな健康資産（(1)生物学的資産、(2)機能的資産、(3)主観的または心理的健康資産）を促進することを目的としている。生物学的資産とは、体力、健康状態、体格指数、心拍変動、脈拍、血圧など、生理的または解剖学的機能の肯定的な末端を指す（Seeman, 1989）。また、Donaldson and Donaldson (2021a,b)は、生物学的資産には、自分自身の個人的な健康歴や健康習慣を意識的に振り返ることも含まれるとしている。

これとは対照的に、機能的資産とは、生活や仕事における身体的職務の遂行において、個人がどれだけうまく機能できるかを指す（Seligman, 2008）。これには、職場での身体活動やフィットネスに関する自己申告による振り返りが含まれる（Donaldson and Donaldson, 2021a,b）。最後の資産は「主観的」または心理的な健康資産に関するもので、これは基本的に人の感じ方の機能である。ここでは、身体的活動をしているときの献身感、活力、吸収力、活力など、身体的健康の認知を高める側面に焦点が当てられている（van Berkel et al. 2013；Seligman 2008）。同様に、主観的に認識される健康上の不定愁訴（痛みや痛みなど）がないこと、自分の身体に対する耐久性や自信の感覚、健康に関連する事柄をコントロールできるという感覚、長寿や将来の健康に対する楽観的な考え、全体的な生活満足度の高さにも関係する（Jackson, 2007; Seligman, 2008; Ng et al. 2021）。身体的健康は職場でも増進させることができ、より伝統的な職場関連のウェルビーイング・プログラムの効果を効果的に補完することが示されている（Biddle et al. 2021）。しかし、重要なのは、個人の可能な身体的健康レベルの範囲内で、その範囲の上限で機能することを学んだ人は、気分も機能も良好になる可能性が高いということである。

マインドセット
自分の才能は努力と意図的な練習によって伸ばすことができるという信念を持っている人（すなわち、成長マインドセットを持っている人）は、自分の才能は生まれつきのもの、あるいは固定的なものだと考えている人（すなわち、固定マインドセットを持っている人；Dweck and Yeager, 2019）よりも、通常、幸福度とパフォーマンスのレベルが高いと報告する。成長マインドセットを持つことは、自分の知的能力や才能は可鍛性であり、時間をかけて伸ばすことができるという信念を特徴とする（Tang et al. 2019）。成長思考を持つ人は、個人の成長と発達を促進するために、現在の能力を伸ばすような、より挑戦的な課題を選ぶ傾向がある（van Zyl et al. 2021）。このような人は、失敗を成長する機会ととらえ、将来同じような状況を避けるために失敗を分析する傾向がある（Tang et al. 2019）。対照的に、固定的な考え方をする人は、失敗も成功も外的要因のせいだと考え、挑戦から逃げたり、自分の可能性を発揮できなかったりする傾向が強い（Dweck, 2008）。仕事では、成長マインドセットを持つ人は自己啓発に投資し（Caniëls et al., 2018）、積極的に自分のパフォーマンスに関するフィードバックを求めて向上し、目標達成に対して習得志向を示す傾向がある（van Zyl et al., 2021）。さらに、職場で成長マインドセットを持つ人は、自分の仕事は成長する機会を与えてくれる、自分は組織の目標に有意義に貢献できる、仕事は自分の能力を試し伸ばすための有意義な課題を与えてくれる、という肯定的な信念も示すはずである（Donaldson et al., 2020; Donaldson and Donaldson, 2021a,b; van Zyl et al., 2021）。したがって、職場における成長マインドセットの介入が、個人（メンタルヘル ス、ウェルビーイング、エンゲージメントなど）や組織の成果（パフォーマンスの向上な ど）に有意な影響を及ぼすことが示されていることは驚くべきことではない。

より文脈に特化した言い方をすれば、PsyCapは、職場でポジティブな考え方を構築するためのもう1つの指標または要素と見なすことができる（Luthans and Youssef-Morgan, 2017; Luthans and Broad, 2019; Donaldson et al., 2021; Youssef-Morgan et al. 2021）。心理的資本とは、「(1)困難な課題に挑戦し、成功するために必要な努力をする自信がある（自己効力感）、(2)現在と将来の成功について肯定的な帰属をする（楽観性）、 (3)成功するために、目標に向かって忍耐強く努力し、必要であれば目標への道筋を変更すること（希望）、(4)問題や逆境に見舞われても、それを維持し、跳ね返して、さらにはそれ以上の成功を達成すること（レジリエンス）」（Luthans et al. , 2015, p. 2). より最近では、Youssef-Morganら（2021）が、仕事に関連した感謝の気持ちをPsyCapの不可欠な（付加的な）要素として捉えるべきだと主張している。彼らは、仕事関連の感謝とは、「自分の仕事の文脈に現在存在する特性、状況、人々に対して、肯定的な評価や感謝や感謝の感情を持つことを意図的に選択すること」であると主張した。具体的には、この定義は、感謝の観念的側面（意図的選択）、認知的側面（肯定的評価）、感情的側面（感情）、社会的側面（人々）を総合したものである。さらに、「感謝は単なる一般的な気質ではなく、状況や文脈に特化した状態である」ことを考慮し、PsyCap理論を補完・支持している（Youssef-Morganら、2021、p.3）。これらの要因は、意図性、目標追求、自己規律を通じて、発達に基づくマインドセットを長期的に生み出すために同期的に相互作用する個人的または心理的資源と考えられている（Luthans and Youssef-Morgan, 2017）。希望、自己効力感、仕事への感謝、楽観主義は性質上プロアクティブであり、レジリエンスはリ・アクティブである（Luthans et al. 2015）。このことは、PsyCapが目標追求に関連する否定的な経験（すなわちレジリエンス）を緩衝するだけでなく、失敗や機会を肯定的な踏み石や成長機会としてフレーミングすることで、目標達成を促進することを示唆している（Donaldson et al.、2021）。

PsyCapは、個人と組織のパフォーマンスを促進し、ウェルビーイングを高めるために不可欠な要素であることが示されている(Donaldson et al., 2020)。Donaldsonら(2020)はまた、PsyCapは静的な特性ではなく、人材開発の実践や介入を通じて積極的に開発できる状態でもあると主張している。Salanova　and Ortega-Maldonado（2019）は、PsyCapを通じてポジティブな考え方を生み出すことを目的とした介入は、効果的で、持続可能で、永続的で、異文化に影響を与え、仕事に関連したウェルビーイングを高めるために不可欠であることを実証した。PsyCapが状態的で可鍛性であり、未来に焦点を当て、ウェルビーイングや仕事のパフォーマンスと関連していることを考えると、PERMAの拡大において考慮すべき重要な要素であると思われる。

職場環境

従業員の物理的な職場環境は、身体の健康とウェルビーイングの両方に大きな影響を与える可能性がある（Boegheimら、2021；Bergefurtら、2022）。個人が人生の3分の1以上を職場で過ごすか、仕事に関連した活動に従事していることを考えると、Sanderら（2019）は、物理的な作業環境は、職場でのウェルビーイングとパフォーマンスに最も大きく寄与するものの1つであると主張している。物理的な作業環境は、従業員が職場での作業役割の遂行を通じて遭遇する、すべての対象物、刺激、組織風土／文化に対する主観的評価から構成される（Bergefurtら、2022）。したがって、職場環境は、職場における客観的な物理的刺激（例えば、建物の設計、空気の質、自然採光）だけでなく、従業員が主観的に経験する要素（例えば、物理的な安全性や他者とのつながりの知覚；Sanderら、2019）の機能でもある複雑な心理物理学的システムとみなされる。

Sanderら（2019）は、職場でのウェルビーイングとパフォーマンスは、オフィス環境全体に対する認知的、感情的、関係的反応によって影響を受けると主張した。認知的反応とは、物理的な職場環境が個人に関連する仕事に集中する機会（すなわち、集中力；Sanderら、2019）を与える程度を指す。集中力はパフォーマンスの最も基本的な要素と考えられており、物理的環境によって直接影響を受ける可能性がある。環境上の注意散漫（騒音、暖房、換気の悪さなど）により集中するためにかなりの努力が必要な場合、認知資源は枯渇し、その結果ストレスや緊張が増大する（Veitch, 2018）。感情反応は気分や感情を組み込んだもので、職場環境の物理的デザインに対する非認知的反応に関係する（すなわち、美意識；Sanderら、2019）。これはひいては、従業員のエネルギーに回復機能をもたらすかもしれない（Nasar, 1997）。個人が職場で美意識を感じると（それがオフィスのデザインによるものであれ、自然へのアクセスによるものであれ）、ポジティブな感情を経験しやすくなる。White (1996)は、職場でポジティブな感情を育むには、職場の美に対する認識が不可欠であると論じている。さらに、心理的強みの観点からは、「美への感謝」がウェルビーイングを高めることも示されており、美的に優れた組織は企業への信頼感を醸成する（Peterson and Seligman, 2004; Proyer et al., 2016）。最後に、関係性反応とは、物理的環境が人々のつながりを創り出したり、育んだりする効果を指す（Sander et al. 2019）。例えば、同じ組織内の異なる建物（またはフロア）にいながら、同じチームで仕事をしている場合、個人同士が物理的に関わり合う可能性は低くなる（Sander et al.、2019；Bergefurt et al.、2022）。要するに、物理的な職場環境は、人々が職場で誰と、どれくらいの頻度でつながったり交流したりするかに直接影響し、PERMA+4の人間関係の要素にも影響を与える可能性がある。したがって、関係性反応は職場環境が促進する「つながり」の関数である（Boegheimら、2021；Bergefurtら、2022）。これら3つの要因は、ウェルビーイングの全体的な経験に直接的かつ有意な影響を与えることが示されている（ポジティブにもネガティブにも；Boegheimら、2021；Bergefurtら、2022）。したがって、ワークプレイスデザインへの介入は、生産性を高めるだけでなく、ウェルビーイングを促進する上で重要な役割を果たすことができる（Sander et al., 2019; Boegheim et al., 2021; Bergefurt et al., 2022）。

経済的安全性

非線形効果や高次の相互作用を徹底的に探索することで、予測を最大化する高度な機械学習アプローチを用いた最近の研究では、金銭的な事柄に対するコントロールがウェルビーイングの最も強い予測因子の1つであることが判明している（Margolis et al. 2021）。PERMA+4フレームワークの9つ目の構成要素は、経済的または経済的安全保障である（別の文献では経済的ウェルビーイングとも呼ばれる）。経済的安全保障とは、所得、貯蓄、支出の水準がウェルビーイングに与える影響を指す（Zemtsov and Osipova, 2016; Donaldson and Donaldson, 2021a,b）。Salignacら(2020)は、健全な金銭的意思決定を行い、金銭的問題をコントロールすることが、全体的なウェルビーイングに関連すると論じている。基本的な生理的欲求（夕食のための食料の購入など）を満たすことができなかったり、金銭的義務（借金、学費、医療費の支払いなど）を果たすことができなかったりすると、ストレス、抑うつ、不安の増大につながる可能性がある（Salignac et al. 2020）。これらの債務を管理できない極度の借金を抱えた人は、借金のない人に比べて自殺未遂を報告する可能性が高い（Naranjo et al, 2021; Rojas, 2021）。対照的に、自分の経済的将来が比較的確実であれば、個人はより効果的に計画を立て、より大きな人生の決断を下すことができる（子どもを持つことや家を購入するなど；Rojas, 2021）。その結果、確実性と安定性も生まれる（Rojas, 2021）。経済的安定を積極的に築くことはできないが、支出行動を計画し、管理し、コントロールすることはできる。基本的なファイナンシャル・リテラシーとファイナンシャル・プランニングの訓練を目的とした介入が、幸福、健康、ウェルビーイングに直接影響することが研究で示されている（Lowe et al. 2018）。

これらの要因は、仕事に関連したウェルビーイングと仕事のパフォーマンスにとって相対的に重要であるにもかかわらず、これらの4つの要因を含めることを検討する前に、Seligman（2008）の基準に照らして検証する必要がある。追加された4つの要素に関するこの簡単な概念的概要を通じて、各要素がウェルビーイングとポジティブかつ直接的に関連していること、各要素はそれ自体のために追求されるものであり、他の要素の機能ではないこと、各要素を対象とした介入がすでに利用可能であること、これらの要素を追加してもPERMAの簡潔な性質から逸脱することはないこと、各要素が独立して測定され定義されていることを強調した（表1参照）。そのため、これら4つの要素は、組織の文脈に拡大する手段として、PERMAフレームワークに自信を持って組み込むことができる。セリグマン(2008)の基準がすべて満たされていることから、これら4つの要素はPERMAの拡張に含めることができる：こうしてPERMA+4が誕生する（図1を参照）。

TABLE 1. 新しい構成要素とセリグマンの基準

FIGURE 1. PERMA（パーマ）+4のフレームワーク


PERMA+4を裏付ける実証的知見

PERMA+4フレームワークは、実証的な調査も行われている。まず、Donaldson（2019）とDonaldson and Donaldson（2021b）は、PERMA+4モデルの9つの構成要素を測定することを目的としたPositive Functioning at Work（PFW）尺度を開発し、評価した。PFWは、ウェルビーイングの9つの構成要素を測定することを目的とした29項目の自己報告尺度である（表2参照）。その結果、9つの1次要因モデルと階層的2次モデル（9つの1次要因で構成）の両方がデータによく適合し、他のウェルビーイング（Satisfaction with Life: Diener et al、 1985; PsyCap: Luthans et al., 2007）およびパフォーマンス尺度（Positive Work Role Performance: Griffin et al., 2007）との収束・判別・予測・漸増的妥当性を示し、さらに職務機能間の測定不変性も示した（Donaldson and Donaldson, 2021a,b）。

TABLE 2. PERMA+4の測定：職場でのポジティブ機能尺度

第二に、PFW尺度は、離職意向、職務に関連した感情的ウェルビーイング、さらに個人、チーム、組織の適応性、積極性、組織の熟練度（Donaldson and Donaldson, 2021a）、さらには学業における成功（Weiss et al. 2021）。 したがって、学生、労働者、リーダー、組織のニーズを判断するのに役立つ包括的な測定ツールであり、POP介入策の設計と評価の指針として使用することができる（Donaldson and Chen, 2021）。

第三に、一般的な研究バイアスがウェルビーイングとの関係においてPERMAとPERMA+4の推定値を膨らませている可能性があるかどうかを調べるために、220組の知識のある同僚ペア（N = 440）を用いた3つの厳密な多階層多方式（MTMM）分析が最近実施された。まず、Donaldsonら（2020）は、PERMAの5つの構成要素（ポジティブな感情、エンゲージメント、人間関係、意味、達成感）と、PERMA+4の4つの構成要素（身体的健康、マインドセット、環境、経済的安全）が、自己報告や単一手法のバイアスを超えて、生活満足度を有意に予測することを明らかにした。次に、Donaldsonら（2021）は、MTMM研究のこの系統を拡張し、自己報告と単一方法のバイアスを補正した後、適応性、積極性、熟練度を含むPERMA+4全体と仕事上の役割遂行能力との関係の妥当性を強く支持することを発見した。3つ目の分析は、PERMA+4の9つの構成要素のうちの1つ、すなわち心理的資本（Hope、Efficacy、Resilience、Optimism：HERO；Donaldsonら、2021）によって測定されるポジティブ・マインドセットを深く理解するために行われた。ポジティブ・マインドセット（PsyCap）は、自己報告や単一手法のバイアスを超えて、仕事上の役割パフォーマンスの強力な予測因子であることも判明した（Donaldsonら、2021）。Donaldsonら, 2020はまた、このポジティブ・マインドの構成要素（HERO）が、15カ国にわたる3,860人の従業員の職務遂行能力を予測することも発見した。これらの厳密なMTMM分析に、本稿で紹介した他の一次研究や大規模なメタ分析研究を組み合わせると、PERMA+4フレームワークが、今後の研究を整理し、POP2.0における今後の介入策の設計と評価の指針となる有望な方法となり得ることが強く示唆される。

将来の展望 PERMA+4とPOP 2.0

POPの研究は過去5年間で飛躍的な伸びを示している（Martín-del-Río et al. 2021）。この指数関数的な成長は、この学問分野が研究、革新、アイデアの新たな波の地平線上にあり、その言説を根本的に変える可能性があることを示しているのかもしれない。最近の2つの研究によって、PERMA+4構成要素の目標であるウェルビーイングと仕事におけるパフォーマンスとの間に強い関連性があることを示すエビデンスがさらに強固なものとなった。まず、Moscoso and Salgado (2021)は、監督者による業績評価を用いた34の独立サンプル（n = 5352）と、自己申告による職務遂行能力を用いた38の独立サンプル（n = 12086）のデータベースを用いて、ウェルビーイングと職務遂行能力の関係をメタ分析した。その結果、使用したすべてのウェルビーイング尺度（全体的主観的ウェルビーイング、感情的ウェルビーイング、認知的ウェルビーイング）において、監督者による業績評価および自己報告による業績と大きな相関関係があることが明らかになった。次に、Lesterら（2021）は、908,096人の米軍兵士（1/4以上の少数民族と150,000人以上の女性を含む）のサンプルを用いて、感情的ウェルビーイングの職務遂行能力に対する予測について検討した。その結果、ウェルビーイングの指標は、4年間の追跡期間中に優れた業績に対する表彰を予測することが判明し、114,443人（12.60％）の兵士が表彰を受けた。さらに、ウェルビーイングの各変数は、女性、男性、下士官兵、将校、様々な人種、様々な教育レベル、その他いくつかの潜在的な説明変数をコントロールした上で、将来の表彰を予測した。これらの新しい研究は、仕事に関連したウェルビーイングと仕事の成果との関連を支持する、さらなる説得力のある証拠を提供するものである。

POP2.0の間に改善され、拡大する可能性が高いもう1つの重要な研究分野は、一般的に多様性、公平性、包摂（DEI; Rao and Donaldson, 2015; Warren et al., 2019を参照）への積極的アプローチとして知られている。Donaldsonら（2021）は最近、ウェルビーイングを生み出すようにデザインされたポジティブ心理学的介入（PPI）について、25のメタアナリシス、42のレビュー論文、数百の質の高いランダム化比較試験から得られた知見を体系的にレビューし、分析した。さらに、次世代のPPIのデザインを改善することを視野に入れ、最も模範的なPPIを特定し、分析した（Donaldson and Chen, 2021）。彼らが出した一つの結論は、すべての人にウェルビーイングをもたらす効果的な介入への公平なアクセスを確保するためには、多様な人々を対象とし、WEIRD以外の文脈におけるPPIに関するより厳密な研究が必要であるということである。Warrenら(2019)は、このような将来のDEIの取り組みの指針となるフレームワークを提案しており、DonaldsonとChen(2021)は、POP2.0において、職場における文化的謙遜や職場でのセクシャルハラスメントを防止するための積極的なアプローチなど、DEIのトピックに焦点を当てた新たなPPIがどのようなものになるかの例を示しています。

私たちは、職場におけるポジティブなリーダーシップや関係エネルギーの社会的・組織的ネットワーク分析のようなトピックや、人工知能主導のポジティブな組織介入、人間とロボットの協働、ポジティブな状態・特性や行動の受動的神経学的評価などのより一層の進歩を含む、研究の新しい波が今後数年で起こると予想しています（Margolis et al.、2021参照）。この新しい研究の波は、急速なイノベーション、人工知能システムの大量導入、機械学習、ソーシャルメディア分析、ビッグデータ分析などによって分類される。このような急速な変化には、時の試練に耐えうる、より洗練されたモデル、アプローチ、尺度が必要である。そこで我々は、PERMA+4が、POP2.0のウェルビーイングと持続可能なワークパフォーマンスの領域におけるイノベーションを推進する最初のモデルの1つとして使用される可能性があることを提案する。

PERMA+4アプローチの有効性に関する証拠はウェルビーイングとワークパフォーマンスを予測する手段として有望であることを示しているが、研究はまだ始まったばかりである。POP2.0のノモロジカルネットワークにこのようなものをさらに導入するためには、その先行要因/成果、測定方法/アプローチ方法、PERMA+4の発展方法に関するさらなる研究が必要である。

PERMA+4：成果と先行要因

PERMA+4は、仕事に関連したウェルビーイングと職場でのパフォーマンスへの道筋を示すフレームワークとして位置づけられている。要するに、PERMA+4は重要な先行要因をウェルビーイングとパフォーマンスに変換するプロセスモデルやフレームワークとして使用できることを意味している。したがって、今後の研究では、PERMA+4の構成要素にとって最も重要な先行要因を特定するために、さまざまな入力要因（仕事の役割適合、心理的安全性／アベイラビリティ、ジョブ・クラフティングなど）を体系的に対比・比較することが不可欠である（Donaldson and Chen, 2021）。最も重要な先行要因を特定することで、研究者や実務家は、より強固で具体的な介入策を構築することができる。さらに、ウェルビーイングの文献の中で主要な論点となってい るのは、ウェルビーイングの発達における特徴や「心理的強み」 の役割である(van Zyl et al., 2021)。理論的には、「強みの存在」と「強みの知識」がウェルビーイングにとって不可欠であると主張されているが、ウェルビーイングとパフォーマンスの指標として不可欠であることが示されているのは、強みの積極的な活用のみである。強みがポジティブ心理学のメタ理論の中心であることを考えると、仕事に関連したウェルビーイングとパフォーマンスを高める上で強みが果たす役割を理解し、調査することが不可欠であり、強みの存在、強みの知識、強みの活用を持続可能なメンタルヘルスにつなげるためにPERMA+4が果たす役割とは何なのかを理解する必要がある。今後の研究では、PERMA+4をウェルビーイングの先行要因としてではなく、プロセス要因として位置づけるべきである。したがって、"仕事に関連したウェルビーイングと仕事のパフォーマンスを高める手段として、PERMA+4を活性化するために必要な要因は何か "に焦点を当てるべきである。さらに、PERMA+4がもたらす個人、グループ、チーム、組織関連の具体的な成果（ウェルビーイングやメンタルヘルスを超えるもの）を調査すべきである。そうすることで、PERMA+4の有効性が文献的に裏付けられるだけでなく、産業界のHRDの実践にPERMA+4を積極的に取り入れるための確かなビジネスケースとなる。ここでは、PERMA+4を客観的な戦略的成長指標や組織の財務パフォーマンスに結びつけることに焦点を当てるべきである。

PERMA+4の測定

効果的な測定は、学問の進歩や理論の発展にとって中心的な要素である。PFW尺度は、ウェルビーイングの構成要素を測定することを目的として、比較的新しく開発された心理測定尺度である。しかし、その開発において採用された強固なアプローチにもかかわらず、さらなる探求を必要とする多くの疑問や懸念が残されている。第一に、この尺度は厳密に西洋的な文脈の中で開発されたものであり、そのため異文化間の同等性が求められる。したがって、PFW尺度は、異なる文化グループや国籍の、より多様なサンプルを用いて、尺度としての実行可能性を判断するために、より強固な検証プロセスを経る必要がある。第2に、現在の尺度の長さは、一般的な方法バイアス、知り合いバイアス、測定誤差の可能性を高める（Peytchev and Peytcheva, 2017）。長い自己報告式の質問票は、回答疲労を引き起こすことが知られており、データの質に悪影響を及ぼす（Peytchev and Peytcheva, 2017; Andreadis and Kartsounidou, 2020）。さらに、アンケートの長さも回答率、脱落者、全体的な回答の質に影響を与える（Andreadis and Kartsounidou, 2020）。したがって、P-F作業尺度の今後の心理測定評価は、尺度の大幅な短縮を目指すべきである。

第3に、PERMA+4の測定において考慮すべきもう1つの領域は、生理学的・行動学的観点から仕事に関連したウェルビーイングとパフォーマンスを評価することである。CipressoとImmekus（2017）は、そのポジションペーパーにおいて、心理学研究者は自己報告尺度から脱却し、（ポジティブな）心理状態、特性、行動の評価に、より客観的な指標を含めるべきだと主張した。測定方法の進歩から、PERMA+4の評価における将来の発展は、バイオセンサーで自己報告尺度を補完することができると考えている。これにより、例えば、介入中にPERMA+4の構成要素を中断することなく測定することが可能になる。表面筋電図による評価を測定に組み込むことで、研究者は顔面筋の活性化を通じて、ポジティブな感情や関与といったウェルビーイングの指標を受動的に評価できるようになる。ウェルビーイングに関連するその他の心理生理学的反応も、ウェアラブル技術によって評価することができる。例えば、スマートウォッチを使って、心血管系の活動、呼吸、呼吸誘導脈波（胸部ストリップによる）、血中酸素飽和度などを測定し、ポジティブな感情、エンゲージメント、身体的健康の指標とすることができる。神経画像もまた、達成体験や、肯定的な人間関係の構築に関連する神経生理学的反応を評価するために使用することができる（Cipresso and Immekus, 2017）。PERMA+4の経験に関連する精神生理学的反応は、ホルモン（コルチゾールレベルなど；such as cortisol levels; Vázquez et al., 2009; Lazzarino et al., 2013）がある。

客観的な）行動評価の観点からは、人々がPERMA+4で自己申告することと、彼らがどのように行動するかが一致しているかどうかを調査することが重要である。テクノロジーは、人々が感じていることや知覚していると考えていることと、実際に知覚していることの間のギャップを埋めることができる（Cipresso and Immekus, 2017）。私たちは、今後の研究者が活動に関連した行動評価尺度の開発に投資することで、人々が使用する言語、身体表現、声のトーン、姿勢、ジェスチャー、身体の動きなどを通じてウェルビーイングを客観的に評価できるようになることを提案する。これらの側面は、すでに精神疾患の評価指標として使用されており、メンタルヘルスの測定にも容易に適応させることができる。スポーツ心理学や健康心理学の介入では、身体的・精神的健康の指標として、現代の携帯電話に搭載されているモーションセンサー、加速度計、ジャイロスコープがすでに採用されている（Cipresso and Immekus, 2017）。我々は、PERMA+4の評価を通じて、組織の文脈にそれらの使用を拡大する余地があると考えている。

第4に、ウェルビーイングを向上させるために人々がどのような「タイプ」のプロファイルを示すかを決定し診断するために、潜在プロファイル分析をコンピュータ適応アセスメントと組み合わせて使用することを提案する。これにより、参加者のニーズ、欲求、強みに沿った、よりテーラーメイドの介入戦略を作成することができる。さらに、コンピュータ適応型アセスメントを使用することで、より少ない項目でより正確なプロファイリングを行うことができる。最後に、今後の研究では、PERMA+4モデルと関連するPFW尺度の構成概念妥当性をさらに調査すべきである。Donaldson（2019）とDonaldsonら（2020）はすでに、PFW尺度が心理的資本（Luthansら、2007）や生活満足度（Dienerら、1985）といった他の尺度と関連していることを実証している。今後の調査では、PFW尺度が理論に示されたとおりの振る舞いをすることを確認するために、この尺度を他の仕事関連のウェルビーイングの尺度（例：Flourishing at work Scale; Rothmann et al.、2019）や仕事のパフォーマンス（例：Individual Work Performance Scale; Koopmans et al.、2013）と関連付けることを目指すべきである。まとめると、PERMA+4の測定は今後の研究で中心的な役割を果たすべきである。

PERMA+4の開発

PERMA+4モデルは、仕事に関連したウェルビーイングと持続可能なワークパフォーマンスを導く要因のロードマップとして位置づけられている。研究により、このアプローチの各要因がウェルビーイングとワークパフォーマンスに強く関連していることが示されているが、その実際的な有用性に関する証拠はまだ不足している。したがって、ウェルビーイングとワークパフォーマンスに向けたこれらのルートが、実際に適切かどうかを判断するためには、（PERMA+4モデルの各要素を中心に構築された）多要素のポジティブ心理学的介入が必要である。したがって、介入によってPERMA+4の各構成要素をどのように改善できるのか、また従業員、リーダーシップ、グループやチーム、組織の各レベルでウェルビーイングとワークパフォーマンスを高めるにはどれがより効率的なのかを調査することが重要である（Donaldson and Chen, 2021参照）。さらに、技術主導の介入戦略も今後の研究の中心に据えるべきである。

心理学における人工知能（AI）の急速な台頭と採用を考えると、ウェルビーイングの向上を目的としたAIコーチングからAI主導のチャットボットまで、AI主導のポジティブ心理学的介入が組織内で増加することが予想される（Greer et al.） 完全に自動化された会話エージェント（または「チャットボット」）は、現在の課題の診断を自動化し、個人のニーズに合わせた適切な自助介入を生成することができる（Greer et al.） このようなチャットボットは、セラピスト、コーチ、施術者からの能動的な入力を必要としないため、アクセシビリティと有用性の認知が高まる。したがって、介入コンテンツを必要なときに生成して使用することができ、問題の経験と潜在的な解決策との間の遅延をなくすことができる（Greer et al.） チャットボットの使用は、組織のコンテキスト内ではまだ稀であるが、今後20年間でますます重要になるだろう（Laranjo et al.） さらに、仮想現実や拡張関連の介入は、クライエントのニーズ／状況／コンテクストに合わせた没入型環境を通じて、肯定的な状態、特性、行動の発達を促進するために使用できる（Baños et al.） ビデオゲームは、ウェルビーイングを発達させ、パフォーマンスを高めるための安全で費用対効果の高い手段としても利用できる(Kelly, 2020; Baños et al., 2021)。Kelly (2020)は、ビデオゲームは、創造性、喜び、関与、意味、社会的スキル、感情調節、注意力、環境の習得、（スキルの上達による）達成感など、ウェルビーイングを高めることが知られている中核的な能力を高めるように自然に設計されており、また、安全な環境で個人の強みを発揮する機会も与えてくれると論じている。

結論

過去20年間にPOPによって蓄積された証拠は、ウェルビーイングと職場でのパフォーマンスとの関連性を強く裏付けており、そのようなものはPOPの介入によって効果的に開発できる可能性がある。PERMA+4は、POP科学のエビデンスベースを構築する今後の取り組みの指針となる1つの枠組みとして利用できるかもしれない。また、POP2.0として知られる研究と実践の第2段階として歴史に残ることが想像されるような、教育的取り組み、コンサルティングやコーチングのプロトコル、次世代POPIの指針となるフレームワークとしても使用できるだろう。

（同）実践サイコロジー研究所は、心理学サービスの国内での普及を目指しています！ 『適切な支援をそれを求めるすべての人へ』