昨年末以来、コロナ感染と後遺症でコラムを中断しておりましたが、このたび再開することにしました。更新は不定期になりますが、中断中に重要判例が積み重なっているので逐次更新できればと思います。改めてよろしくお願いいたします。

有休の申請には速やかに回答を【JR東海（年休）事件・東京地裁令和5年3月27日判決】

日本の企業は、解雇権濫用法理による解雇規制（労働契約法16条）に服する反面として、幅広い配転権限を有しています。 そのため、日本の企業においては業務量に対して人手不足となりやすく、その結果、年次有給休暇の取得日数や取得率につながっていると指摘されることがあります。 本来、年次有給休暇は「雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した」労働者に発生するもので、かつ、労働者が希望する時季に取得することができるものです（労働基準法39条1項及び4項・時季指定権

パワハラ加害者にふさわしい懲戒処分とは【氷見市事件・最小3令和4年6月14日判決・労働経済判例速報2496号3頁】

近年、パワハラ加害者に対する懲戒処分のあり方で難しい判断を求められる事例が増えています。 例えば、近時では以下のような報道がありました。 この事件では、地裁で処分有効→高等裁判所で懲戒処分の一部違法・取消判決→最高裁で破棄差戻という紆余曲折をたどりました。 パワハラ加害者への懲戒処分については、 労働契約法15条などが定める懲戒の厳しい要件を満たさなければならない さりとて、厳正処分をしなければ職場環境が悪化する という困難な問題を両立させなければなりません。 そ

大学非常勤講師の「10年超え」無期転換ルールを制限した裁判例【専修大学（無期転換）事件（東京地判令和3年12月16日（第1審）労働判例1259号41頁】

労働契約法18条は、通算5年を超えて労働契約が更新されることになる有期契約労働者に対して、無期労働契約の申込みをする権利を認めています。 ところが、大学教員や研究者については、科学イノベ法や大学教員法という特別法によりこの「5年」が「10年」と読み替えられています（科学イノベ法15条の2柱書、教員任期法7条）。 現在は、この「10年超え」を前にした無期転換阻止のための大量雇止めが危惧される状況にあります。 ところで、この「10年超え」の規定に関し、今般、語学の非常勤講師

高年齢者雇用に潜む法務リスク【譴責処分を理由とする定年後雇用契約の解除が否認された事例・ヤマサン食品工業事件・富山地裁令和4年7月20日判決・労働判例1273号5頁】

我が国の特徴的な労働慣行として、「定年制」があります。 この「定年制」は、一定の年齢になれば自動的に労働契約が終了するというものであり、長期雇用と人材の新陳代謝を両立させられるという点にメリットがあるとされています。 今日では高齢者雇用安定法8条により定年制を採用する場合の定年の下限は60歳となっています。 また、企業においては、労働者が定年を迎えても直ちに労働契約を完全に終了させるのではなく、定年そのものの廃止や継続雇用制度の実施などにより高年齢者の雇用を維持することが求

「即戦力」＝「解雇自由」ではない【即戦力として採用された中途営業職員の成績不良を理由とした解雇が否認された事例・デンタルシステムズ事件・大阪地判令和4年1月28日判決】

「能力不足」は、解雇理由のなかでも最も典型的なものの1つです。 特に、高い営業能力を期待され即戦力として中途採用された場合で、しかも期待された成績を挙げられなかったために解雇されたというパターンですと、使用者側としては「期待した成績が挙がらない以上、当然に解雇はできるはずだ」と考える傾向が強いため、紛争が激化しやすくなります。 最近では、デンタルシステムズ事件（大阪地判令和4年1月28日判決）において、まさにそのような解雇の有効性が問題となりました。 そこで、今回は同事

「とりあえず戻ってこい」は通らないー会社の意向に基づき出勤拒否した労働者に対する解雇の無効とバックペイの支払いが認められた事例ー【ダイワクリエイト事件・東京地判令和4年3月23日判決】

いわゆる「不当解雇」事件では、労働者側から使用者側に対して解雇無効を前提とする労働者としての地位確認とそれまでの未払賃金（バックペイ）を請求するのがセオリーです。 ところで、このバックペイの請求が認められる法的根拠は民法536条2項にあります。 すなわち、同条は「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。」と定めています。 ここで、不当解雇事案では、「債権者」とは使用者側を、「債務」とは労働者

安直な求人がトラブルを招く【求人情報と内定通知書の記載の齟齬が問題となった事例・プロバンク事件・東京地裁令和4年5月2日決定】

労働契約は、①求人情報への掲載→②求職者による応募→③採用面接→④内定という過程を通じて成立していきます。 この場合、通常であれば①で示される労働条件と④の労働条件は同じものになります。 ところが、実際には①と④の労働条件が異なっている（④の内定段階で示される労働条件が①の求人段階のものより不利になっている）ということが散見されます。 この場合、求職者側は①の求人情報で掲載した労働条件での労働契約の成立や賃金を企業側に請求できるのか？ 今回はそのような点が問題となった事

「雇止め」のコストと意義ー雇用通算期間8年間の有期契約労働者に対する雇止めが認められた事例ー【国立大学法人東北大学（雇止め）事件・仙台地裁令和4年6月27日判決・労働判例1270号14頁】

予め雇用期間が定められている労働契約を有期労働契約といいます。 有期労働契約では、雇用期間が満了した時点で労働契約が終了するのが原則ですが、実際には期間満了後も引き続き同じ仕事を任させるということも珍しくありません。 そのような状況がある程度続くと、労働者側としてはその企業に長期間就労して収入が得られるという期待を抱くことになります。 それにもかかわらず、有期労働契約だからといって簡単に契約更新を拒絶できることにすると、労働者の生活設計が崩れてしまいます。 そのため、労働契約

【YouTube】解雇後の生活はどうする？　収入確保のために知っておきたい知識３つ

会社からの不当解雇を争う際の心配事として「決着がつくまでの収入をどう確保するか」というものがあります。 本動画では、不当解雇後の収入の確保について ・雇用保険を利用すること ・解雇を争いながら再就職すること の可否や注意点をお伝えします。 【目次】 0:00　オープニング 1:09　解雇を争っていても雇用保険は受給できる 3:12　雇用保険を受給する際の注意点 4:18　他社に再就職してもデメリットはない 6:47　エンディング

みなし労働時間制が認められた激レア事例ーMRと営業職の違いとはー【セルトリオン・ヘルスケア・ジャパン事件・東京地裁令和4年3月30日判決・労経速2490号3頁】ー

労働基準法32条は労働者の健康確保の観点から1日8時間・週40時間労働の原則を定め、かつ、使用者に対して労働時間適正把握義務を課しています（労働安全衛生法66条の8の3及び同法施行規則52条の7の3参照）。 もっとも、例えば生命保険の外交員など、業職種によっては使用者側で労働者の行動を把握することが難しい場合もあります。 そういう場合、労働基準法38条の2は、労働時間の「みなし」のひとつとして「事業場外みなし労働時間制」を認めています。 そして、同条によれば、「労働者が

「厚生」と「労働」の深刻な矛盾ー訪問看護事業所等における緊急看護対応の待機時間に対する残業代を認めた事例【アルデバラン事件・横浜地裁令和3年2月18日判決】ー

以前、次のような記事で本来業務外の待機時間における労働時間性が問題となった事例を紹介しました。 以前のシステムメンテナンス事件では、結論として待機時間の労働時間性が否認されました。 ただ、その際、私は との記載をしました。 そうしたところ、近時、訪問看護等に従事する看護師の待機時間が労働時間に当たるとして高額の残業代が認められたという裁判例が判例誌に掲載されました。 今回は、そのような事例としてアルデバラン事件（横浜地裁令和3年2月18日判決）を取り上げたいと思います