「採用ブランディングに"大きい"も"小さい"も、、、ある！」という話

久々のnoteです。
みなさんこんにちは、登山が大好きなトラックレコード野崎です。

今日現在の今年登った山No1は、南アルプスの鳳凰三山です。標高3,000m近いところに砂浜があって「天空のビーチ」なんて呼ばれています。

見ろよ。本物の砂浜みたいだろ。これ標高3,000mなんだぜ。

さて、本題です。
今日のnoteではCTO協会主催の「Developer eXperience Day 2024」のワークショッププログラムに登壇したのですが、その内容をお伝えできればと思います。

ログラスCTO坂本さんに協力いただきました！大感謝！

「採用ブランディング戦略をつくれるCTOになる」ワークショップを開催

当日のワークショップは以下の流れで開催しました。
合計で1時間45分と長時間ながらも、密度の濃い内容のプログラムとなりました。
①トラックレコード流「採用ブランディング」メソッドと実践事例（野崎）②ログラスのブランディング戦略と実践（ログラスCTO坂本さん）
③ワークショップ

この全体のレポートはまた別の機会として、今回のnoteでは、私のプレゼンした内容について「スライド解説形式」でご紹介できればと思います。

1. そもそも採用ブランディングとはなにか？

採用ブランディングと言っても、みなさん解釈は人それぞれですよね。

必ずしも多くの人に知ってもらうことや発信することだけがブランディングではない。

この言葉にある通り「特定候補者の関心」に対して、自社の「差別化された価値」を
「理解してもらう」ことにあると考えています。

「採用ブランディングとは」をざっくり一言でまとめると

この（）書きの部分がわかりやすくて、たとえばRubyエンジニアで、優秀な技術者と一緒に
プロダクト開発するならXX社。というこのXX社になることが重要。

カテゴリーNo1と言い換えることもできますね。

実際に、ここにランクしているような会社は、この「AといえばB」というのが
思いつきやすい会社だな、と思っています。

このAといえばBを実現するために「差別化された価値をツール化、伝達する」といった
3つのステップが重要であり、この後実際の事例で詳しく紹介します。

2. 事例から学ぶ「採用ブランディング」

では、当社でご支援したイオンさんのエンジニア向け採用ブランディングの例をご紹介します。

この図はCTO山崎さんが発表されたものになります。大きい・古いという軸に
位置付けられてますが、実際は「大きくて、新しい」会社ではありましたが、
それが十分に伝わりきっていませんでした。

先ほどの3つのステップの一つ目「ポジショニング」は、実際にお仕事していても感じますが
「生活インフラである圧倒的な規模感」でありながら「エンジニア組織として発展途上であり、
裁量とリーダーシップを持てる環境」という点を差別化のポジションと定義しました。

ステップ2つ目の「ツール」は会社紹介スライドです。
ステップ1で定めたポジショニングを徹底的に言語化しました。

このスライドのこだわりとしては、
ただ紹介するのではなく「口説く」ことを前提としたつくりにしています。

またエンジニアフレンドリーな言葉とできる限り具体的な取り組みを伝えることで
ウワベだけではない、実態とその本気度を伝えています。

実際に作成したスライドは　↓こちら↓

ステップ3つ目の「リーチ」は複数の取り組みを短期間で集中させています。
Zenn立ち上げ、イベント登壇、オウンドメディア開始、主催イベントの開催などです。

これらによって、SNSなどでも「イオンすごい！」と話題になったり、
1000人近いイベント集客を実現するなどの成果につながりました。

イオンさんが目指している「AといえばB」は企業秘密ですが、個人的には「エンタープライズで面白いことやるならイオン」と、世の中には伝わっていたら嬉しいなと思っています。

3. ここから「小さいブランディング」の話です。

一方で、このような大規模な取り組みをやるほどの体力や必要性もないですよ。
そんなお気持ちも理解できます。

そこで、言いたいことはブランディングにもサイズがあるよ。ということです。
みんなが知っている憧れの存在を目指す大きなブランディングに対して、

特定の人にしっかりと違いが伝わる小さいブランディングが、あると思います。

"大きい"と"小さい"の違い

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小さいブランディングとは、ブログも書かないし、イベントもやらないし、スポンサーもしません。
ポジショニングと求人票を準備し、スカウト媒体やエージェント経由でリーチするだけの行動を指します。

比較すると「小ささ」が伝わると思います。

これは、言い換えると「いかに差別化されたジョブを定義するか」ということです。

では実際にどのようなやり方が小さいブランディングなのか、サンプルを示したいと思います。

ここに、ある地方（どこでもいいですが仙台としましょう）でSaaS事業を展開する開発会社のリードクラスのバックエンドエンジニアの求人があったとします。

1. まずターゲットを絞って「仙台に戻る必要が生まれた（地元に帰りたい）エンジニア」とします。

2. そのターゲットに対して「仙台でも技術的な挑戦に寛容で、技術者として
成長ができる環境」を提供します。

3. そうすることで、「仙台でバックエンドエンジニアとして新しい技術に挑戦するならX社」という状態を形成することができます。

4. あとはこれを求人票に表現するだけでOKで「仙台にUターンしたいエンジニア限定のテックリードポジションの募集。給料は現職以上保証」と謳います。

5. そして、これを東京在住仙台出身のエンジニアに直接リーチするだけです。

すごく簡単に紹介すると、これが「小さいブランディングです」

（当日のイベント中は当社の実例をご紹介しましたが、こちらではお伝えできないのため、事例を知りたい方はお問い合わせいただけると嬉しいです）

4. まとめです

冒頭でもお伝えした、弊社が考える採用ブランディングはこれです。

必ずしも多くの人に知ってもらうことや発信することだけがブランディングではない。

この言葉にある通り「特定候補者の関心」に対して、自社の「差別化された価値」を
「理解してもらう」ことにあると考えています。

この（）書きの部分がわかりやすくて、たとえばRubyエンジニアで、優秀な技術者と一緒に
プロダクト開発するならXX社。というこのXX社になることが重要。

カテゴリーNo1と言い換えることもできますね。

今回紹介した、大きいブランディングも小さいブランディングも、上記の定義に合致するものだと思います。

それぞれ企業の規模、採用規模に応じて、採るべきブランディングのサイズは異なります。

これがわかっていることで、自社にあった適切な戦い方できるようになると思いますので「ブランディングをはじめよう！」という時に、まずはどの程度のサイズで取り組むべきかを考えてから始めてみるといいと思います。

最後に宣伝です！

もし、採用ブランディングをはじめるにあたって「ちょっと困ったな。相談したいな」とかあれば、いつでもこちらから相談してください。