株式会社パーソル総合研究所 編集部

パーソル総合研究所はPERSOL(パーソル)グループのシンクタンクです。あらゆる人がはたらくことを楽しめる社会の実現に向けて、シンクタンク本部が行った「人と組織」「労働市場」に関する調査・研究の成果を発信します。

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パーソル総合研究所はPERSOL(パーソル)グループのシンクタンクです。あらゆる人がはたらくことを楽しめる社会の実現に向けて、シンクタンク本部が行った「人と組織」「労働市場」に関する調査・研究の成果を発信します。

マガジン

  • 中俣 良太

    大手市場調査会社にて、3年にわたり金融業界の調査・分析業務に従事。CS調査・NPS調査をはじめ、ES調査やニーズ探索調査などを担当。 担当するES調査や自身の一社員としての経験を通じて、人と組織の在り方について強い関心を抱き、今後は人や組織の領域における課題解決に尽力したいと考え、2022年8月より現職。

  • 井上 亮太郎

    大手総合建材メーカーにて営業、マーケティング、PMI(組織融合)を経験。その後、学校法人産業能率大学に移り組織・人材開発のコンサルティング事業に従事した後、2019年より現職。 人や組織、社会が直面する複雑な諸問題をシステマティック&システミックに捉え、創造的に解決するための調査・研究を行っている。

  • 金本 麻里

    総合コンサルティングファームに勤務後、人・組織に対する興味・関心から、人事サービス提供会社に転職。適性検査やストレスチェックの開発・分析報告業務に従事。 調査・研究活動を通じて、人・組織に関する社会課題解決の一翼を担いたいと考え、2020年1月より現職。

  • 田村 元樹

    大学卒業後、2011年に大手医薬品卸売業社へ入社。在職時に政府系シンクタンクへ出向。その後、民間シンクタンクや大学の研究員、介護系ベンチャー企業の事業部長を経て、2024年1月から現職。大学の非常勤講師等も務める。

  • 小林 祐児

    NHK 放送文化研究所に勤務後、総合マーケティングリサーチファームを経て、2015年入社。労働・組織・雇用に関する多様なテーマについて調査・研究を行っている。専門分野は人的資源管理論・理論社会学。

最近の記事

2035年の労働力不足は2023年の1.85倍―現状の労働力不足と未来の見通し

※本記事は2024/10/25に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 新型コロナウイルス感染症の収束後、経済活動が再開されるにつれ、日本社会において再び深刻な労働力不足が課題として浮上している。最近では、労働力不足に起因する企業の営業時間・営業日数の短縮、さらにはサービス提供体制の縮小といった影響などが、メディアを通じて頻繁に報じられるようになった。この問題は単なる一時的な現象ではなく、少子高齢化に伴う人口減少という長期的な背景が密

    • 労働力は「人手」から「時間」で捉える時代へ

      ※本記事は2024/10/22に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 ―2035年、日本の労働市場では1日当たり1,775万時間の労働力が不足する― これは、パーソル総合研究所と中央大学の共同研究「労働市場の未来推計2035」 の推計結果である。これを初めて見聞きした際、労働力不足を「時間」で捉えることに疑問を抱いた読者も少なくないかもしれない。従来、労働力は「人手」として捉えることが主流であった。現に、労働力不足の問題を取り上げる

      • 出張者がもたらす地域経済への貢献~地域愛着を育み経済的貢献の可能性を探る~

        ※本記事は2024/09/06に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 オンライン会議などのデジタルコミュニケーションが普及する今日であっても、出張は企業において組織の成長と発展に欠かせない活動の一つである。出張者は、短期間ながら現地のビジネス慣習や文化に触れ、地域にも貢献し得る存在だ。しかし、出張者を関係人口(地域と関係を持ち続ける人々)として捉える政策は少なく、ビジネス関連では大規模なカンファレンスや観光を伴うワーケーション(仕事

        • オンライン時代の出張の価値とは~出張に対する世代間ギャップと効用の再考~

          ※本記事は2024/09/05に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 2023年5月以降、COVID-19の5類移行に伴って企業などにおける出張制限は徐々に解除され、現在では多くの企業が出張関連予算をコロナ禍以前の水準に戻しているとの報告がある*1。 一般的に出張は、現地・現物確認やコミュニケーションの円滑化などが期待される業務だが、偶発的なビジネス機会の創出や個人としての気分転換、学び・成長機会といった副次的な効用も期待できる。

        マガジン

        • 中俣 良太
          12本
        • 井上 亮太郎
          7本
        • 金本 麻里
          21本
        • 田村 元樹
          2本
        • 小林 祐児
          32本
        • 児島 功和
          6本

        記事

          早期リタイアを希望する20~30代の若手男性が増えているのはなぜか

          ※本記事は2024/09/03に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 近年の社会の急速な変化に伴い、若手就業者※1の意識が変化している。 パーソル総合研究所が実施する「働く10,000人の就業・成長定点調査」 では、2017年から毎年、全国の就業者に「人生で何歳まで働きたいと思いますか」と、リタイア希望年齢を聴取している。20~30代の若手男性就業者において、この質問への回答結果が年々若返る傾向があることが明らかになった。つまり、「

          早期リタイアを希望する20~30代の若手男性が増えているのはなぜか

          深刻化するペイシェントハラスメント

          ※本記事は2024/08/29に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 医療・介護現場におけるハラスメント(以下、ペイシェントハラスメント)は、社会問題である。例えば従業員が利用者やその家族から過度の暴言を浴びせられたり、暴力や抱きつかれたりするなどの迷惑行為がペイシェントハラスメントに該当する。このようなペイシェントハラスメントへの対策は、医療・介護従事者の離職防止、勤務環境改善の観点からも近年注目されている。実際、厚生労働省は20

          深刻化するペイシェントハラスメント

          カスタマーハラスメントに企業はどう対応するべきか

          ※本記事は2024/08/28に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 昨今、顧客からの不当な要求や嫌がらせ行為であるカスタマーハラスメント(以降カスハラ)に世間の耳目が集まる中、パーソル総合研究所が実施した対人サービス職への「カスタマーハラスメントに関する定量調査」 からは、広範囲なカスハラ被害の実相が浮かび上がってきた。本コラムでは調査データの中から、カスハラに対して求められる企業側の対応姿勢について議論したい。 Index カ

          カスタマーハラスメントに企業はどう対応するべきか

          職場の精神障害のある人へのナチュラル日本におけるカスタマーハラスメントの現在地

          ※本記事は2024/08/23に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 企業の人材不足感がますます高まる中で、従業員に対する顧客からの不当な要求や嫌がらせ行為であるカスタマーハラスメント(以降カスハラ)が社会問題化している。広範囲にわたる被害状況を重く見て、政府や自治体も法的規制に向けて本格議論を進めている最中だ。 そうした中、パーソル総合研究所はカスハラについて、対人サービス職を対象とした「カスタマーハラスメントに関する定量調査」

          職場の精神障害のある人へのナチュラル日本におけるカスタマーハラスメントの現在地

          カスハラへの「追い打ち」――セカンド・ハラスメントという問題

          ※本記事は2024/08/27に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 昨今、顧客からの不当な要求や嫌がらせ行為であるカスタマーハラスメント(以降カスハラ)が社会問題化する中、パーソル総合研究所は対人サービス職を対象とした「カスタマーハラスメントに関する定量調査」を実施した。その調査からは、カスハラ被害の実態だけでなく、多くの現場ではカスハラが「我慢」「放置」「無視」されているという問題が鮮明に明らかになっている。本コラムではこれらの

          カスハラへの「追い打ち」――セカンド・ハラスメントという問題

          職場の精神障害のある人へのナチュラルサポートの必要性 ~受け入れ成功職場の上司・同僚の特徴から~

          ※本記事は2024/08/20に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 2024年4月に法定雇用率※1が2.5%に引き上げられ、2026年7月には2.7%に引き上げられる予定だ。とりわけ2018年に義務化された精神障害者は2023年時点で13万人※2になり、今後も増加するとみられている。近い将来、精神障害がある従業員と、障害への合理的配慮をしながら一緒に働くことが一般的になると考えられる。また、メンタルヘルス不調による休職もここ数年で

          職場の精神障害のある人へのナチュラルサポートの必要性 ~受け入れ成功職場の上司・同僚の特徴から~

          障害者雇用の取り組みは、多様な人材・働き方を包摂した組織作りにつながる ~調査から見えたDEIへの好影響~

          ※本記事は2024/08/09に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 2024年8月末からパリで開催されるパラ五輪では、女子選手や重度障害者に出場機会が広げられた。企業においても障害者の雇用率は拡大を続ける。2024年4月には法定雇用率※1が2.5%に引き上げられ、2026年7月には2.7%に上昇する。中でも、2018年に義務化された精神・発達障害者の雇用は増加を続けると予想されている。 障害者の活躍機会が広がる中、障害者雇用の目

          障害者雇用の取り組みは、多様な人材・働き方を包摂した組織作りにつながる ~調査から見えたDEIへの好影響~

          精神障害者雇用の現場マネジメントを円滑に進めるには ~ネットワークを広げた取り組みが成功の近道~

          ※本記事は2024/08/08に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 近年、障害者雇用は拡大を続けている。中でも、2018年に雇用が義務化された精神・発達障害者は、2022年度の障害者の新規就職件数の半数以上を占めており、今後も増加すると予想されている。 精神・発達障害者の雇用機会が拡大する一方で、中でも精神障害者(下記定義参照)の雇用では、法定雇用率の上昇に対応するために手探りでも雇用を進める企業が多く※1、雇用の質が課題となっ

          精神障害者雇用の現場マネジメントを円滑に進めるには ~ネットワークを広げた取り組みが成功の近道~

          精神障害者と共に働く上司・同僚の負担感とその要因 ~調査から見た精神障害者雇用の現状と課題~

          ※本記事は2024/08/07に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 企業において、障害者の雇用率は拡大を続ける。2024年4月には法定雇用率※1が2.5%に引き上げられ、2026年7月には2.7%に上昇する。中でも、2018年に義務化された精神・発達障害者の雇用数は、2023年時点で約13万人※2まで拡大している。 しかし、急速に増加する雇用の量に対し、質の確保が課題となっている。2023年に パーソル総合研究所(協力:パーソル

          精神障害者と共に働く上司・同僚の負担感とその要因 ~調査から見た精神障害者雇用の現状と課題~

          データから見る対話の「効果」とは

          ※本記事は2024/06/21に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 人材マネジメントの世界において、職場で本音・本心でコミュニケーションできる「対話」の重要性が、近年とみに叫ばれている。1on1やキャリア面談といった個別の面談機会も増加し、上司に向けた対話型マネジメントの研修訓練も多く提供されている。従業員の個性に寄り添うことを目指すHRM(人的資源管理)のトレンドの中で、対話重視の流れは今後も続いていくだろう。Googleやエイ

          データから見る対話の「効果」とは

          職場で「本音で話せる」関係はいかに実現可能か

          ※本記事は2024/06/20に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 コラム「『本音で話さない』職場はなぜできるのか」では、本音を話せない職場の特徴とそのリスクを定量的なデータに基づいて分析してきた。現在日本では、半数を超える就業者が職場で「本音で話せる」人がいないにもかかわらず、上位役職層からは本音で話しているように見えているという、極めてバランスの悪い状況が見えてきた。 本コラムでは、より具体的に、従業員が本音で話せるような職

          職場で「本音で話せる」関係はいかに実現可能か

          「本音で話さない」職場はなぜできるのか

          ※本記事は2024/06/19に株式会社パーソル総合研究所サイト内で公開された内容を再編集したものとなります。 近年、企業内の人事管理のさまざまな場面で、 対話的なコミュニケーションの重要性が着目されている。組織不祥事の防止も個別のキャリア支援も、その課題の中心には「対話」による解決の模索がある。 本コラムでは、そもそも本音・本心で話し合う「対話」的と呼べるようなコミュニケーションが職場でどのくらい行われているのか、そして従業員が「本音を話せない」要因は何かということについ

          「本音で話さない」職場はなぜできるのか