OKR管理ツールに期待することを整理してみた

OKR管理ツールの導入を検討しているので、わたし自身がツールに何を期待しているかを整理してみました！
OKR管理ツールの導入検討している方に参考になればうれしいです。
記事前半は概念的に期待すること・記事後半からは具体的にあったらいいなと思える機能を書いています。

OKR管理を平準化したい

まず、何のためにツールを導入したいのか。
OKR管理ツールを導入する1番の目的は、会社のすべてのチームのOKR管理を一定の水準まで引き上げることです。現在は管理ツールを利用しておらず、OKR管理の方法がチームごとにバラバラの状態です。ツールを導入することで、「ツールの仕様に従うことで一定水準のOKR管理ができる」「同じツールを利用することで、他チームのベストプラクティスを真似しやすい」状態にすることを目的にしています。

【OKR管理ツール導入の目的】
・ツールの仕様にしたがうこととで全チームが一定水準のOKR管理ができる
・全社で同じツールを利用することで、他チームのベストプラクティスを真似しやすくなる

OKR管理一連の流れをツールで補助してほしい

目的を具体化したところで、次はどんな機能を求めるか？についてです。OKR管理ツールには、OKR管理の一連の流れをスムーズにしてくれることを期待しています。
一連の流れというのは、例えば下記のことです。

【OKR管理の流れ】
・月曜日にKR達成のためのアクションを宣言する
・金曜日にKRの進捗を共有、Winセッションを行う
・1on1を実施してKR達成のための障害を把握し、サポートする

これら一連の流れを、ツールを利用することでスムーズにしてくれる機能があるといいと思っています。例えば下記のような。

【OKR管理をスムーズにしてくれる機能】
・KR達成のためにやること、困っていることを自動で聞いてくれる
・進捗率を定期的に聞いてくれる
・個人やチームのKR進捗が分かりやすく視覚化される

ここでのポイントは「OKR達成のためのふりかえりやアクション実行を促す設計になっているか」です。OKR管理で重要なのは、単に目標を決めて進捗を把握することではなくて、週ごとにOKR達成のためのアクションを考えて実行し切れるか、のはずです。
単に数値を把握するツールではなくてOKR達成のためのアクションを促す思想だと良いなと思っています。

メンバーにとって使いやすく、楽しく続けられる

OKRに限らず、目標管理ツールというと主な想定ユーザーが数値を管理する側のマネジャーになっていて、管理される側であるメンバーの使用感をあまり考えられていないというのがありがちです。
日々の進捗数値を入力するのはメンバーなので、メンバーにとって使いやすく、楽しく続けられる工夫がされていると良いなと思います。
マネジャーは多少使いづらくても仕事なのでやるはず（小声）。

また、そもそもツールに求める機能自体はやろうと思えばスプレッドシート等でもできます。せっかくツールを利用するのであれば、「●●ができる」という機能自体と同じかそれ以上に、「楽しく続けられる」ことを期待しています。
KRが進捗するとほめてくれるとか、前週分からの進捗度合いが可視化されるとかがあると嬉しいですね。

（楽しくつづけるイメージ）

細かいけれど意外とだいじな機能たち

以上が、わたしがOKR管理ツールに期待することでした。導入検討する際は、これらの期待がかなえられるか？の観点で比較・検討することになると思います。

最後に、いくつかのツールを試していて「細かいけれど意外に大事な機能」があることに気づいたので、紹介したいと思います。

◆KRの単位を柔軟に変えられる

KRの単位を、「円」とか「人」とか「本」とかに自由にカスタマイズできることです。意外と単位をカスタマイズできないツールもあるようで、単位の合わない目標設定があるとなんだかしょんぼり感が出るのでだいじです。

◆上位KRと下位KRの達成率連動を ON/OFF させる

達成率連動というのは、例えば上位KRが売上1000万円、Aさんに紐づけられた下位KRが売上500万円だったとして、Aさんの売上100万円を計上した時点で、上位KRの達成率が10%に連動することです。
この、上位KRと下位KRの連動を任意に ON/OFF できると嬉しいです。

もしまったく連動しない仕様だと、下位KRの進捗が出るたびに上位KRも手動で更新することになってすごくめんどうです。
逆に、ぜんぶ連動させてしまうと上位KRに直接貢献しない下位KRの設定がしづらくなります。

上位KRに直接貢献しない下位KRというのは、例えば下記のようなものです。

【上位KRと連動させたくないKR例】
上位KR：売上
下位KR①：売上
下位KR②：アポ数

この場合、下位KR②のアポ数の達成率と上位KRは連動させずにおきたいです。
なお、そもそも直接上位KRの達成に連動しないKRを設定するべきでないという OKR のセオリーは重々承知しています。承知していますが…それでも必要なときはあるというのが個人的感想です（特に経験の浅いメンバーがいる場合）。

◆「～以下」を目標に設定できる

解約件数●件以下とか、クレーム件数●件以下、とかですね。●件を下回ると達成、という目標を表現できると目標設定が柔軟にできて良きです。

◆1つの目標を複数人で持つ

1つの上位KRを、複数人のメンバーに同列で持たせられる機能があると運用の柔軟性が高まって嬉しいです。
例えば「●●機能をつくる」という目標を3人のエンジニアで担当する場合、Aさんがここからここまで、などのように明確な役割は事前に決めません。誰が何をやるかはそのときそのときで柔軟に変えながら「3人でつくる」というケースもあると思います。そういった場合に対応できる機能があると嬉しいです。

ただ、これを実際に機能に落とし込むのは難しいんだろうな…とも思います。あるといいなと思いつつ、わたし自身は仕様のイメージがあまりわいておらず…m(__)m

◆KRの途中停止

期の途中で、「このKRは意味がなくなったので中止！これからはこっちの新しいKRを追うぞ！」なんてことは日常茶飯事です。
そういった事態に対応できるように、KRの途中停止機能があると嬉しいです。

なお、欲しいのは削除じゃなくて停止です。削除されてしまうと、せっかく頑張って取り組んでいたKRがなかったことにされて悲しいですし、評価する際にも困ります。停止する時点までにやったことは記録に残しつつ、上位KRの達成度合いからは外れるような「停止」機能があるといいですね。

◆組織図を厳密にしすぎない

これもOKRツールであるあるなのですが、組織図を厳密に設定するタイプのものだと、運用がかなりしんどくなってしまいます…。
A本部の下にB事業部とC事業部があって、その下にDチームとEチームがあって…というピラミッドを厳密に決めるタイプのやつですね。

こうして厳密に設定してしまうと、組織変更や部署異動があるたびに設定を変える必要がありすごくめんどうです。また、組織図どおりではない部署をまたいだ兼任やプロジェクトをどうするか…など考えることが増えてしまいます。
変化の激しい環境下で成果を出すフレームワークがOKRだと思うので、変化が激しいことを前提に設計されているといいなぁと思っています。

以上、わたしがOKR管理ツールに求めるものでした。最後までお読みいただきありがとうございました！
今後、いずれかのツールに決めた際には、そのツールに決めた理由を記事にしたいなーと思っています。