年収に不満がある人ほど隣の人の年収を知らない

ベンチャー企業だった時代に入社し、
現在在籍している人の人数と同じくらい転職していく人達を見送ってきました。
その中でも一定数、現状の年収に満足できないと転職していく人達がいます。

自己紹介でも少し触れていますが、
現在私は200名弱の組織の運営をしているので全員の年収を把握している立場にいます。
この職についてすぐは色々思うこともありましたが、慣れとは恐ろしいもので、今ではただの数字に見えています。

※自己紹介はこちら↓

さて、会社を辞めていないが、
年収に不満を持つ人は一定数いると思いますが、
そんなみなさんに質問です。

あなたは隣の人の年収を知っていますか？自分の先輩は？部長は？本部長は？社長は？
いかがでしょう。

基本的に年収は、大きく下記2点で決まるものです

①業界構造・ビジネスモデル
  （業界平均などを参考に）
②責任の大きさとのトレードオフ
  （主に役職を参考に）

営業職についてはインセンティブによって大きく変わるケースがあるので、
これはトップ営業マンの年収がわかれば、なんとなくのアッパーが把握できると思います。

参考までに私がいる組織の年収幅は
300万～1,500万円のです。
この間の年収を希望する場合は、おおよそどうすればいいかのお伝えはできる状況です。

一般的な企業は年収が爆増しない代わりに、
多くの場合は半期のスパンで結果が出ない場合にも著しく年収が下がることがないような仕組み（安定した資産運用のようなもの）を採用しているケースが多いと思います。

自分の調子がいいときは給料が低いと思うと思いますが、うまくいかなかったときは静かにしているケースが多いのではないでしょうか。

バリバリいつもトップの成績を残す方は、
フルコミッション型（完全歩合制）での年収体系にしてもらうような提案もありだと思います。

そうではなくて、リスクを取らずに年収を
上げるには、役職を上げ、責任を取る範囲を
増やす必要があります。

繰り返しになりますが、
年収を意図的に上げたい人は、

調子がいいときと調子が悪いときの実績ギャップを適切に把握し、更に取るべき責任の大きさ（リスクの大きさ）と年収が自身の納得できるものなのかということを相対的に評価して、欲しい年収を弾き出すのが良いと思います。

業界平均がそもそも高くない場合は、業界平均の高い異業種を選択するというのも一つです。

逆に、私のような組織運営や企画部門に所属している方は、自身のパフォーマンスが組織のパフォーマンスとして評価されることが多いので、
例えば、同人員で売上を倍にする（厳密には営業利益を倍にする）ような施策を打てれば、交渉が容易なので割と簡単に年収が上がります。

言うは易しで、難易度はかなり高いですが。。。