労働法UPDATE Vol.3：「同一労働同一賃金」に関する最高裁判決～日本郵便3つの最高裁判決～
今回は「同一労働同一賃金」に関する5件の最高裁判決のうち、令和2年10月15日に出された日本郵便の3つの最高裁判決についてご紹介し、実務上のポイントを解説いたします。
（労働法UPDATE Vol.2：「同一労働同一賃金」に関する最高裁判決～大阪医科大学事件・メトロコマース事件～はリンクから）
1. 日本郵便（東京）事件（最一判令和2年10月15日）
（1）事案の概要・争点
本件は、時給制契約社員（有期労働契約）らが正社員（無期労働契約）との間で、年末年始勤務手当、病気休暇、夏期冬期休暇等に相違があることは労働契約法20条に違反するものであったと主張して、会社（日本郵便）に対し、不法行為に基づき上記相違に係る損害賠償を求めるなどの請求をした事案です（下級審裁判例として、東京地判平成29年9月14日［労判1164号5頁］、東京高判平成30年12月13日［労判1198号45頁］）。
この点、各待遇の内容については以下のとおりです。
こうした待遇格差に対し、時給制契約社員がその待遇条件の格差について不合理性を主張した事案になります。なお、原審では年末年始勤務手当に関しても、病気休暇に関しても、いずれも不合理である旨の判断がなされていました。
（2）最高裁の判断
最高裁は、年末年始勤務手当、有給の病気休暇のいずれについても、正社員と時給制契約社員との待遇差は不合理と判断しました。また、夏季冬期休暇については不合理であることを前提として、その損害に対して不法行為に関する法令の解釈適用を誤ったものとして差し戻す判断をしました。以下では、このうち、待遇差の不合理性の判断（年末年始勤務手当、有給の病気休暇）に絞ってポイントを説明します。
（3）最高裁の判断のポイント
本最高裁判決においても、大阪医科大学事件やメトロコマース事件同様、それぞれの待遇の性質や目的を踏まえて正社員と時給制契約社員との間のⅰ）労働者の業務の内容および当該業務に伴う責任の程度（「職務の内容」）ⅱ）当該職務の内容および配置の変更の範囲、ⅲ）その他の事情に関する相違を考慮したうえで、不合理性を判断しています。
① 正社員と時給制契約社員との間のⅰ）～ⅲ）の相違
本判決によれば、正社員と時給制契約社員との間で業務の内容、昇任昇格、人事評価、配転の有無、時給制契約社員に対する正社員登用制度の存在等により、郵便の業務を担当する正社員と上記時給制契約社員との間に労働契約法20条所定のⅰ）職務の内容やⅱ）当該職務の内容および配置の変更の範囲、ⅲ）その他の事情につき相応の相違があることが認定されています。そのうえで、各待遇については次項以下のような判断を行っています。
② 年末年始勤務手当について
年末年始勤務手当の性質・目的
本判決によれば、「年末年始勤務手当は、郵便の業務を担当する正社員の給与を構成する特殊勤務手当の一つであり、12月29日から翌年1月3日までの間において実際に勤務したときに支給されるものであることからすると、同業務についての最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている上記の期間において、同業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対価としての性質を有するものである」と判断されました。
加えて、年末年始勤務手当の支給要件に関し、「正社員が従事した業務の内容やその難度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり、その支給金額も、実際に勤務した時期と時間に応じて一律である」と判断しました。
不合理性の判断
そのうえで、年末年始勤務手当の性質や支給要件および支給金額に照らし、その手当支給の趣旨は郵便の業務を担当する時給制契約社員にも妥当すると判断し、①の相違を考慮しても、「両者の間に年末年始勤務手当に係る労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができる」と判示しました。
③ 病気休暇について
病気休暇の性質・目的
本判決によれば、「私傷病により勤務することができなくなった郵便の業務を担当する正社員に対して有給の病気休暇が与えられているのは、上記正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障を図り、私傷病の療養に専念させることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的によるもの」と判断しました。
不合理性の判断
そのうえで、「郵便の業務を担当する時給制契約社員についても、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、私傷病による有給の病気休暇を与えることとした趣旨は妥当するというべき」と認定のうえ、「給制契約社員は、約期間が6か月以内とされており、期労働契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれている。」旨判示し、①の相違を考慮しても、「私傷病による病気休暇の日数につき相違を設けることはともかく、これを有給とするか無給とするかにつき労働条件の相違があることは、不合理である」と判断しました。
2. 日本郵便（大阪）事件（最一判令和2年10月15日）
（1）事案の概要・争点
本件は、時給制契約社員、月給制契約社員（いずれも有期労働契約。以下併せて「本件契約社員」といいます。）が、正社員（無期労働契約）との間で、年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、夏期冬期休暇等に相違があることは労働契約法20条に違反するものであったと主張して、会社に対し、不法行為に基づき上記相違に係る損害賠償を求めるなどの請求をした事案です（下級審裁判例として、大阪地判平成30年2月21日［労判1180号26頁］、大阪高判平成31年1月24日［労判1197号5号］）。
この点、各待遇の内容については以下のとおりです。
こうした待遇格差に対し、本件契約社員がその待遇条件の格差について不合理性を主張した事案になります。なお、原審では、以下のような判断がなされていました。
（2）最高裁の判断
最高裁は、扶養手当、祝日給、年末年始勤務手当のいずれについても、正社員と本件契約社員との待遇差は不合理と判断しました。また、夏季冬期休暇については不合理であることを前提として、その損害に対して不法行為に関する法令の解釈適用を誤ったものとして差し戻す判断をしました。以下では、このうち、待遇差の不合理性の判断（扶養手当、祝日休、年末年始勤務手当）に絞ってポイントを説明します。
（3）最高裁判断のポイント
本判決においても、日本郵便（東京）事件同様、それぞれの待遇の性質や目的を踏まえて、正社員と時給制契約社員との間のⅰ）職務の内容、ⅱ）当該職務の内容および配置の変更の範囲、ⅲ）その他の事情に関する相違を考慮しうえで、不合理性を判断しています。
① 正社員と本件契約社員との間のⅰ）～ⅲ）の相違
概ね日本郵便（東京）事件と同じような判断がなされており、相応の相違があることが認定されています。そのうえで、各待遇については次項以下のような判断を行っています。
② 年末年始勤務手当について
年末年始勤務手当の性質・目的
日本郵便（東京）事件と同様の判断がなされました。
不合理性の判断
日本郵便（東京）事件と同じく、正社員と本件契約社員との当該労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理に該当すると判示されました。
③ 年始期間の勤務に対する祝日給について
祝日給の性質・目的
本判決によれば、年始期間の勤務に対する祝日給の性質・目的について、「特別休暇が与えられることとされているにもかかわらず最繁忙期であるために年始期間に勤務したことについて、その代償として、通常の勤務に対する賃金に所定の割増しをしたものを支給することとされたもの」と判断されました。
不合理性の判断
本判決において、「本件契約社員は、契約期間が6か月以内又は1年以内とされており、有期労働契約の更新を繰り返して勤務する者も存するなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれている。」ことを前提として、「年始期間における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は、本件契約社員にも妥当する」と判断されました。
そのうえで、「郵便の業務を担当する正社員と本件契約社員との間に労働契約法20条所定の職務の内容や当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、上記祝日給を正社員に支給する一方で本件契約社員にはこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違があることは、不合理であると評価することができる」と判示され、労働契約法20条にいう不合理に該当すると判断されました。
④ 扶養手当について
扶養手当の性質・目的
本判決において、会社の扶養手当の目的について、「正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のある者の生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保するという目的」が認定されました。
不合理性の判断
扶養手当の上記目的について最高裁は、「継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは、使用者の経営判断として尊重し得るもの」としたうえで、上記目的に照らせば「本件契約社員についても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当する」と判断し、本件契約社員が相応に継続的な勤務が見込まれていることから、正社員と本件契約社員との間に職務の内容等につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に扶養手当に係る労働条件の相違があることは不合理であると判示し、労働契約法20条にいう不合理に該当すると判断されました。
3. 日本郵便（佐賀）事件（最一判令和2年10月15日）
（1）事案の概要・争点
本件は、時給制契約社員（有期労働契約）が正社員（無期労働契約）との間で夏期冬期休暇等に相違があることは労働契約法20条に違反するものであったと主張して、会社に対し、不法行為に基づき上記相違に係る損害賠償を求めるなどの請求をした事案です（下級審裁判例として、佐賀地判平成29年6月30日［労経速2323号30頁］、福岡高判平成30年5月24日［労経速2352号3頁］）。
本最高裁で問題となっている夏季冬季休暇の内容については、日本郵便（大阪）事件と同様で、正社員と時給制契約社員との間に待遇差がありました。これに対し、時給制契約社員がその待遇格差の不合理性を争った事案になります。
なお、原審においては郵便の業務を担当する正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、同業務を担当する時給制契約社員に対してこれを与えないという労働条件の相違は労働契約法20条にいう不合理であると判断されました。
（2）最高裁の判断
最高裁は、正社員と時給制契約社員との間の夏季冬季休暇の相違について不合理と判断しました。
（3）最高裁の判断のポイント
本最高裁判決においても、ほかの日本郵便事件同様、夏季冬季休暇の目的を踏まえて正社員と時給制契約社員との間のⅰ）職務の内容、ⅱ）当該職務の内容および配置の変更の範囲、ⅲ）その他の事情に関する相違を考慮した上で、不合理性を判断しています。
この点、ⅰ）～ⅲ）については、概ね日本郵便（東京）事件と同じような判断がなされており、一定程度の相違は認められています。
一方で、夏季冬季休暇の目的について、本最高裁は「郵便の業務を担当する正社員に対して夏期冬期休暇が与えられているのは、年次有給休暇や病気休暇等とは別に、労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図るという目的によるものである」と判示しました。そのうえで夏期冬期休暇の取得の可否や取得し得る日数は上記正社員の勤続期間の長さに応じて定まるものとはされていないこと、郵便の業務を担当する時給制契約社員は、契約期間が６か月以内とされるなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれていることから、夏期冬期休暇を与える趣旨は時給制契約社員にも妥当すると判断しました。
その結果、郵便の業務を担当する正社員と同業務を担当する時給制契約社員との間に労働契約法20条所定のⅰ）職務の内容やⅱ）該職務の内容および配置の変更の範囲、ⅲ）その他の事情につき相応の相違があること等を考慮しても、両者の間に夏期冬期休暇に係る労働条件の相違があることは不合理であると判断されました。
4. 実務上のポイント
（1）日本郵便3事件での判断手法
令和2年10月13日の大阪医科大学事件、メトロコマース事件における無期労働契約者と有期労働契約者との間の待遇格差に関し、不合理ではないと判断した判決とは反対に、日本郵便の3事件についてはいずれの最高裁判決についても、両者の待遇格差が不合理であるとの認定がなされました。
もっとも今回の日本郵便の3事件における判断手法としては、令和2年10月13日の大阪医科大学事件、メトロコマース事件の場合と同様、各待遇の趣旨・目的を踏まえて、正社員と時給制契約社員との間のⅰ）職務の内容、ⅱ）当該職務の内容および配置の変更の範囲、ⅲ）その他の事情に関する相違を考慮したうえで不合理性を判断しています。その判断は労働契約法20条や、それを承継した短時間労働者および有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条に沿ったものになります。
この点に関し、日本郵便の3事件が大阪医科大学事件、メトロコマース事件の場合と異なり、労働契約法20条でいうところの不合理に該当すると判断された最大の理由は、当該待遇条件の趣旨・目的にあるものと推察されます。
すなわち、日本郵便3事件においても、大阪医科大学事件、メトロコマース事件同様、正社員と時給制契約社員との間のⅰ）～ⅲ）に関する事情（業務内容・職責、人事評価制度、配転の有無、正社員登用制度の導入等を挙げて検討し）を検討し、その結果として両社のⅰ）～ⅲ）に関する相違は認められています。
一方で、日本郵便の3事件において検討された各待遇については、いずれも時給制契約社員にも該当する趣旨・目的であると判断されました。その結果として、上記ⅰ）～ⅲ）の相違があったとしても、趣旨・目的自体がその相違とは直接関係のないものであったことで、その相違を考慮しても、その待遇格差に不合理性が認められてしまったものと思われます。
特に大阪医科大学事件、メトロコマース事件では、「有為人材の確保」という目的がかなりクローズアップされ、その目的に対して正社員と契約社員との職務内容等の相違が影響を与えるものであったことが1つのポイントになっているところですが、今回の日本郵便の3事件については、このような「有為人材の確保」といった、職務内容等の相違が影響を与えるような目的は設定されていませんでした。
このように日本郵便3事件を踏まえると、無期雇用労働者と有期雇用労働者との間で職務内容等に相違があったとしても、それだけで直ちに待遇格差が許されるわけではなく、各待遇条件の趣旨・目的がどのようなものであるかが非常に重要なポイントであることがうかがわれます。
（2）本判決を踏まえた人事制度の見直し
本判決では、各種手当に限らず休暇の不合理性についても初めて判断されました。本判決によって、今後、各種休暇や手当についても争われる可能性が高まりましたので、これを機に人事制度全体を一度見直すことも必要になるでしょう。
特に、本判決において問題となった夏期冬期休暇、年末年始休暇、扶養手当、病気休暇等については、各社においても同様の制度があることも多いものと思われます。このような制度を設けていて、有期契約社員との相違がある場合には、制度の趣旨が有期契約社員にも妥当するものかどうかを検討することがよいでしょう。
また、法令上もパートタイム・有期労働法8条において不合理な待遇差が禁止されており、待遇差等に関する説明義務（同法14条）もありますので、法令順守の観点においても待遇差の見直しという点は必要となっています。中小企業に対する同法の施行は2021年4月からですが、制度の見直しは現段階から始めておき、2021年4月に向けて対応しておくことが望ましいといえます。なお、見直しについては、前回もお示しした「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（同一労働同一賃金のガイドライン）も参考となるものと思われます。たとえば、病気休職について、「短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、通常の労働者と同一の病気休職の取得を認めなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認めなければならない。」としているなど、本最高裁判例と類似した内容を定めています。
もっとも、労働条件の見直しでは不利益変更の生じる部分もあるなど手続的な面についても検討が必要な場合や不合理性の判断に迷う手当等もあることも想定されますので、見直しの際に不明点があれば、紛争を予防するためにも弁護士に相談されることがよいでしょう。
Authors
弁護士 大村 剛史（三浦法律事務所 パートナー）
PROFILE：2007年弁護士登録（第二東京弁護士会所属）、牛島総合法律事務所（～2011年）、高井・岡芹法律事務所（2011～2019年8月）を経て、2019年9月から現職。日々の人事労務問題、就業規則等の社内規程の整備、労基署、労働局等の行政対応、労働組合への対応（団体交渉等）、紛争対応（労働審判、訴訟、労働委員会等）、企業再編に伴う人事施策等、使用者側として人事労務に関する業務を中心に、企業法務全般を取り扱う（取扱案件数3500件以上）
弁護士 菅原 裕人（三浦法律事務所 アソシエイト）
PROFILE：2016年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。高井・岡芹法律事務所（～2020年8月）を経て、2020年9月から現職。日々の人事労務問題、就業規則等の社内規程の整備、労基署、労働局等の行政対応、労働組合への対応（団体交渉等）、紛争対応（労働審判、訴訟、労働委員会等）、企業再編に伴う人事施策等、使用者側として人事労務に関する業務を中心に、企業法務全般を取り扱う
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