Employee Success（人事） から見たキャディ Tech 組織
自己紹介
はじめまして。キャディ株式会社で Employee Success という名の人事機能の部署でエンジニア採用を担当している岡野といいます。
※Employee Successっていい名前ですよね。名乗るたびに気が引き締まります。分かりづらいので人事って言い直してたりもしますが・・・笑
僕がキャディにジョインしたのは2021年の3月。わずか1－2ヶ月という期間の中でも感じている特徴が言語化できれば世の中の人事パーソン並びにエンジニア組織を預かる方の力になれるかもしれないと考えて筆をとりました。
（ちなみにトップ画像は過去開催の Meetup の画像です。早くリアルで気兼ねなく集まれるような日が訪れますように）
前職でもエンジニアブログを組織観点で書かせて頂いたりしましたが、文筆の才能は一切ないのでお見苦しいところもあるかと思いますが、どうぞお付き合いください。
※前職は大手飲食店検索サイトで HRBP for Dev を担当していました。
今回のお話で伝わってほしいこと
● 組織のことばかり考えてきた人（僕）から見た、急成長中の会社「キャディ」の Tech組織 の特徴
● 尖ったエンジニアが多いけど、怖くないことの背景
なんで人事をやっているか
伝えたいことの前に、僕が人事に至るまでのエピソードをちょこっとはさみます。
前職でのスタートは1年間のプラットフォームエンジニアをさせて頂いた後に主にインフラエンジニアとしてサービス開発の現場でサーバ構築やネットワーク機器の設定など行っていました。
社内の全ての案件が集約してくる部署にいることで、様々な部署の方とコミュニケーションをとらせて頂けました。
その中で生産性の高い部署、伸び悩んでいる部署などを関係者の目線で眺めている時に、コミュニケーションが生産性に与える影響の大きさに気づいたのでした。
例えば、仲のいい部署ではトラブルが起こった際にも即座にネガティブな情報が共有されることで直ちにコアの問題にたどり着きます。
対して、関係性に課題のある部署ではこの情報を伝えるために幾分の時間を要します。反論に対する準備や、対策の素案、発言内容の整理などなど。
こうした積み重ねが1ヶ月、2ヶ月と物事を遅延させたり、障害の長期化を招いたりするもので。もともと学生時代の専門も経営学だったため、人の感情や組織論にアンテナがたっていたこともあり、導かれるように組織開発の学びの扉を開いていました。（当時快く相談に乗り、受け入れてくださった越川さん岩本さんには足を向けて寝れません）
人事業務を重ねて得てきた実体験のある事例や、むさぼるようにインプットしてきた他社事例などの経験を元に急成長中の「キャディ」を紐解ければと思います。
Employee Success（人事）からみたキャディの Tech 組織
ようやく本題です。
ここまで読み進めて頂けた強者のみなさまにとって幸せが訪れますように。
以下サマリです。
● コトに向き合えるように努力している
● HRT原則がまもられている
● ありがとうと言われる
コトに向き合えるように努力している
キャディのカルチャーに「徹底的にコトにフォーカスする」と言語されたカルチャーがあるのですが、そのための努力を怠っていません。
※カルチャーブック 12スライド目が「徹底的にコトにフォーカスする」
コトに向き合うためには全体像を理解し、各々が取り組む日々の開発業務との整合性を取ることが大切になってくると思います。
その点でキャディでは週に1度の全社会議の中でOKRの進捗共有や各部署で起こっている出来事の共有などがあることに加え、四半期ごとのOKR設定の議論もしっかりと時間を割いて開催されています。そして経営層で議論されるこの内容がライブ配信＆動画で社内公開されています。
そうはいっても「Fetchって大変じゃないですか」という声が聞こえてきそうですね・・・汗
そんな方向けにもOKRの発表が大々的に行われ、結論としての目指す方向性が明確化されます。目指すものが明確になる事。まさにコトが固まるので具体的に追いかけることができるようになるのです。
加えて週次でのTech本部定例でも定期的に事業フィードバックがなされており、定期的に記憶を刺激する仕組みがあります。
HRT原則がまもられている
心理的安全性というバズワードがちまたで話題になってから久しいですが、これを体現する上でHRT原則（謙虚・尊敬・信頼）が守られていることは大きな意味をもっています。
一例として、上述しましたがキャディのTech本部では週次で全員（30-40名）が集まる会議体があります。
僕の経験上、9人を超えると議論はできなくなる説があったのですが、30名を超えるメンバーが集まったこの会議体でも闊達に議論が起こるんですよね。不思議。
キャディにはいわゆる”強い人”が集まっていると例えていただくことがあるのですが、身近で接して感じることは、各自が自分の専門性を信頼しているという事です。その専門性を組織に提供することでwin-winになることが見えているし、組織も個人の専門性の発揮を渇望しています。言いたいし、言ってほしい。そこに加えて「コトにフォーカス」です。
口頭での発言が少ない方でもコメント欄でのテキスト発信は闊達です。
大切なことはファシリテーターであるエンジニアリングマネージャーやCTOがこのコメントをしっかり拾っているところもあるかと思います。
個人的に「ラジオに投稿したネタをパーソナリティに読んでもらえる」という感じにも似てるなぁとひっそり思っています。
僕は3月入社まもなくして、Tech本部の皆さんと1on1（オンライン開催）をさせて頂くためにお願いをして回りました。そもそもこれを断るような人が一人もいなかった事も驚きでした。
※なんなら先回りでスケジュール抑えてくれる方さえいました。
ありがとうと言われる
採用活動においてはエンジニアの皆さんの目線に立つと、日頃の業務における生産活動の時間を一時的に奪われてしまうという事でもあります。
だからこそ僕のような人事からは出来る限りエンジニアの皆さんの負担のないように、かつ候補者の皆さんにとって最高の体験を・・・というのが想いとしてあります。
とはいえ時間は有限。想いはありつつも実態としてエンジニアの皆さんにお時間を頂くことも少なくありません。
申し訳ない気持ちでご挨拶すると「ありがとうございます」という言葉が返ってくるんですよね。あれ、なんだ、目から汗が・・・
こうした至誠あふれるコミュニケーションの背景にもこれまで書いてきた内容が関わっていると思っています。
事業の急拡大に比例して、いくつものニーズが日々発生しています。（キャディはニーズの発掘がとにかく早くて上手いことがその背景）
こうしたニーズを形にしていく上で欠かせないのがエンジニアによるアウトプット。テクノロジーによって非連続を生み出すために強くてしなやかな数多くのエンジニアの力が必要であり、これを皆さんがご理解くださっていることから先のようなコミュニケーションが生まれるのかなと捉えています。日々感謝・・・！
まとめ
今回は組織に興味の主眼を持つ僕の観点でキャディのTech組織について書きました。
一つだけ強調できるなら・・・これらの特長がほんの一部だということ。です。（一つになってないし、そもそもまとめになってない）
エンジニア一人一人が発揮できる力を組織が明確に理解しており、多様な専門性が十分にコラボレーションできるように配慮しているため、次々と尖ったアウトプットを出していけるのだと思います。
自分の専門性で貢献する先を探しているエンジニアにはぜひキャディを見に来てほしいです。
最後にキャディエンジニアの皆さんの紹介記事をいくつかご紹介させて頂くので、あわせて目を通して頂けると今回の話が立体的に見えてくるとおもいます。
最後まで読んで頂きありがとうございました。
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