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DX人材不足の実態と対策!これからの企業が対策していくべきこと
デジタルトランスフォーメーション(DX)が企業の成長戦略として不可欠となる中、その推進を担うDX人材の不足が深刻な課題となっています。
本記事では、DX人材不足の現状を詳細に分析するとともに、企業が今すぐに取り組むべき対策を具体的に解説します。
DX人材は最大79万人も不足する?
デジタルトランスフォーメーション(DX)の重要性が高まる中、DXを推進する人材の不足が深刻な課題となっています。経済産業省の調査によると、2030年には最大で79万人ものDX人材が不足する可能性があるとされています。
この人材不足の要因として、以下の点が挙げられます:
少子高齢化による労働人口の減少
DXに対する需要の急速な拡大
従来型IT人材からDX人材へのスキル転換の遅れ
特に、AIやIoTなどの先端技術を活用できる人材の不足が顕著です。このままでは2030年時点で、DX人材の需要の半分程度しか満たせない可能性があります。
また、独立行政法人情報処理推進機構(IPA)の「DX白書2023」によると、日本企業の約半数がDX人材の「大幅な不足」を感じており、この割合は前年から大きく増加しています。
一方で米国企業では、DX人材の不足を感じる企業の割合が減少傾向にあり、日米間で大きな開きが生じています。
不足する「DX人材」とは?
そもそも「DX人材」とは何を指すのでしょうか。経済産業省の定義によると、DX人材には主に2つのタイプがあります:
DX推進部門で働く、デジタル技術やデータ活用に精通した人材
各事業部門で、業務知識とデジタルスキルを併せ持ち、DXの取り組みをリードする人材
つまり、純粋な技術者だけでなく、ビジネスとITの両方を理解し、組織全体のDXを推進できる人材が求められているのです。
DX人材に必要とされる主なスキルセットは以下の通りです:
IT・デジタル技術の基礎知識
AI、IoTなど先端技術への理解と応用力
データ分析・活用能力
ビジネス課題の理解と解決力
プロジェクトマネジメント能力
変革をリードするリーダーシップ
これらのスキルを兼ね備えた人材の育成・確保が、企業のDX推進には不可欠です。
不足するDX人材への対応策5選
DX人材不足に対処するため、企業が取るべき対応策を5つ紹介します。
1. 「人材像の設定・周知」
まず重要なのは、自社が求めるDX人材の具体的な人材像を明確にすることです。
IPAの調査によると、日本企業の40%がDX人材の人材像を「設定していない」と回答しており、米国企業の2.7%と比べて大きな開きがあります。
具体的な施策:
経営層を交えたDX戦略の策定
必要なスキルセットの明確化
全社的な理解促進のための説明会やワークショップの実施
2. 「人材の獲得・確保」
次に、設定した人材像に合致する人材の獲得・確保に取り組みます。日本企業は米国企業と比べ、外部からの人材獲得に消極的な傾向があります。
具体的な施策:
専門性の高い外部人材の積極的な採用
業界を超えた人材スカウティング
社員紹介制度(リファラル採用)の導入
DX人材に特化した転職サービスの活用
3. 「キャリア形成・学び」
獲得した人材や既存社員のスキルアップも重要です。
特に「リスキリング」(既存社員の新しいスキル習得)に注力する必要があります。
具体的な施策:
社内外の研修プログラムの充実
OJTを通じたスキル習得の機会提供
オンライン学習プラットフォームの導入
資格取得支援制度の整備
リスキリング
リスキリングとは、既存の従業員に新しいスキルを習得させることで、変化する業務ニーズに対応させる取り組みです。DX時代において特に重要視されています。
リスキリングのメリット:
新規採用コストの抑制
既存社員の業務知識を活かしたDX推進
社員のモチベーション向上とキャリア支援
一方で、以下のような課題もあります:
学習環境の整備コスト
業務と学習の両立による負担
新しいスキル習得へのモチベーション維持
これらの課題を克服するためには、経営層の強いコミットメントと、段階的なアプローチが必要です。
4. 「評価・定着化」
DX人材の評価基準を明確にし、適切な評価とフィードバックを行うことで、人材の定着を図ります。
具体的な施策:
DX推進に特化した評価指標の設定
定期的な評価面談の実施
キャリアパスの明確化
報酬制度の見直し(成果に応じた柔軟な報酬体系など)
5. 「企業文化・風土」
DXを推進しやすい企業文化・風土の醸成も重要です。多くの日本企業では、まだDXに適した組織文化が形成されていません。
具体的な施策:
トップダウンでのDX推進メッセージの発信
部門横断的なDXプロジェクトの推進
失敗を許容する文化の醸成
デジタルツールの積極的な導入と活用促進
自動化・効率化による対応人員の削減
DX人材不足に対応するもう一つの方法として、業務の自動化・効率化があります。これにより、限られたDX人材リソースをより戦略的な業務に集中させることができます。
ノーコード・ローコードツールの活用
プログラミングスキルがなくてもアプリケーションの開発ができる「ノーコード・ローコード」ツールの活用が注目されています。これにより、非エンジニアでもデジタル化を推進できる環境が整います。
具体的な施策:
ノーコード開発プラットフォームの導入
業務プロセスの可視化と再設計
部門横断的なデータ連携の実現
社内デジタル人材の育成プログラム実施
アウトソーシングの活用
すべてを自社で対応するのではなく、外部リソースを効果的に活用することも重要な戦略です。
具体的な施策:
DX専門のコンサルティング企業との提携
クラウドサービスの積極的な活用
特定業務のBPO(ビジネスプロセスアウトソーシング)
オフショア開発の検討
ただし、アウトソーシングに頼りすぎると、社内にノウハウが蓄積されにくいというデメリットもあります。適切なバランスを取ることが重要です。
DX人材に適した職種
DX推進には様々な役割が必要です。独立行政法人情報処理推進機構(IPA)は、DXに適した6つの職種を定義しています。
IPAが定めた6つの職種
プロデューサー
DX戦略の立案と全体統括
経営層とのコミュニケーション
ビジネスデザイナー
ビジネスモデルの設計
顧客ニーズの分析とサービス企画
データサイエンティスト/AIエンジニア
データ分析と活用
AI技術の適用
アーキテクト
システム全体の設計
技術選定とアーキテクチャ設計
エンジニア/プログラマ
システムの実装と運用
新技術の検証と導入
UXデザイナー
ユーザー体験の設計
インターフェースデザイン
これらの職種を適切に配置し、チームとして機能させることがDX成功の鍵となります。
DX人材の不足を解消できる3つの手段
最後に、DX人材不足を解消するための3つの主要な手段をまとめます。
1. 外部パートナーを活用する
外部の専門家や企業と連携することで、短期的なDX人材不足を補うことができます。
メリット:
専門性の高いスキルをすぐに活用可能
最新のトレンドや技術情報の獲得
客観的な視点での課題分析
デメリット:
コストが高くなる可能性
社内へのノウハウ蓄積が難しい
実際、多くの企業がこの方法を採用しており、ある調査では53%の企業が外部パートナーを活用していると回答しています。
2. DX人材を育成する
長期的な視点では、社内でDX人材を育成することが重要です。
具体的なアプローチ:
体系的な研修プログラムの実施
OJTを通じた実践的なスキル習得
外部セミナーや勉強会への参加支援
社内デジタル人材認定制度の導入
ダイキン工業の例では、「ダイキン情報技術大学(DICT)」を設立し、2023年度末までに1,500人のDX人材育成を目指しています。
3. DX人材を採用する
即戦力となるDX人材の採用も有効な手段です。
ポイント:
明確な求人要件の設定
競争力のある待遇の提示
柔軟な働き方の提供(リモートワークなど)
DX推進に適した職場環境のアピール
ただし、DX人材の獲得競争は激しいため、自社の魅力を最大限にアピールする必要があります。
まとめ
DX人材不足は日本企業にとって喫緊の課題です。しかし、適切な戦略と具体的なアクションプランを実行することで、この課題を乗り越えることは可能です。
重要なポイント:
明確なDX戦略と必要な人材像の設定
多角的なアプローチ(育成・採用・外部活用)
継続的な学習と評価の仕組み作り
DXを推進しやすい組織文化の醸成
DX推進は一朝一夕には実現できません。
しかし、今すぐにアクションを起こすことで、2030年に向けて競争力のある組織づくりが可能となります。経営層のコミットメントのもと、全社一丸となってDX人材の確保と育成に取り組むことが、今後の企業成長の鍵となるでしょう。
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