自責思考に逃げる若手。
前職では出向をさせてもらい、組織人事系のコンサルの会社からM&Aでジョインしたグループに行きました。そのため、育成方法や研修は、ある程度本社と一緒なものの、その育成方法で育てられていないものとしてみれば
何を新卒に伝えたらいいか？で少し苦労しているんだよな～というﾘｰﾀﾞｰ各所からのお声がありました。
そこで、リーダーが新卒を育成するにあたりフィードバックの観点や、共通言語をつむげるようにそれぞれのスキルやスタンスを3段階で分け、具体的に何ができると1年後のスタンス状態としてはＯＫなのか
をスキルマップとして展開することになりました。
めちゃくちゃ素敵なのでこれはまた今度詳しく話します。
ありがたいことに、転職した今でも上記を設計するミーティングに外部ではありながらもアドバイザー的な形で参加させていただいており
その中で”自責思考”は優秀なプレーヤーを創るというが、多用しすぎた結果
”自責”という単語に逃げる若手が出てきてる
という議論があり。めちゃくちゃ納得感があったので記します。
他責思考と自責思考ってなに
突ぜん説明もなくつらつら話し出してしまいすみません、
“自責思考：問題があったとき自分に責任を求める思考
他責思考：問題があったとき他人に責任を求める思考 ”
です。
今日、
置いてあった傘につまづいた私を例に考えると
”いってええ誰だこんなところ置いたの～！”→他責思考
”なんでこんな傘見えてるのにつまづいたんだよ、、、！”→自責思考
です。
自責思考は優秀なプレーヤーをはぐくむ
こんなにわかりやすくまとまってる記事ないぞ！というくらい
綺麗にまとまっていたので是非読んでみて頂きたいのですが
STEP1:自分に責任を置くと何が悪かっただろう？と振り返る癖がつく
STEP2:振り返ったことを行動し、改善行動をする
STEP3:これを続けると成長している
逆に他責だと、他人の気持ちは変えられない、他人を変えるのは時間がかかるので新しい改善行動がわかない→成長しない
なので自責に置くと人は成長していきますよ
という話でした。
新人時代：自責に逃げるおまゆ
上記のように全うに”自分に責任がある”と置き改善行動が繰り返されるのであれば問題ないですが、改善行動が繰り返されない限りは苦しいだけです。
新人のおまゆがまさにそれでした。
社内でも、”それって他責だよね？”という共通言語があるほど常用化している単語なので、新人時代は”目標達成しなかったのは当然私の責任なんだが
結局スキルがない自分では達成もできず迷惑かけるだけだ、できない人間なので目標を下げてもらう以外できることはない。そして私はクズでありポンコツなので、目標も達成しないようなクズが会社にかかってきた電話でないとかクズ中のクズ！社会人失格！本当に使えないな自分！！！”と、本当に誇大ではなく思っておりました。
何がいいたいかというと、特に若手のうちは
自責にしたのはいいが、単純に何がいけなかったか、ネクストアクションはどうすればいいのか？が導けないケースが多く、単純に自己信頼だけが下がっていくという悪循環が生まれやすい価値観でもあるなと思ったんです。
そして、自己信頼が落ちていき、一生目標が達成できないムードになっていくと”すみません、すみません、私のせいですすみません（という事しかできないよ、、だってできないんだもん私！）”と開き直るようになっていきます。自分をこれ以上傷つけないためです。
この状況を”自責に逃げる”といえると思います。
自責に逃げてしまうと、
・自己信頼は下がる一方
・その割に改善はしない
ので、本人は苦しむ、業績は伸びない
と双方にとって不幸な状況になってしまいます。
変えられないものに注力しても仕方ない、何を変えられるか？”を口癖にする
新人なんてできなくて当然ですので、ある種ここは大きく開き直らせたうえで
何なら変えられるか、変えられるものに注力する
癖をつけた方がいい。結果としてポジティブな自責思考が癖づくので、
”自責思考は賛成”なのですが
効果的な伝え方としては
自責になりなよ
ではなく
変えられないものに注力するのは時間がもったいない。
変えられるものに注力しようよ
だなと感じました。
最後に、変えられるものと変えられないものを端的に分けたものと
”ちょっと思考法として学びたいな”と思った方向けに
URLを貼ります。ケーススタディを用いて具体的に示してくれていますので是非一読ください。
そして意外と年を取ればとるほど他責になっていく方が多いので、
ちょっと意識するだけで成長し続けることが出来ることも！おおきなメリットです。
一人でも多くの人が”変えられるもの”に注力して
働くのが楽しくなりますように。
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