【課題から価値を生み出す】「識学」の導入で成長できる環境づくり ①
弊社では5月から「識学」を取り入れた新評価制度がスタートしました。
この評価制度を取り入れたことで変わったこと
弊社ではこれまで
①評価制度が曖昧だった
②組織図が不明確で、人によって評価が異なった
③頑張ってもなかなか評価されなかった
といったことがありました。
こういった課題がある中で「識学」と出会い、弊社の中で改善したことは
①→新評価制度に関して社員全員を対象にセミナーを開催し共通認識の下で運用を開始した。
②→組織図を明確にし、誰もが閲覧できる状態にし、評価者も明確にした
③→一人一人に役割定義を設け評価ポイントを明確にしたことで、頑張るポイントが明確となりモチベーションややりがいにも繋がった
弊社でどのように改善していったのかとあわせて識学について少しお話したいと思います。
そもそも識学とは？
識学とは人間の「思考の癖」に着目したマネジメント法で、組織内で生じる「誤解」や「錯覚」がどのように発生し、どうすれば解決できるのかを理論化し、組織の生産性向上を図るといったものです。
よく起こる「誤解」や「錯覚」の例として
「給料をもらえるから仕事をする」は正しいのか？というものがあります。
ではここで問題です。
次の3項目で「発生」すべき順番はどういった順番になるでしょうか？
・会社から給料をもらう
・顧客へサービスを提供する
・顧客から対価をもらう
一般的には
１、顧客へサービスを提供する
２、顧客から対価をもらう
３、会社から給与をもらう
といった順番になるかと思います。
例えば顧客から対価を得られなかった場合、会社が社員へ給与払い続けることが厳しくなることが考えられます。
識学はこのように人が「認識」をしてから「行動」するまでに起こる意識構造を5つの領域に分割し、定義しています。そして各領域で起こりがちな誤った認識（誤解・錯覚）を把握して最小化する事で正しい行動（生産性向上）ができるようにしていきます。
「意識」をしてから「行動」するまでに起こる意識構造
領域１「位置」：自分の位置を正しく理解する
領域２「結果」：何をいつまでにするかを確定する
領域３「変化」：結果に達成するために必要な変化を認識する
領域４「恐怖」：必要な変化を批判・回避しようとする要素を消化する
領域５「目標」：目標の性質を正しく理解し、目標達成への行動順位を明確にする
運用するために必要な社員の理解を深める
こういった考えのもとで運営するにあたって、社員の理解がないとそもそも運用はできないため、正しく理解してもらうために、弊社では約1年かけて土台となる管理職クラスの社員へ、理解を深める機会としてセミナーや面談を月に数回設けました。
そしていよいよ導入となった5月には管理職以外を対象とした社員を対象としたセミナーを開催し識学の講師をお呼びして全員の認識を合わせた中で運用スタートとなりました。
次回予告
次の投稿では、弊社で実際に改善したことについてご紹介いたします。
この投稿を読んで、識学に興味を持っていただけましたら、スキやコメントお願いいたします！