12月4日週【HR市場関連】
企業動向
新卒採用マーケットの分析 2024年卒 就職・採用戦線総括
2024 年卒 就職・採用戦線の検証
Part 1 採用マーケットの概況
早期化が進行 3月までに4 割が内定出し
内定率はコロナ禍前の高水準を維持
充足率は初めて６割台に低下
2025年卒 就職・採用戦線の見通し
２）インターンシップ新定義初年度の実施状況
プログラム実施企業の増加が顕著
オープン・カンパニーへの参加が主流
タイプを問わず参加学生へのフォローは手厚い
求職者（学生）動向
【Z世代就活生1,000名調査】イマドキ就活生に広がる「安定志向」 キャリア選択で重視すること 第1位は「安定性」
・6割超がキャリア選択で「安定性」を重視。24卒から18.8ポイント増加
・就活におけるタイパ、約6割が「就活で意識している」と回答
・就活開始時期、6割弱が「大学3年4月」までに開始。就活早期化が続く
転職サービス「doda」、「平均年収ランキング2023」を発表正社員の平均年収は414万円で、前回から11万円アップ
・2023年の平均年収は414万円で、前回から11万円アップ
・年代別に見ると、全年代で前回から平均年収が10万円以上増加
・都道府県別に見ると、47都道府県のうち43都道府県で年収アップ。1～5位までを関東エリアが占める
AKKODiS、【リスキリングに関する調査】企業の8割以上がリスキリング施策を「未実施」で「実施予定はない」と回答
リスキリング施策を実施していない企業は、施策が進まない理由として、約5割が「ノウハウがない（44.8％）」「費用対効果が見合わない,見込めない（20.1％）」「必要性を感じない（23.4％）」と回答。
人的資本
人的資本開示、知恵くらべ 日清「ハングリー人材」育て方
世界中から選抜された若手社員が、切磋琢磨しながら学び合う環境が整備されていることに感銘を受ける。この研修施設を参考にして設立されたのがNISSIN ACADEMYだ。 有報には、新しいプログラムによる人材育成の進捗を測る指標も開示されている。例えば「社員のキャリア実現度」「成長実感度」などがそれだ。23年3月期はそれぞれ75%、69%だった。中長期でこれを85%まで引き上げる計画を掲げる。
半導体製造装置という変化の激しいハイテク業界に身を置くディスコは有報で「Will（ウィル）経営」と呼ぶ独自の働き方の枠組みを通じて、「従業員満足や仕事へのモチベーションの向上、成果発揮や自身のキャリア形成における自律性や自責思考を促す企業文化を形成しています」と説明する。そのユニークな手法が評価され、育成部門の準優秀賞に決まった。
三井化学は23年3月期の有報にこんな指標を盛り込んだ。CxO（チーフオフィサー）クラスやグループ会社の社長など、事業戦略上重要な約100ポジションの後継者候補がどれだけいるかを示している。22年度の実績は211%で、1ポスト当たり2.11人の後継者候補がいることになる。30年の目標は250%だ。
【大手企業における人的資本開示の実態調査】義務化後初の人的資本開示を実施した大手企業、約7割が「人事部のみ」で対応
施策を「実施している」もしくは「策定中」と回答した企業は、「女性管理職比率」が84.4％、「男性育児休業取得率」が87.5％と共に8割を超えていたことに対し、「男女間賃金差異」は40.6％と施策実施状況の差が明らかに。
統合して生まれた大手半導体材料メーカー レゾナックが取り組む人的資本経営のプロセスとウラガワ
人材マテアリティのKGIを各指標ごとに設置
4つの人材マテリアリティ
人材マテリアリティ1｜事業が求める人材の供給
→ KGI：将来人材ポートフォリオの策定、後継者計画準備率
人材マテリアリティ2｜選び選ばれる魅力構築と発信
→ KGI：採用計画の充足率、痛手となる自発的離職率、エンゲージメントスコア
人材マテリアリティ3｜自律的なプロフェッショナルの創出
→ KGI：内部登用率
人材マテリアリティ4｜共創を生む企業文化づくり
→ KGI：パーパス・バリュー実践度のサーベイスコア
20代が中心に組織する【次世代人的資本経営研究会】発足のお知らせ
研究内容：
①20代研究：20代の特徴や傾向を研究します
②20代活躍環境研究：20代が求める成長環境を提供するための機会創出の方法について研究します
自律的な学びを促進する“ラーン・クラフティング”をコンセプトとした学びのコミュニティ「みんなのパレット」を開設
「みんなのパレット」は、各々が学んだことをアウトプット（シェア）することによって、絵の具のパレットに色を重ねるようにそれぞれの学びを重ねながら、新しい学びを創発していくコミュニティです。
パーソルホールディングスに所属する約600名の社員を対象とし、コミュニケーションプラットフォームであるViva Engage（ビバ エンゲージ）を通して、「知る」、「伝える」、「つながり合う」の３つの機能を実装し、学びに関する情報を得たり、日々の業務や研修、その他個人のライフワークで得た学びをライトに投稿したり、ある分野において語れる社員が講師となって互いに教え合ったりすることで、「学び」＝「楽しい」の体験を通じた学びの促進を狙います。
HRtech
組織サーベイの次のアクションへ ひと、組織をつなぐ「Yappli UNITE」
組織エンゲージメントを向上させるために重要な観点として、同サービスでは「理念・ビジョンの浸透」「カルチャー醸成」「成長機会の提供」「業務効率化」の4つを掲げる。「いずれかひとつではなく、4つすべてを展開することが重要」だと山本氏。例えばチャットツールの導入は生産性向上に寄与するが、それ単体では理念の浸透までは難しい。また、情報発信の役割を持つ“広報誌のデジタル化”以上の機能があることも、「Yappli UNITE」の特徴だ。
HRMOSタレントマネジメント、社員の職務経歴書（PDF）もフリーワードで検索できる 「人財検索機能」を搭載
本機能を利用することで、社員の属性情報や目標・評価、サーベイでの回答情報、キャリア意向などに加えて、入社前の経歴・スキル等をフリーワードで検索しながら人材の発掘や配置・組織シミュレーション・育成計画等を行うことが可能になります。なお、本機能は即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」で企業が会員を検索する体験を基にデザインされており、人事担当者は転職市場から候補者を検索するように、スピーディーに社内の人材を検索できるようになります。
コンセプトは『企業内診療所・保健室』。ウェルビーイングサービス「スマウェル」β版(50名まで無料)の提供を開始！
■サービス提供の仕組み
スマウェルは当社が提供する専用アプリSmart One Healthを通じ提携する医療機関（Smart One Clinic）や医療支援サービス会社と連携し、企業向けに健康経営に必要なサービスを提供しております。
■【スマウェル 特長１】健診結果の自動データ化により健診結果報告書をスムーズに作成。管理業務を大幅に削減
■【スマウェル 特長２】医療機関と連携し、従業員がオンラインで受診できる機会を提供
■【スマウェル特長３】24時間のチャット医療相談
『リクルートダイレクトスカウト』リニューアル 求職者と企業双方のより良いマッチングへ
■リニューアルの内容
1. 『レジュメ』機能の導入～より簡単に、転職活動をスタートできるように～
2. AIによるレコメンド機能の導入～求職者の『レジュメ』と求人情報の「キーワード」をAI分析。希望にマッチしたスカウトを見つけやすく～
3. チャット機能の導入
ワンキャリア、企業と職種からキャリアパスの可能性が見つかるコンテンツ「キャリアの地図2023」を12月5日(火)より公開
昨年からの継続となる「スタートアップ編」では、新企画として企業の求人情報の掲載と音声・記事コンテンツ「おしゃべり食堂」をご用意しました。これにより、「スタートアップ編」を見たり聴いたりして興味をもった企業に、そのまま応募できるようになりました（一部企業のみ）。同じく昨年から継続する「大手企業編」は掲載社数が53社から81社に大きく増加するなど、内容がパワーアップしました。 今年新たに誕生した「職種編」では、「ある職種に転職した人の前職での職種は何だったのか」「ある職種の人が、次に選んだ職種は何なのか」といった職種におけるキャリアパスを公開しています。現在の自分の職種からどのようなキャリアを歩める可能性があるのかを把握できる内容となっています。
コーナーストーン 180カ国7000社、1億2500万人分のデータとAIで従業員のキャリア形成を支援
180カ国7000社、1億2500万人以上のユーザーデータをAIに学習させ、質の高いパーソナライズを実現しています。
第2段階は、スキルに対する深い理解です。2億5000万人分のキャリア情報から、5万3000種類に及ぶスキルを特定しました。それらの相関関係を分析し、最適な学習コンテンツのレコメンドやキャリアガイダンスに生かしています。人財のスキルを自動的に検出する機能は「Skills Graph」といって、2020年から導入しています。
企業側と従業員側の情報や要望をすべて聞き、1人ひとりの最適なキャリアパスを人の手で予測することなど不可能です。そこにAIを導入しました。それが、今年提供を始めた「Opportunity Marketplace」です。
AIを使ってコンテンツを自動的に識別し、どれを維持し、どれを削除し、何を追加すべきかの判断を支援します。これが、今年導入した「Content Studio」です。
AIに関する責任について、当社が重視しているポリシーは3つあります。第1に、当社はデータのプライバシーに責任を持っています。ここには、データの匿名化やセキュリティの確保などが含まれます。第2は、説明責任です。AIが能力開発コースやコンテンツのキュレーション結果をユーザーにレコメンドする際は、それがどのような理由やアルゴリズムで判断されているのか、常に説明可能にしておく必要があります。
第3は、AI活用における「ヒューマンタッチ」の徹底です。AIは必要なデータや分析を提供する役割に徹し、最終的な判断は必ず人が行います。当社はそのコンセプトを徹底しています。AIに対するアプローチは、常にお客様と共に検証し、同意していただいています。
日本には日産自動車や東北電力、神戸市、日東電工、みずほ銀行など、100社以上のお客様がいます。こうしたお客様へのサービス向上のため、日本市場への投資を積極的に増やします。
また、今年導入した新たなサービスをなるべく早くローカライズし、日本での展開を急ぎます。一部のプラットフォームは日本国内でホスティングし、迅速化を図ります。システムインテグレーターとの協業を強化し、コミュニティにも投資します。ユーザーグループの充実や、パートナーとのコミュニティ作りを進めていきます。
人事のことならいつでもなんでも相談できる「人事/経営者向けメンタリングサポート（β版）」を新たにリリース（FiVE株式会社：人・組織の困ったをハンズオンで解決に導く人事支援サービス）
スタートアップ/ベンチャーでの人事経験が豊富な代表が対応します
各種コミュニケーションツールを通じて、まるで『横で仕事をする先輩のように』いつでもどんなことでも相談にのります
アドバイスやコミュニケーションを基本とするため、低コストで安心を得られます
仕事に繁閑があるのと同様にお悩みの発生にも繁閑があるため、回数券方式での対応も可能
個人プランも準備しており、ご自身の会社での評価/成果を高めたいケースにも対応できるようにしていきます（検討中のため、応相談）
学生が企業の良さを引き出す「学生アンバサダー制度」。「大学生」×「企業」のフェアな関係が新しい働き方を創造する。
「学生アンバサダー制度」と「インターンシップ」の違いは？
角田：インターンは基本的に会社に既にある仕組み、働き方について体験する期間ですが、「学生アンバサダー」はフェアな関係で 既存の企業のやり方やルールに囚われず、共に一から創造していく立場にあります。ゆくゆくは学生アンバサダーが起業する際に、「山陽不動産学生アンバサダー」の成果が 次の一歩に向けて役に立つような形を残していきたいです。
「Wantedly Assessment スキル診断」をリリース、適材適所のマッチングに向け—ウォンテッドリー
スキル診断はWantedlyの個人ページ上で行う。「仕事で使えるプログラミング言語」といった質問に回答し終えると、自分が保有するスキルが一覧となって表示される。併せて、保有スキルの希少性も確認できる。スキルの希少性は、診断実施者と同年代・同職種のWantedlyユーザーとの診断結果の比較によって算出されるという。診断は無料で、何度でも行える。
『究極の適材適所により、シゴトでココロオドルひとをふやす』を掲げている。Wantedlyを利用する4万社・400万ユーザーが運命の赤い糸で結ばれる（1対1で適材適所のマッチングが行われる）ためには、まずユーザー1人ひとりが自分のことをよく知る機会が重要だと考えた」
アイデミー、デジタル人材へのリスキリングと転職支援においてpaceboxと業務提携を開始
アイデミーは、paceboxとの本提携により、転職希望者に自己負担額を軽減（※2）してAidemy Premiumを受講できる機会を提供し、転職希望者の市場価値向上・転職成功に繋げるサポートをしてまいります。
動画転職のJOBTV、自身の可能性を広げるための1on1キャリア面談を12月・1月の期間限定で無料開催
管理職・役員の方にはハイクラス層、特に女性管理職や女性役員候補者の紹介を強みとしており、これまで5,000名以上のキャリアメイクに伴走してきた吉本明加が、営業・販売職種を3年以上経験されている方には、20代の転職を中心に支援しており、特に営業・販売職の紹介に強みをもつ満井康晟がさらに活躍するためのキャリアメイクをご支援します。
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