エンゲージメント採用で必ず入れるべきものとは

働き方が多様化してきた現代において、何となく理解していても実態はかなりの乖離が生まれていると思います。働き方の多様化の波をもろにうけるのが人事・採用担当者ではないでしょうか。

時代に合わせた採用活動や社員教育をしていかなければなりません。

しかし、昨今の流行が訪れ・過ぎ去っていくスピードはとても速く、すべてに追いついていけている担当者の方も多くはないのではないでしょうか。

そこで今回は、採用シーンの最前線で話題となっている「エンゲージメント採用」について、どういったモノでメリットは何なのか説明をしていきたいと思います。

エンゲージメントとは？

ビジネスシーンで使用されるエンゲージメント（engagement）とは、「職場（企業・団体）と従業員の関係性」や「自社と顧客との関係性」を指します。今回は採用シーンで使われているので、社員の企業に対する帰属意識（愛社精神）と定義がされます。

エンゲージメント採用とは？　

エンゲージメント採用とは、スキルなどは一切問わず、本質的に自社とマッチングしている人材かどうかだけを見定め、採用をしていく手法のことを指します。マッチング度が高ければ、離職をするケースが少なくなるので、離職率の低下を目的とした企業には一定の効果が期待できます。

エンゲージメント採用が好まれる時代背景

現在の求職者は昔に比べ、転職やキャリアップを前提として、企業を選ぶ傾向が強くなってきています。

大手転職支援サービスの会社が行った転職に対するイメージ調査においても、20代～60代の56.4%が転職を「ポジティブ」と捉えると回答しており、
各世代ごとの回答でも、「ポジティブ」と回答した割合が「ネガティブ」を上回っているというデータもあります。

その為、企業においては人材の流出に頭を悩ませることが以前より多くなりました。

更には労働人口も年々減少しており、人材採用が非常に難しくなってきているという現実もあり、採用担当者にとってはダブルパンチをくらっている状況です。

そこで、現在働いている社員やこれから入社する未来の社員のエンゲージメントを少しでも高める事で、長く会社で勤めてもらえる「従業員エンゲージメントの施策」と併せて採用段階から『自社の価値観とマッチするか？(マッチすれば結果、長期的に活躍が見込める候補者を採用できる)』という事で企業と求職者のエンゲージメントを重視する「エンゲージメント採用」という施策に注目が集まってきた訳です。

そして、
実際の「エンゲージメント採用」の流れについては大きく3つになります。

エンゲージメント採用の流れ

STEP①：全従業員にアンケートを実施
まずは従業員の働き方/特徴等を把握して、自社社員の共通点を見つける。
※そもそも、この分析ができていないと採用時の基準が大きくぶれてしまいます。

STEP②：社員からメッセージ発信
HPの採用ページ等で社員インタビューなどを通し、
会社の価値観や理念、ビジョンを自然に伝えます。

STEP③：選考の場面ではジョブ型のインターンシップやグループディスカッションを実施する
実務体験をメインとする様なジョブ型のインターンシップやグループディスカッションを取り入れて、求職者の価値観/ポテンシャル等を判断します。

最も重要なこと

但し、この3つの流れをする前にもっと重要な事が実は存在します。

それは「自社の魅力を伝える」という工程です。

そもそも論としてまず始めに、

・どのような会社なのか？
・どんな人が働いているのか？
・どういった雰囲気の会社なのか？

等、自社の魅力をPR出来なければ、応募自体の母数が集まらないのです。

そしてこの「自社の魅力を伝える」のに最も適した方法については、”動画”の活用がやはり一番ではないでしょうか？

その理由は様々ありますが、代表的な例を挙げるならば、

①視覚と聴覚に訴えかけられる為、記憶定着率が非常に高い
②実際に働く社員の表情を見る事で親近感や安心感が得られる
③競合他社との差別化を意識したコンテンツでより自社の魅力を訴求できる
④映像を通して自分事化する事でよりリアルに働き方がイメージできる
⑤文字や画像のみの記事と比べ、動画の情報量は圧倒的に多い

などがあります。

そして、動画を作るには大きく分けて

・自社(内製)
・外注

の2種類があります。

内製であれば費用を極端に抑えることができます。しかしながら、本当に自社の魅力を動画で訴求して、エントリー数を増やし、結果としてエンゲージメント採用を成功をさせたいのであれば、費用をかけてでも外注にすべきです。

外注すべき理由については気になる方は、コチラの記事をご覧ください！

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