ゆとり世代の感想文#6~１０秒で新人を伸ばす質問術~

■一言でまとめると

最小限の時間で新人を育成する方法が詰まっている本

■性格別の対応法

1.タイプによって指導法を変える
やってみる型：全体像、目的、注意点のみ教える
理解してから型：7割教えたら実践を経験させる

論理重視型：人間関係をサポート
人間関係重視型：数字や事実に着目しサポート

■新卒の理解度を上げる

2.業務を分解して分けて教える
一度に全部教えても吸収できないので、段階を分けて教える。

3.手本を見せるときは、注目点を伝える
最初は1つなれたら複数。逆に見たいところを聞くのもあり

4.理解した内容を聞く
分かりましたと言われても理解してないことが多い。説明してもらうことで理解度を確認する

5.ティーチングとコーチングを併用する
ある程度説明して理解をしてもらえればコーチングもOK

■報連相を定着させる

6.報連相の重要さを理解してもらう
報連相の怠慢は仕事の放棄。不足⇒適切ではなく過剰⇒適切の流れで覚えてもらう
報連相が不足ことでなぜ困るか考えてもらう

7.報連相のタイミングを指定する
自身が忙しい時は、来てほしいタイミングを指定する。

8.最初のころの報告は誘導質問する
最初は簡潔に報告できないので、型に沿うように質問する
①何の報告か？
②結論は？
③根拠はいくつ？
④どうしたいのか？

9.SOSを発信してもらう
悩んだまま時間だけが過ぎるのが1番ダメと教える
ただし、丸投げの質問は受け付けない

10.相談が苦手な新人の対処法
周りを頼ることで効率良く高い成果が出せることを理解してもらう

11.主体的な相談の仕方を覚えてもらう
丸投げの相談は却下し、間違ってもいいから自分の考えを持ってきてもらう

■マインドを変えさせる

12.上司からの指示はポジティブな返答をさせる
服従してもらうのではなく、双方に円滑にコミュニケーションをとるために必要
第三者を引き合いに出して伝える

13.会社の行動指針に沿った質問をする
行動を習慣化させるためには時間が必要なので、質問に織り交ぜることで意識に刷り込ませる

14.相手の立場になって考えさせる
関係先の相手の視点で見るとどう思うか質問する

15.当事者意識を持たせる
楽に逃げようとしているときは、一人でやる方法はないか？どいうサポートがあればできるか考えさせる

■仕事の型を定着させる

16.初動を早める
今すぐに始められることは何か考えさせる。

17.期限に対する意識を高める
期限を意識させることで仕事の質を高める

18.タイムマネジメントを意識させる
今週の空き時間は何時間ある？
タスクごとに所要時間を見積させる

■新卒とのコミュニケーション

19.3秒で質問、7秒で回答
緊急性があれば、7秒で回答できなかったら答えを教える
時間に余裕があれば、後でメール等で回答してもらう

20.質問後の沈黙は7秒まで待つ
沈黙が機能しないのは
A：答えがなくて回答ができないパターン
⇒答えを導く知識がないのでティーチングに切替
B：質問の意図が伝わっていないパターン
⇒抽象度が高いので、具体的な質問に言い換える

21.コミュニケーション不足解消
ちょっと2~3分いい？で会話をはじめ何かの意見を聞いてみる。こちらから相談し観てることがきっかけで相手からも相談しやすくなる

22.悩みを打ち明けてもらう
あえて自分（指導者側）に原因があるていで聞いてみて、話しやすくさせるきっかけを作る

23.人間関係や気持ちの面で悩んでいる人の対処法
・成果に目を向けるよう伝える
・人間関係を意識する余裕がないハードな仕事を与える（劇薬）

24.自信を回復させる
単純作業など小さな達成感をすぐに味わえる仕事を振る

25.不安でうつむいてる人の対処法
「前」を見させるような言葉をかける

26.新人の「無理」は鵜呑みにしたい
経験が少ないうちの表面的な本人の意思を尊重することが必ずしも本人のためになるとは限らない。経験から本人の自分の可能性に気付いてもらうことも必要

27.行動に疑問を持った時は、背景を聞く
行動だけを見て判断すると誤った指導することがあるので、背景や理由も聞く

28.困ったときの行動を見かけたら
頭ごなしに起こるのではなく、ポジティブ表現と自分の感情を開示する。

29.「やってみたい」を見逃さない
前向きな気持ちを尊重することで、モチベーションを上げてもらう。
何かやってみたいことがないか聞いてみる。

■ほめ方・叱り方

30.叱るポイントやラインを伝える
叱られるのが苦手な人もいるのであらかじめ叱ることを伝える
叱らないことのデメリットを考えてもらう

31.成果が上がらない原因を切り分ける
「知識不足」、「行動不足」、「マインド」で原因を切り分けて指導する

32.深刻さを理解してもらう
ステークホルダー（関係者）にどういう影響があるか考えてもらい、深刻さを受け止めてもらう

33.具体的な行動をほめる
漠然と「頑張っているね」ではなく、具体的に○○してくれてたんだねと伝える。そのためにもしっかり観察する

■振り返りを行う

34.PDCAを自身の力で回してもらう
評価（良い点、悪い点）を聞きに行ってもらい、自発的に成長してもらう

35.振り返りを仕組化する
PDCAを仕組化することで成長速度を上げる

■仕事の引受け方を覚えてもらう

36.依頼を受けるときの型を教える
5W1Hの型でメモを取ってもらい、説明後に認識を合わせる

37.何が求められているか確認させる
確認方法は何？ではなくこれ？（仮説）で問う

■アイドリング状態を作らない

38.メンターが不在時の体制も用意する
不在になる前に疑問を解消し、ほかの人にフォローをお願いする

39.依頼時には強制的に質問させる
依頼後はQA表を活用する

■成長してきたら応用編

40.指示を2割減らして、成長速度を2割増し
いつまでも適切な指示を受けていると、指示がないと動けなくなってしまう。指示がなくても動けるようになってもらう。

41.成果のスタンダードを上げる
付加価値と複数案を求めるで成果のスタンダードを上げる

42.会議で発言してもらう
事前に会議で発言できるよう準備してもらう。そうすることで、当事者意識も高まる

43.2倍の仕事を与える
自分の限界と思っているラインを破ってもらう。指導者は倍のフォローが必要だが、時間を増やすのではなく、質を上げる

44.期限を前倒しで設定する
初動が速くなり、トラブルにも対応できるようになる。

■その他ためになったこと

＊自分がやってる仕事を後輩に移譲していく

＊メモのメリット：フォローしたいと思われる

＊タイムプレッシャーの注意点
・新人の力量でできそうなものには有効
・仕組みや仕事の仕方に問題がある場合は効果薄

＊いい質問の集め方
・10秒で機能した質問をメモしストック
・開き直って質問の感想を聞く

＊信頼関係の築き方
自身の失敗談をさらけ出す

＊トラブル時は事実のみを伝えてもらう