上場企業が多様性と持続可能性を両立するたった一つの方法

昨今、日本国の上場企業や大企業と呼ばれる企業群は苦境に立たされている。

2022年4月に改正された女性活躍推進法である。

【女性活躍推進法】101人以上規模企業は要注意！2022年4月からの改正内容と企業が対応すべきこととは

勤続年数、残業時間、育休取得率、管理職の女性割合を調査し、目標を立てて是正しろとのこと。

まず真っ先に感じたのは、これらは何を法的根拠としているのか意味不明である。
持続可能な経済や社会のために人材の多様性を確保する？
女性が仕事をすると持続可能性が得られるというのは正気とは思えない。
女性が社会進出して数十年、婚姻率も出生率も下がり続け国家の持続可能性すら危ぶまれている。

多様性のある人材というのなら社外取締役を増やすだとか、障害者雇用だとかそういったことをしたら如何か？今あるはずの挑戦権に横入りされ、女性だからと優遇する制度が男女平等にも持続可能性にも通じないと考える。

また、女性管理職を増やす事による経済的合理性はあるだろうか？
管理職の役割とはなにか？それは周囲よりも大きな権限と責任を担い、意思決定する事である。
一般に、女性の大多数がこれらを苦手とする事が知られている。
統計的にも女性はそもそも管理職になることを望んでいない。そんな中、女性だからと管理職に無理やり就けることが合理的とは思えない。

そこで私は画期的な解決策を考えた。