つくる意図が変わってきている就業規則✊

▶︎働く人の意識が多様化する現在に「会社のルール＝就業規則」にも変化が求められてるのではないでしょうか。
従業員の管理を目的とした“上から目線のルール”では人材が定着しないと思います。

少し前まで、就業規則は何のためにつくるのかというと、企業側が「労使関係において有利に働くように」という意図を持って作成していたのではないでしょうか。

時代は変わり、昨今では「良好なパートナー関係を構築するために必要なルールとしての就業規則」が必要になってきています。もう、そうでないと人がついてきませんよね😅

企業が一方的に有利になるようなルールでは、優秀な人材がその企業に定着しません。従業員をうまく操る、企業が有利になるような就業規則を作成しても、賢い従業員がその意図を見破ってしまいます。
※実際に私の勤める施設でも2人の優秀な従業員が幾度となく就業規則の改定を行っています。

▶︎労働時間管理は「法的に問題なし」の取組みだけでは済まない。

働き方改革関連法が成立した2018年6月あたりから、長時間労働の抑制が社会的価値観として広く浸透してきました。

労働時間についての法律は、大きく変わったわけではありません。時間外労働をさせるための協定（いわいる36協定）で定める「残業させることができる時間」について上限が設けられたり、違反に罰則がつくようにはなりましたが、それとて、36協定を締結すればいまだ1か月100時間未満の範囲で長時間の残業や休日労働をさせることができます。

しかし、世の中の空気感は圧倒的に変わりましたよね。たとえ、法的には問題ないとしても、経営者が残業の抑制に関心がないことが知られてしまうと、その企業の姿勢が従業員や世間から評価されなくなってしまったと思います。
ある心理学本で「経営に一番大事なのは心理学である」ということを書いてありました。まさにそのとおりだと思いました。

「法律的に正しい🙆‍♂️正しくない🙅‍♂️」という視点も重要ですが、経営者の発言、企業の姿勢や方針が人の心理にどう影響を与えるのかを読み取り、そのために何をするのかが大事な時代になってきたと思います。

労働環境に関する意識の変化を踏まえると、就業規則の価値や、その考え方も必然的に変わってきてるのなと考えられます🤔