Feedbackはごちそう
本日は、人材開発、組織開発が
テーマの勉強会に、ご縁あって
参加させていただいた。
その中で出て来た言葉がこれ。
「Feedbackはごちそう」
である。
Feedback／フィードバックについては、
これまでにもかなりの回数触れて来た。
ドラッカーが良く用いた概念ということ
もあり、経営を学ぶビジネスパーソンに
とっては超重要なキーワード。
自ずと取り上げる回数も増えてしまった
ように思うが、特にこちらの回などが
自分なりに良くまとまっている気がする。
最近、本業における環境が変わった。
上司が変わり、私自身が期待される
役割も少し変わって、働き方も変わり
つつある。
新しい環境下、組織をより活発にし、
求められる成果を出せるようにする
ために、人材をいかに活かしきるか、
それが今まで以上に重要な課題として
浮上してきた。
そして、これまで上司との間で、
あるいは部下との間で実施して来た
1 on 1 ミーティングを、
今まで以上に積極的に、密に実施
する方向へと舵を切っている。
具体的には、せいぜい月次でしか
やっていなかった 1 on 1 を、
週次に切り替えたのだ。
月1回の実施を続けて来て、
ある程度お互いの考え方、クセの
ようなものは分かり合えるように
なり、何を話すにもそれなりに
心理的安全性を確保できる素地は
出来たように思う。
そこから一歩進んで、より多くの
フィードバックをもらい、あるいは
与えることを、より高頻度で回す
ことになる。
このようなケースでは、
ただでさえ忙しい中、1 on 1 の
時間を増やすのは、業務時間の
確保がしづらくなるので困る！
というような反論が部下からは
上がりがち。
幸い、今のところはそうなって
おらず、今後もそうならないよう
注意しながら進めていこうと
思っている。
そう、何と言っても「ごちそう」
である。
フィードバックと称して、上司から
けなされまくり、ディスられまくり
だとすると、「ごちそう」からは程
遠いわけで、あくまでもその人材の
良さを見つけ、そこを伸ばしていく
のが先決。
弱みや失敗をあげつらい、吊し上げる
のは完全に方向性が正反対だ。
「ごちそう」をたらふく食べさせて、
しっかりラポール（信頼関係）を築き、
お互い何を言っても大丈夫な状況を
作る必要がある。
そうしてようやく、「伸びしろ」と
しての弱みについての指摘を、
少しずつフィードバックできるように
なるのだ。
ドラッカーは、とにかく弱みは無視、
強みにとことんフォーカスすべきだ
という論調だと記憶しているが、
「弱み」にもそのままにしておいて
許されるものと、放っておいては
さすがにまずいだろう・・という
ものがあるように思う。
やはり、ある程度は弱みを克服する
ことも必要、そしてそのためには
フィードバックが極めて有効に機能
する、そんなことを改めて確認した。
立教大学の中原淳教授が書かれている
本が、理論的背景をしっかり押さえ
つつ、極めて実践的で有用だとのこと
なので、ひもといてみたい。
己に磨きをかけるための投資に回させていただき、よりよい記事を創作し続けるべく精進致します。