離職率を下げるために、何ができるか？どうやってやるか？

離職率を下げるために、労働条件（報酬、福利厚生）と人間関係の改善以外で有効なのは、会社としての在り方や方向性をコミュニケーションすることである。ただし、これは典型的な「言うは易く行うは難し」である。

離職率が高い一般的な要因は労働条件と人間関係、会社としての将来性が見えないこと、である（転職理由と退職理由の本音ランキングBest10より）。

［退職理由の本音ランキング］
1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）
2位：労働時間・環境が不満だった（14％）
3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％）
4位：給与が低かった（12％）
5位：仕事内容が面白くなかった（9％）
6位：社長がワンマンだった（7％）
7位：社風が合わなかった（6％）
7位：会社の経営方針・経営状況が変化した（6％）
7位：キャリアアップしたかった（6％）
10位：昇進・評価が不満だった（4％）

この中で取り組みが遅れていると感じるのが、会社としての在り方や方向性をコミュニケーションすること（ランキングのなかで太字のものに影響）、である。経営者・スタッフはいい人たちなのに、イマイチ会社の魅力を従業員に訴求できず、従業員は目標を失ったり将来が不安になって、離職するパターンが多い。

これは、例えば、数字で燃える人が多いなら業界ポジション/戦略、もう少しアイデンティティーやヘリテージに魅力を感じる人ならブランドや理念、を浸透させる、ということ。

ただ、こういったコミュニケーション施策、余裕のある企業はまだしも、店舗にスタッフがいなくてはならないアパレルや飲食等の小売では非常に実施が難しい。つまり、こういった施策におけるボトルネックは、コミュニケーション施策を現場に対して実践することができるか、にある。

コミュニケーション施策を現場に対して実践するために、必要なクライテリアは以下のようなものになる。

⑴ 実施する理由が明確である
⑵ 必要なコミュニケーションがはっきりしている
⑶ 短時間で、必要なコミュニケーションができる

⑴ 実施する理由が明確である
現場の人間にとって納得できるような理由づけ・背景があるか、実践のためのインセンティブをつける必要がある。ただし、インセンティブをつけると「やらされ感」がとても大きくなるので基本的には多発するべきではない。

⑵ 必要なコミュニケーションがはっきりしている
⑶ 短時間で、必要なコミュニケーションができる
これは、「フォーマット」を作り、インストラクションをなぞれば、短時間でできるような工夫が必要になる。