Voicy運営マネージャー池上の勝手に働き方レポート #11 ～期待役割と対話式フィードバック面談～
こんにちは。小田木朝子のVoicy運営マネージャーをしている池上です。小田木朝子が毎日１０分放送をしているVoicyチャンネル「今日のワタシに効く両立サプリ」で、期待役割と対話をテーマにした放送がいくつかありました。Voicyだけではなく、他の機会でも期待役割と対話に関する問合せや具体的な方法を教えてほしいなどのお声をいただきます。今回は私の期待役割の事例紹介と、実際の小田木との対話式フィードバック面談の様子を書いてみたいと思います。私の自己紹介はこちらをご覧ください。
期待役割とは
期待役割とは、文字通り「自分に期待される役割」のことです。自分はチームの中でどんな役割を期待されているのか。例えば、営業という職種であっても、新規顧客の開拓なのか、既存顧客の関係維持やフォローなのか、いろんな役割があります。その中で自分はどの役割を担い、チームや会社に貢献するのかということを明確にしたものが期待役割です。
この期待役割があるとどんな効果や良いことがあるのか。詳しくはこちらの記事をご覧ください。
対話式面談とは
上司から部下へのフィードバックや査定の結果を伝える面談って定期的にあると思います。どんな面談をされていますか？上司が部下に査定結果を伝えるような面談でしょうか？私たちのチームでは、情報を伝える伝達と、意味の共有をする対話をケースに応じて選びながら使い分けています。
例えば、１年間の査定結果の面談の場合、部下自身がどんなことに力を入れてきたのか、どんな工夫をしたのかなど部下が見ている景色を聴いてみる。そして、上司からのフィードバックも結果だけではなく、どういった点が評価につながったのか、評価につながっていなかった点はどんな期待があったのかなど、上司が見ている景色を聴いてみる。
そんな面談を対話式面談と呼んでいます。もう少し詳しく対話や聴くということを知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
期待役割の事例紹介
私は５月に育休から復帰しました。復帰前の復職面談時に、復職後の期待役割を上司である小田木と対話しました。具体的な期待役割はこんな感じです。
【私の期待役割（１０期）】
①運営チームのリーダー
・チームが担うプロジェクトの品質管理、リソース管理、目標達成管理を担う。
・メンバーの育成を担い、業務品質や業務レベルの引き上げを行う。
・全社方針や事業ごとの戦略を理解し、運営チームのメンバーが効果的に動けるようコミュニケーション・ハブの役割を担う。
②RHR事業のマーケティング担当
・マーケティング活動の効率化・標準化を進めながら、プロセスを管理し、目標達成できる仕組み構築、ノウハウ蓄積を進める。
私の期待役割は大きく２つです。
期待役割１つ目が「運営チームのリーダー」です。運営チームは営業以外の役割を担うチームで、そのチームのリーダーとして復職しました。ここで重要なのは、「期待役割は運営チームのリーダーです」で終わらないこと。リーダーとして何に力を入れたらいいのかというポイントを共有しています。ポイントは「プロジェクト管理」「メンバー育成」「コミュニケーションハブ」の３つです。この３つが示されていないと、上司がイメージしているリーダーと、私がイメージするリーダーに乖離がある場合、力の入れどころを間違える可能性があります。
期待役割２つ目は「RHR事業部のマーケティング担当」です。マーケティングを担当するだけではなく、どこに力を入れるのかというポイントは「目標達成できる仕組みの構築とノウハウを蓄積すること」と理解できました。
対話式フィードバック面談の事例紹介
先日、上司である小田木とのフィードバック面談がありましたので、その様子を紹介していきたいと思います。具体的な進め方はこんな感じでした。
【フィードバック面談の進め方】
①今日の面談の目的の共有（伝達｜5分）
②今期を振り返ってどうだった？（対話｜10分）
③今期の評価のフィードバック（伝達｜10分）
④フィードバックに対して意見や疑問はある？（対話｜10分）
⑤来期への期待や課題のディスカッション（対話｜20分）
⑥何か伝えたいことない？（対話｜5分）
フィードバック面談のざっくりとした進め方６つのうち、「①今日の面談の目的共有」「③今期の評価のフィードバック」の２つは伝達、「②今期を振り返ってどうだった？」「④フィードバックに対して意見や疑問はある？」「⑤来期への期待や課題のディスカッション」「⑥何か伝えたいことない？」の４つは対話に該当します。
フィードバック部分のポイントは順番です。まずは「①今日の面談の目的を共有」で、面談時間を効果的に使うための前提を確認します。そして「②今期を振り返ってどうだった？」で、上司からのフィードバックの前に、部下の振り返りを聴くこと。さらに「③今期の評価のフィードバック」で部下の振り返り部分を取り入れながら、上司からのフィードバックを伝え、「④フィードバックに対する意見や疑問はある？」で部下からの振り返りをさらに引き出す。こんなイメージかなと思います。
また、面談の時間配分は15分（1/4）が伝達、45分（3/4）が対話という比重でした。時間配分からも伝達よりも、相互理解を深める対話部分を大切にしていることが分かると思います。
レポートのまとめ
さて、このレポートをまとめていきたいと思います。今回は私の期待役割と対話式フィードバック面談の事例を紹介しました。期待役割はチームとして成果を出すために、自分がどこに力を入れればよいかを明確にできる仕組みです。そして、対話式フィードバック面談で期待役割に対して、どんな成果が上げられたか、どんな工夫をしたのかを上司と部下で共有し合うことで、自分の課題や強みを認識できると考えています。
そして、こういった対話式フィードバック面談ができる前提として、日ごろからオーブンな関係性であること、信頼関係を築いており、相互のリスペクトがあることが大切だと感じています。こういった前提がない中で、上記のようなフィードバック面談の進め方をしても、部下からの本音が聴けなかったり、建設的な意見交換ができなかったりするのではないかと想像します。
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最後まで読んでいただきありがとうございました。これからも、ちょっと気が向いたときに、勝手に働き方レポートを書いていきたいと思います。
『小田木朝子の今日のワタシに効く両立サプリ@育休スクラ』って何？って思った方はこちらをご覧ください。