人事＆人材エージェントに知ってもらいたいこと

今日は人材エージェントであり、採用の話。

僕は人材エージェントとして企業に候補者をご紹介する側でもあり、人事や経営者として採用する側でもある。両方の立場で採用というものを見ている。今日の話もエッセンスはユウスケ塾より。

理想は１人の応募で、１人採用

中途採用では、大手企業や成長企業の営業職のように、大量採用するポジションもあるかもしれないけど、多くの企業の採用ポジションというのは１枠であることが多い。とくに、経営幹部ポジションや企画スタッフ系の経営企画、事業企画、人事、経理、法務、総務などなどのポジションで大量採用なんて聞いたこともない。

つまり採るのは１人、早い者勝ち。これが１人採用枠の前提。

この１人枠に大量の応募者はいらない。一番欲しい人が、１人来てくれたらそれでいい。これが理想。

企業、とくに人事はリスクヘッジの生き物である。なので、昔から多くの候補者を集めて、そこから厳選して１名を選ぶのが正解だと思っている。だから、エージェントにも「とにかく推薦してください」ってなる。これが諸悪の根源。また、エージェントも推薦出すために、とにかくターゲットを広げようとする。これも同罪。

それで、どうなるかというと本当に欲しいど真ん中から、かなりターゲットを広げて集めて、集めた人から採用して、ハイパフォーマーを見つけようと思っている。これがミスである。なぜなら広く集めた中に、ハイパフォーマーがいることはないからである。逆流はない。ど真ん中を安易にあきらめてはいけない。ハイパフォーマーが会社を劇的に変えていくのだから。

①社内で活躍している人をイメージして、ど真ん中のハイパフォーマーのペルソナを立てる。

②ハイパフォーマーがなぜ活躍するのかを現場で確認する。だいたい、言葉で考えているスペックと異なることが多い。安易に経験者であればいいとしない。活躍するのには絶対理由がある。それを再現できる人であればよい。

③そのハイパフォーマーの人が、なんでこの会社に入ったのか（志望理由）、どこにやりがいを持っているのか、入ってよかったことはなにか、という理由をちゃんと聞く。思ってたことと違うことが出てくることもたくさんある。

simpleに、これだけをやりきるだけでも採れる確率は上がる。安易にターゲット広げに行って、受からない不毛な面接を繰り返したり、採用ミスをするのは悪循環に陥るので、断ち切らないといけない。

ターゲットとそのターゲットが入社する理由はセット。これをイメージできたら採用はうまくいきやすい。

１人採用はオークション

１名採用であれば、当たり前だけどどんなに多くの応募が来ても採るのは１名である（たまにいい人きたから２名採っちゃうこともあるけど）。

なので、正直言うと、最初に決めた採用スペックやターゲットなど意味がない。なぜならば、相場のように変わるから。

最初に決めたスペックも、応募が多数で、いい人が来ているのであれば、ぐんぐん上がっていくし、もしかしたら応募が１名も来なかったら、もうちょい広げてみようかってなるかもしれない。

中途採用はホント生き物である。

だから、人事が言った採用ターゲットやエージェントが無理に広げたターゲットというのは意味なくて、結局「最後に内定する１人」は誰なのだ？ってことになる。これは組織構成であり、採用背景をちゃんと捉えていると、どんな人が活躍しそうか、重宝されそうかは想像がつく。

このゴールを想像しているか、目先の募集、集客のことしか考えてないかで、人事であり、エージェントのレベルが大きく変わる。

大量に集めて、そこから選ぶ時代の終焉

というわけで、エージェントにはやみくもに大量に推薦するのをやめて欲しい。これでは誰も幸せにならない。税金を掛けたいくらい。

企業であり、人事は不毛な面接を繰り返している。個人の人は大量に応募して、大量に落ちて、自尊心が傷ついている。エージェントで働く人もクルクル作業をやっているだけで、仕事が楽しめなくなっている。などなど。

この働き方改革の時代の中、無駄なこと、幸せにならないことはみんなでやめよう。

本にも書いたけど、とにかく大量に推薦するって、全ての人の時間を奪うことだと思う。時間泥棒。

僕はエージェントの仕事も人事の仕事も好き。でも、オペレーションばかりだとつまらなくなる。ホント、人が介在価値を発揮するところにこだわって仕事をしたいよね。