来期の査定をアップさせる業績評価シートの書き方講座
こちらの記事は、新入社員の方、転職されて間もない方、残念ながらずっと低い業績査定に甘んじている方向けにお届けしています。
長年、人事評価に携わってきた著者の体験談と独自取材をもとに書き下ろした、がんばっているあなたが正しく評価されるための「業績評価シートの戦略的な書き方」のアドバイザリーブックをご紹介します。
「業績評価シートが上手く書けない」、「そもそも業績目標の設定方法がわからない」、「業績の振り返りで書くことが無い」など、業績評価シートにまつわる様々な悩みを解決します。
本書でわかること
①業績評価シートの基礎知識と社内での使われ方
②業績評価シートの仕組みとチェックポイント
③業績目標の設定方法
・事業環境と経営計画への理解を深める
・マイパーパスを考える
・アクションプランニング
・業績目標を言語化する手順
・行動計画の作成④業績目標設定シートの戦略的ライティング
・ひと目で伝えたいことをイメージさせる方法
・文章の書き方の基本と文書作成のガイドライン
・知っているようで知らなかった文章表記の基礎知識⑤業績の振り返り方法
⑥業績振り返りシートの戦略的ライティング
・評価されにくい業績振り返りシート
・評価者が素晴らしいと感じる業績振り返りシート⑦業績評価の裏話
⑧＜職種別＞業績目標設定例サンプル
こんな方におすすめ
新入社員の方
転職されて間もない方
残念ながらずっと低い評価に甘んじている方
業績評価シートを書くすべての方
献本させていただいた皆さまの感想
業績評価シートって、そんなことにまで使われていたの!?、もっとちゃんと書いておけば良かった。（20代女性）
業績目標シートって、今までコピペで済ませていたけど、この本を読んで戦略的に取り組む意味がわかった。（30代男性）
業績目標の設定や業績の振り返りは、いつも業績評価シートの提出間際にドタバタしながらやっていたけど、これからは計画的にやっていこうと思いました。（20代女性）
業績目標や業績の振り返りって、書き方や見せ方でだいぶ印象が変わるんですね。いいこと教えてもらえました!!（30代男性）
著者紹介
ペンネーム
©人事評価の傾向と対策
広告代理店で契約社員から部長まで経験。
マーケティング実務経験は約30年。
そのうちの10年は人事担当部長を兼任。
評価する立場と評価される立場の両方に身を置き、人事評価の表と裏に精通しています。日本マーケティング協会マーケティングマスター
日本環境管理協会環境管理士一級
教員免許社会科中学一種高校二種
社会教育主事
メディア運営、書籍出版、マーケティングサービスに従事。
業績評価シートをなめていた私
「業績評価シートを一生懸命書いても評価は変わらないよ」
「業績評価シートなんか面倒なだけ、時間の無駄」
「業績評価シートの書き方にこだわるより、業績のつくり方にこだわるべきなんじゃないの？」
このような声を聞いた経験がある方はたくさんいらっしゃるのではないでしょうか。
結論からお話しすると決してそんなことはありません。
こちらで業績評価シートに対する誤った認識をリセットするお話をご紹介します。
ある日のランチタイム、都内某所のレストランにて。
～某広告代理店の仲良し同期の会話～
A子
遅れちゃってごめん～。
打ち合わせが長引いちゃって…。
Ｓ子
ぜんぜん、だいじょうぶ。
A子とのランチ、楽しみにしていたんだ。
お仕事、順調そうだね。
A子
うん。
新プロジェクトが始まるからね。
実は、私、プロジェクトのサブリーダーになったんだ。
プロジェクトのマネジメントなんてやったこと無いから、すごく勉強になるよ。
Ｓ子
へぇ～、すごい。
A子は同期の出世頭だね。
私なんか相変わらず資料づくりばっかりだよ。
でも、自分のペースで仕事ができるからなんとか続いてます(笑)
A子
そう言えば業績評価面談がはじまるね。
業績評価シート、もう提出した？
Ｓ子
業績評価シートね。
うん、すぐ提出したよ。
私は５年間も同じ仕事をしているから、業績目標の設定や業績の振り返りは、そんなに変わることが無いんだよね。
そんなわけで、目標値をちょっとだけ修正して提出しちゃった(笑)
A子
へぇ～、そうなの？
リーダーとか、上司の課長さんは、何も言ってこないの？
Ｓ子
うん。
何も言われないね。
課長は新しい人だし、リーダーって言っても係長は同僚みたいな感じだし。
気楽なもんですよ(笑)
A子
マーケはそんな感じなんだ。
営業とは全然違うね。
私のところは業績評価シートを課長に提出する前に、チームリーダーと意識合わせをするのが慣例なんだよ。
局の目標、課の目標、チームの課題、個人の役割と課題…と、これらをリーダーと一緒に確認していって、やっと個人の業績目標を作るスタート地点に立てる感じ。
そして、個人の業績目標を作っても、リーダーに見せて修正して…とこんな感じだから、結構、時間もカロリーもかかるんだ。
それで、つい最近なんとかOKをもらえてやっと課長に提出できたところ。
いや～大変でした。
Ｓ子
えっ？
そんなことしてるの？
なんで？
それじゃあ、Ａ子もリーダーの人も大変なんじゃない？
A子
う～ん、なんでだろうね。
私が配属された時からそうだったからね。
たぶん、営業はチームプレーで仕事をすることが多いからじゃないかな？
役員に業績の状況報告する機会も多いし、個人でバラバラに業績目標を立てたり進捗管理したりすると、上手くまとめることができないんじゃないかしら。
Ｓ子
へぇ～、大変だね。
何度も話して修正してって、面倒くさくない？
A子
たしかにね。
でも、悪いことばかりじゃないと思うよ。
大きな仕事に取り組む時は自分ひとりじゃ目標を立てられないし、スタッフやパートナー会社のマネジメントや調整を任された時なんかは全体の方向性や進捗状況を確認できていないと事故が起きたりすることもあるからね。
チームでしっかり話して、確認しあって、共有できてから動く方が安心できるんだよね。
あと、前回の業績評価面談の時に、「チームリーダーをよく観察して良いところをどんどん取り入れなさい、そのうちサブリーダーをやってもらうから」って課長に言われたんだけど、言われたとおりやっていたら本当にサブリーダーに指名されたんだ。
これ、自分だけで動いていたら、絶対に実現しなかったと思うんだよね。
Ｓ子
（心の声）
えっ、そうなの？
A子は同期なのに、なんだか私とは、全然、扱いが違うじゃん…。
それに、大きい仕事とか、マネジメントとか、サブリーダーに抜擢って、どういうこと？
資料係の私には、全然、縁が無い話じゃん…。
Ｓ子
（建前の発言）
そ、そっか…。
サ、サブリーダー、がんばってね。
A子なら絶対できるよ。
A子
ありがとう！
今は一生懸命やるだけだからね。
課長やリーダーから「何か困ったことが起きたら、すぐに相談してくれ」って言われているから、大船に乗った気でチャレンジします！
Ｓ子
（心の声）
えっ？
私、「何か困ったことが起きたら、すぐに相談してくれ」なんて、言われたことが無いんですけど…。
私、このままでいいのかな？
なんか、めちゃくちゃ不安になってきた…。
指導格差に心当たりはありませんか？
…さて、S子さんと同じような気持ちになった方、いらっしゃいますか？
企業や組織、人事部や上司の方針によって部下指導のやり方は様々です。
しかし、あなたの知らないところで手厚い指導やサポートが行われていたらどう思いますか？
でも、指導してくれる上司や先輩もいないし…。
だいじょうぶです。
このような方に対して、人事の現場で指導格差の実態をたくさん見てきた著者が、本書をとおしてしっかりバックアップさせていただきます。
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