試用期間の活用方法（会社目線）

以前の記事で紹介した試用期間の話を会社側からの目線で紹介します。

会社が求める人材とは

クリエイティブな職場や、抜きんでた逸材を求める場面をのぞく、一般的な労働力の確保を想定して話を進めます。
これまでに聞いた、あらゆる職種の現場の長が求める人材は、次のとおり。
・健康である
・休まない、遅刻しない
・上司の指示をほぼ理解できる
・そこそこの作業スピードである
・正確に仕事をしようとする姿勢が見える

当たり前ですが、『普通に真面目な労働者』を望んでいるのです。

試用期間の目的と試用期間満了の誤解

試用期間の目的は正社員にふさわしい『普通に真面目な労働者』を選別する事にあります。
ですが、ここで障害となるのが、正社員にふさわしくないと判定した者の退職理由です。誤解が多いのですが、就業規則に試用期間を定めていると、試用期間満了という退職理由で退職手続きができそうに思いますが違います。
これ、解雇扱いです。
解雇には常にリスクが伴います。解雇予告手当、不当解雇の訴え、国の補助（助成金）の解雇制限などです。
このリスクを恐れるあまり、評価の低い労働者を妥協して雇用しかねませんし、求人募集の手も止まってしまうかもしれません。

試用期間を効率良く活用する

私が見聞きしてきた経験から申しますと、『普通に真面目な労働者』を必要な人数確保するのは、とても難しいようです。宝探し位の感覚で臨んだ方がいいかもしれません。
宝を掘り当てるには数をこなす必要がありますが、解雇がどうしても邪魔になる。
そこで、解雇を回避し、効率よく人材を確保するためのシステム作りを提案します。
この先の有料エリアは総務関係者への実務説明となるので、関係がない読者様は購入の必要はありません。