心理的安全性の本当の意味と高める方法
どれだけ
すばらしい人材や、
環境を集めて積み重ねても、
残念ながら、
ぬかるみの上にビルは建ちません。
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こんにちは！
ナーシングマネージャー®の赤木です。
「看護師しんどい！」をラクにする🌈
研修講師・訪問看護管理者コンサルティングをしています。
なぜかというと、患者さん、利用者さんにいい看護を提供するには、
看護チームのコミュニケーションや、
看護師自身の心のケアが必要だと考えているからです。
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ぬかるみの上にビルは建たない
訪問看護チームがうまくいくには、
コミュニケーションが
チームの土台にある必要があります。
どんなにすばらしい人材や環境を集めて
積み重ねても
例えば、
専門看護師など、
知識・スキルをもった人材を雇ったり、
立地のいい場所に事業所を移設したり、
高額の電子カルテを導入したりしても、
土台がなければうまく機能しません。
逆に、土台があれば、
問題は起きる前に解消でき、
生産性を上げ、スムーズになり
目標到達へのスピードが速くなります。
ご自身のスキルを磨いたり
「チームを引っ張らなきゃ」
とプレッシャーを感じながら
踏ん張っている管理者さん
その努力が充分に活かせるように
チームの土台はしっかりできていますか？
心理的安全性は、信頼とは違う
心理的安全性とは
「チームは対人関係のリスクをとっても安全な場所である」との信念がメンバー間に共有された状態である
※対人関係のリスクとは、無知、無能、ネガティブ、邪魔と思われてしまうかもしれない言動のこと
リーダーシップ、チーム、組織学習の
研究をしている
エイミー・C・エドモンドソンの著書
〔恐れのない組織〕によると
「心理的安全性」はときに
誤解され伝わっていることがあるそう
心理的安全性とは
言動に何も口出しされることがなく、
自由気ままに行動できるということではなく
「この人ならこうしてくれるだろう」
といった信頼から何も言及しないことでもない。
知らないことや、
邪魔だと思われるかもしれないことを、
相手に伝えても罰がない、
不利益を被らないという、
安心があることにより
安全に発言できることであり、
これが心理的安全性なのです
著書〔恐れのない組織〕では
医療現場での心理的安全性の例が挙げてあり
わかりやすいのでぜひ読んでみてください
訪問看護チームで起きる問題
こういったことはありませんか？
経験者に「看護師としてわかってくれている」と信頼していたのに全然できていなかった
ちょこちょこと、わかっていない言動があり気になるけど、経験者なのであまり口を出せない
わからないこと、不安なことを言ってもらえればこちらも対応できるのに、スタッフはそのまま実行してミスになっている
この問題に共通しているのは
スタッフの力量と指導のバランスが悪いことです
スタッフの力量が把握でき
それに合った指導ができればすべて解決します
ですが、それができにくいことが
訪問看護チームの問題なんです
訪問看護は病院と違って
目の前で仕事をするわけではありませんので
スタッフの力量の把握が困難なのです
方法を間違えるとリーダーがキャパオーバーしてしまう
ある訪問看護管理者さんに
どうやって
スタッフの力量を把握しているか聞きました
スタッフが管理者へ
訪問前に利用者への看護手順を発表
帰所し事細かに状態と実際の看護を報告
この方法で、
管理者としてすべての利用者の状況を把握し
ミスが起こらないようにしている。
とのことでした
その管理者さんに、お悩みがないかきくと
スタッフが自分で考えない、意見を言わない
言われた通りにしか行動せず、現場で臨機応変にできていない
やることはスタッフより多いのに頭がパンクしそう
自分だけの知識で正しいのか不安になる
だから休みの日も勉強して休めない
とのことでした
これは、
責任感が強く利用者さんへの愛が強いリーダーに
よく起きることなのですが
守りたいがゆえに、すべての責任を負おうと
仕事を抱えこんでしまっている状態です
リーダーは本来
客観的に遠目で全体を把握することで
目の前のことを頑張るスタッフが見えていない
必要なことを指示できる立場にあるべきです
この方法では
リーダーがキャパオーバーしてしまい
いざというときに
役割を果たせなくなってしまいます
それではまずいですよね
訪問看護チームにこそ
ですから、訪問看護チームにこそ
スタッフ・リーダー間の
「心理的安全性」が必要なんです
スタッフがわからないことを
安心してわからないと発言でき
「なんかいつもと違う？」と思うことを
咎められず話せることで
リーダーは「何かあったら話してくれる」
「わからなかったらちゃんと相談してくれる」
とスタッフを信頼して任せることができます
また、スタッフが
無自覚でわかっていないときや
もっと勉強してほしいときもあります
リーダーが
「余計かな、失礼かな」と気後れせず
スタッフに確認や伝えることができ
リーダーが目に見えない訪問先でも
安全な看護ができることに繋がります
実は、スタッフは一人で訪問する際に
「知らないことでミスしたらどうしよう」
という不安を抱えていることがありますので
「見てもらえている、相談できる」
という安心のもと
訪問することができます
心理的安全性を作るには
スタッフにもリーダーにも
コミュニケーションの共通認識を
持つことが有効です
実は、コミュニケーションって
個人が経験して身に着けてきたものなので
人それぞれです
いいコミュニケーションとは？
という問いに
「気兼ねなくなんでも話すことだ」
と答える人もいれば
「自分の考えは抑えて、人の考えを尊重することだ」
と答える人もいます
プライベートなら人それぞれでいいのですが
チームで、特に訪問看護チームでは
ある程度の共通認識を持つことが必要です
しかし、ここで出てくる問題がもうひとつ
それは「感情」です
感情が心理的安全性の枷になるとき
たとえば
何かにイライラしていて言葉に怒りが混じる
イライラしている人に話しかける恐怖
何か罰を受けるのではないかという不安
こういった感情があると
いくら共通の認識を得て
ルールを作ったとしても
安心して話すことが難しくなります
だから、感情を抑えよう！
という話、
ではありません
赤木は、看護師の感情を
とても大切なものだと考えています
感情があるから優しくできるのです
感情をなくしていいのなら
ロボットでも看護はできます
看護師が感情がある人間だから
相手のためなることを考えることができ
癒しになるのです
感情マネジメントとコミュニケーションどちらもやる
感情は整理することができます
赤木の研修で取り入れている方法は
感情のマネジメントといえるでしょう
相手に恐怖や威圧を与えたり
過去の経験から不安になったり
これらの感情を個人が整理したうえで
コミュニケーションできると
心理的安全性が作られていきます
赤木の研修で取り入れている方法は
感情のマネジメントとコミュニケーション
どちらも身けることができます
研修で叶うこと
コミュニケーションの共通認識を作る
安心して話してもいい関係性を作る
感情のマネジメントをそれぞれが出来るようになる
訪問看護チームに必要な土台が作れる
1．心理的安全性
2．マインドのケアと向上性
3．お互いのその人自身への信頼
これを共に学んだ訪問看護チームは
問題が起きる前に解消でき
それぞれが自分の得意なスキルを活かし、
生産性を高め
リーダーひとりで頑張らなくてもよくなります。
チームが協働できると
ひとりでは到達できない
患者さんの幸せを叶えることができます
ぜひ、そんなチームになるお手伝いをさせてください！
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