Mierbaが目指す採用の体験
こんにちは。株式会社Mierba代表の丸山です。
私たちは、中途採用領域で、求職者と企業の最適なマッチングを実現するための職種別のスキルアセスメントを運営しています。
私たちが目指すのは、「才能の可視化」です。
世界中の人々の才能が可視化されることで、表面的な学歴や職歴だけではなく、本質的に自分自身とフィットする企業との出会いが実現する世界を創っていきます。
「才能の可視化」を実現する
私たちは、「Mierba」という求職者と企業の最適なマッチングを実現するためのソリューションを提供していますが、私たちが大事にしていることの一つに、候補者体験を高めることがあります。
最適なマッチングを実現するためには、企業側から求職者側への一方的な見極めだけでは不十分で、求職者から見た企業の深い理解とセルフスクリーニングの観点も重要だと思っています。
企業側が見極めの精度をどれだけ向上させても、求職者側の会社や業務への理解が浅いと、入社後に思っていた仕事と違ったなどという理由でモチベーションもパフォーマンスも上がらないことがよくあります。
私たちが実現しようとしているのは、「企業が求職者を一方的に評価する」といった既存の採用のあり方を見直し、求職者の才能と企業の実際の仕事の双方を入社前に可視化することで、企業は面接だけでは評価できない求職者の才能を可視化し、求職者は実際の業務への理解を深めることができるといった相互理解を前提とした新しい採用の体験を創っています。
オーストラリアで学んだ多様性
「世界中の誰もが違った才能を持っている。」
「人と人と間に”優劣”は存在しない。あるのは”違い”のみ。」
私はこれを、大学時代を過ごしたオーストラリアという多文化・多民族の国で身をもって学びました。
言語も人種も文化も宗教も違う彼ら彼女らとの生活を通して、比較のできない違いを感じましたし、そこに優劣というものはなく、単に”違い”があるだけでした。
一方で、日本で就活活動を経験した際には、優劣の価値観を実感しました。
『なんとなく大企業にいきたい』『周りから認められたいから年収の高い会社にいきたい』と話す同級生の話を聞くたびに違和感がありました。
当然、大企業で働いている人が偉い訳でもないし、年収が高い人が優れている訳でもありません。
他国と比べて、同質性が高いと言われている日本の中にでも多様性はあり、違いは存在します。
一人一人育った環境も違えば、親も違います。そこにはあるのは優劣ではなく、違いです。
誰一人として同じではない、誰もが違う才能を持っています。
それから、他者との比較ではなく、一人一人の才能が最大限発揮できていることが重要なのではないかと考えるようになりました。
「世界中のすべての人が自分の持つ才能を最大限表現できる社会を作りたい」と思ったのが始まりです。
どうすれば世界中のすべての人が自分の持つ才能を最大限表現できる社会を実現できるか？という問いに対して、最初に考えたことは、個人に合わせた学習機会を提供することでした。
1対nの教育では自分の好き嫌い・得意不得意が見つけづらく、自分のやりたいことがわからないと悩む友人を見てきたからです。
受験などで必要とされる勉強ももちろん必要ですが、一個人の自己表現という観点に立つと、自分が学びたいことが好きなだけ学べる場所があった方がいいと考えていました。
就職活動で感じた採用の課題
私たちが目指すのは、「才能の可視化」です。
世界中の人々の才能が可視化されることで、表面的な学歴や職歴だけではなく、本質的に自分自身とフィットする企業との出会いが実現する世界を創っていきます。
私自身の就職活動を通して、個人の才能を最大限発揮するためには、最適な場所（職）に出会うことが必要なのではないかと感じました。
人事領域では、タレントマネジメントという言葉が近年のトレンドで、社内における人材の最適配置が行われようとしていますが、労働市場全体では同様の最適配置が行われていません。
異なる企業の違うポジションで入社すれば、より才能が発揮できた求職者の方が数多く存在するのは間違いなく、このようなミスマッチによって企業側は採用コストや研修期間にかけたコストなどが無駄となり、求職者側にとっても、大きな時間のロスが発生しています。
では、なぜこのようなミスマッチが起こってしまうのでしょうか?
様々な要因が存在すると考えていますが、一つは履歴書という極めて限られた情報をベースに面接で評価することによって、バイアスがかかってしまい、公平な評価が難しくなることにあると考えます。
私自身が就職活動を経験した際にも、履歴書をベースとした面接では自分の一側面しか評価されていないもどかしさを感じましたし、『絶対あの会社にはいきたくない』と言いながらも内定承諾をし、入社を待つ同級生も数多く見てきました。
そのような課題を解決すべく、履歴書や面接だけでは評価できない個人の才能を定量的に可視化できる仕組みを創ることに挑戦しています。
Mierbaが目指す採用の体験
私たちが目指している採用の体験は、実際の業務で起きるシチュエーションをもとにしたアセスメントで、企業側は求職者側のスキルを評価し、候補者側は簡易的に仕事を体験することができます。
エンジニア職では、コーディングテストを用いて職種に関するスキルを定量的に測定する選考手法が普及し始めていますが、その他の職種ではいまだに履歴書と面接のみで評価することが多く、入社後にミスマッチが発生しやすくなっています。
個人の才能をより多面的に可視化することができれば、学歴や経歴・年齢・性別などのバイアスのかかりやすい表面的な情報ではなく、個人のスキルや才能をベースとしてより公平な評価を行うことが可能となります。
それと同時に、採用担当者が抱えている「面接だけでは求職者のことがよくわからない」 という課題を解決できるだけではなく、 入社後に求職者が思っていた業務と違ったという求職者・企業双方に不幸なミスマッチを防ぐことが可能です。
グローバルでは既に、エンジニア職のコーディングテストがスタンダードとなり、ビジネス職でも履歴書や面接以外の軸で求職者のスキル評価を行う、Skill-Based Hiring（スキルベース採用）が広まっています。
Skill-Based Hiringとは？
スキルベース採用とは、仕事の成功に必要なスキルを特定し、そのスキルを持つかどうかで求職者を選別する採用方法です。スキルベース採用では、4年制大学の学位や職歴といった従来の指標よりも、求職者が持っているスキルが優先されます。
このSkill-Based Hiringが実現できれば、企業側は従来の主観的でバイアスのかかりやすかった採用手法から、個人のスキルや才能をベースとした意思決定にシフトできますし、求職者に対しても、スキルとモチベーションをアピールする機会を平等に与えることができます。
求職者側も、求人情報や採用ページ、面接での説明だけでは分からない実際の仕事内容を体験し、入社前に"入社後に働く自分"をより具体的にイメージすることができます。
私たちは、最適な人が最適な職に出会えるようにするため、求職者の才能と企業の実際の仕事の双方を入社前に可視化し、相互理解を前提とした採用の体験を創っていきます。
最後に
■企業の経営陣や採用担当者の皆さまへ
私たちが取り組む、職種別のスキルアセスメントは、選考時と入社後のギャップを埋め、求職者・企業のミスマッチを防ぐためのソリューションです。
・なかなか自社に合った人材に巡り合えず、メンバーが組織に根付かない
・面接だけでは求職者の能力が把握できない
・面接での相互理解が不足している
・面接方法や評価が属人化している
・活躍人材の要件定義ができていない
人材採用において、上記の点に課題をお持ちの経営陣や採用担当者の皆さま、ぜひ一度お話させてください。
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