チーム作りの一つ『報酬の設計』～なんとなく言いにくいことだけど最初に決めないと100％トラブルになる件～

コミュニティ、チーム作り、仲間づくり。
人が集まれば必要になることの一つは『報酬設計』

結論
『チームの空中分解の原因の一つは報酬です』

チームや仲間と共に何を仕掛ける時には、
成功した時の報酬設計は決めておきたい項目の一つ。

そこで今回は
・給与
・報酬
・時給
・成果報酬
なんであっても人の労力に対する
成果の設計の仕方について解説します。

▼本題に入る前にちょっと体操

報酬設計の大切な話に入る前に、
ちょっと頭の体操をします。

報酬設計を考える上では、
やわらかい発想力が必要なので、
ぜひお試しください。

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クイズ

あなたが経営者なら、
従業員の基本時給を決める際に
最も重要視するべきポイントは何でしょうか？

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• A. 他社の時給との競争力

• B. 従業員のスキルレベル

• C. 経営の持続可能性

• D. 従業員の満足度

・
・
・
・

答え: C
経営の持続可能性

理由
競争力やスキルレベル、
従業員の満足度も重要ですが、
給与は経営の持続可能性を考慮して決定する
必要があるからです。

ここで正解できなくてもご安心ください。

この記事を読み終わるころには
「なるほど。そんな感じなんだね」と
納得できるようになります。

では最初にお話をするのは、
なぜ僕たちの給料は上がらないのか？
そしてクイズの答えである持続性とはなにか？
について解説します。

▼なんで給料は上がらないの？

まず第一番の事実。

会社の経営が成り立たなければ、
従業員に公平な給与を支払うことはできません。

あなたが大きな成果を上げたとしても、
報酬を極端に高くすることは経営者はしません。

なぜなら、高い報酬は会社の経営の中では
大きな負担になってしまうからです。

事業が上り調子ならいいですが、
コロナのようなことがあると
売上が急降下してしまうことがあるからです。

売り上げが下がっても、
給料は下げることはできないのが
経営の難しいところ。

つまり給料はいったん上げたら、
簡単には下げられません。

だからリスクを少なくするには、
給料は上げすぎることはできないのです。

実際に岩崎も給与厚生担当をしていたころには
・給料は生活に困らない程度
・本人の頑張りに給料が紐づく
・可能な限り固定給＋成果報酬
のハイブリッドに設計をしてきました。

「ふざけるな！給料は高い方がいいに決まっている」
「頑張れない人はどうするんだ！」
「人により生活水準は違う。会社が一律に決めるのは傲慢だ」

こんなことも言われてきました。
（すごいよね(笑)）

でも忘れてはいけないのは
・会社がつぶれたら給料は払えない
・会社は5年後も10年後も続くことを考えている
・しかし努力をしている人、成果を出している人には払いたい

こんな絶妙な駆け引きがされるのが報酬設定です。

1円でも欲しい従業員VS過剰なリスクは負いたくない経営者

まとめると
・お金が欲しい従業員
・会社の存続のために過剰なリスクを背負いたくない経営者
・でも成果を上げている人に経営者は払いたいと思っている

じゃあ次に考えるのは成果ってなに？
ですよね。

ここにもサクッと回答します。

▼給料が上がる人が出す成果

給料を高くもらえる人は
純粋に会社にお金をもたらしてくれる人です。

・売上アップ
・経費削減
・補助金を引っ張ってくる

この3つのどれかができる人は、
給料があがります。

経営者も無い袖は振れないので、
お金が手元にあれば成果を出した人には
給料を高く払うことができます。

成果とはちょっと抽象度が高いので、
誤解を恐れず言うのであれば
「お金」を作れる人です。

僕たちの報酬の多くは
お金を基準に設定をされます。

だからこそお金を持ってこれる人には
高い報酬が設定されます。

もちろん、すべての仕事がお金だけでないことは
重々承知いしています。

しかし、報酬設計の段階では納得のいく
理由を用意する必要があるのです。

仕事の成果＝お金だけでありません。

しかしみんなが納得するには
・誰が見ても明確な根拠
・決裁者が払いやすい
それがたまたまお金だということです。

▼まとめ

報酬の設計をするのに必要なことをまとめます。

・報酬はだれが見ても分かる根拠と結びつく
・払える原資を用意できる人の報酬は上がる
・成果の見えにくい部署でも成果を目標という形で用意する

ぼくも高齢者の孤独０を目指す中で、
仲間への報酬を設計する必要があるので
今日は整理してみました。

それではまた明日！

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