5月16日週中途採用市場動向

ミズッター

2022年5月24日 11:04

企業情報

ゲーム企業での内定が好調、採用強化の傾向｜IT転職エージェント「ギークリー」 2022年4月度【IT転職市場レポート】を公開

①クリエイティブ職種、エンジニア職種は現年収47万円アップが相場
1年前に比べ、内定承諾となった求職者の提示年収が、現年収より高い条件提示であるケースが引き続き増えています。
現年収と定時年収の上がり幅について、職種別に直近3カ月(2〜4月)で割り出しました。結果、最も年収が上がった職種がクリエイティブ職種、次点がエンジニア職種となりました。
具体的には、クリエイティブ職種が平均50万円、エンジニア職種が平均43万円、ゲーム職種が平均21万円、営業・マーケ職種が平均16万円、それぞれアップしています。採用を進めるうえで、各職種の年収レンジを設定する際にご参考ください。
②ゲームパブリッシャーでの内定が好調、来期のリリースに向けて増員
先月に引き続き、ゲーム企業の内定数が増加しており、特にゲームパブリッシャー(企画側)の内定数が先月比で73%増加しています。
内定数増加の要因として、ゲームの制作期間が平均1年ほどかかるゲームパブリッシャーは、決算期である次の3月のゲームリリースを見据えて採用を進めていることがあげられます。
ゲームパブリッシャーの内定を職種別に確認すると、ゲームタイトルのプロモーションを行うWebマーケティング職やゲームのWebサイトデザイン、ロゴ作成などを行うWebデザイナー職の内定数増加が顕著で、タイトルのプロモーションを行う業務の内定数が増えていることがわかりました。
③インフラエンジニアとシステムエンジニア(下流)の集客が増加
2022年4月面談者の経験職種を区分した結果、先月に比べエンジニア比率が3.2％増加し、過去最高値を更新しています。
エンジニア面談者を職種別に区分した結果、システムエンジニア（上流）の集客割合は減少。一方で、インフラエンジニアとシステムエンジニア（下流）の集客割合が増加していました。
インフラエンジニアとシステムエンジニア（下流）の集客割合が増加した要因として、この2職種に対し企業側のニーズが高まっており、求職者の動きが活発化したことが考えられます。この動きの背景には、インフラエンジニアはDX化を推進する企業の増加、システムエンジニア（下流）は経験が少ないエンジニアの採用枠増加があります。
④ゲーム職種のポテンシャル層の採用ニーズが高まる
4月の集客属性を職種別で確認したところ、プランナー職の求職者が全体の46％と多く、次いでCG・グラフィックデザイナー職が29％となりました。
年収・年齢区分で確認したところ、年収400万円以下、そして若手層(35歳以下)の集客が半数以上でした。企業側でポテンシャル層のニーズが高まり、採用を強化している傾向があると見受けられます。

求職者側

IT人財超売り手の現実

パンデミックは様々な形で人々の働き方を変えている。リモートワークの普及に見られるように、場所と時間に縛られないワークスタイルも一般化しつつある。このような変化は、働く人の意識や考え方にも影響を与えている。
Adecco Groupは世界25カ国のオフィスワーカー1万4800人を対象に、仕事に対する姿勢や働き方の変化に関する調査を実施。「“日常”の再定義：新たな時代の働き方とは（2021年版）」を公表した。そこには、多くの気づきが含まれている。
例えば、ハイブリッド勤務に移行しても生産性は低下しないと考える人の割合は、グローバル平均82％に対して、日本は70％だった。また、働きたい場所を尋ねた質問では、グローバル平均リモート53％対オフィス47％に対して、日本では64％対36％となり、日本は海外諸国よりもリモート勤務が好まれる傾向が浮き彫りになった。
しかし、日本人の好むリモートワークは、一方でメンタルヘルスリスクの高さを秘めていることも調査から見えてきた。図1に示したように、過去1年で過労やバーンアウト（燃え尽き症候群）を経験した割合は実は非常に高いことに驚く。読者の皆さんにも、もしかしたら思い当たることはないだろうか。これは、互いに目の届きにくいリモートワークの浸透も少なからず影響しているだろう。このリスクは職位が上がるほど高く、Z世代・ミレニアル世代に当たる若い世代のほうが高い。
パンデミック以降、より多くの企業が「DX推進」を掲げ始めたことで、IT人財、デジタル人財への求人は未だかつてないほど高まっている。いわば「超売り手市場」の到来だ。その内実について、人財紹介のプロフェッショナルたちにも聞いてみた。
「事業会社のIT人財募集が急増しており、これに伴ってSIやコンサルティング会社から事業会社に転職する人が増えています」と語るのは、Adecco Group Japanが提供する転職支援サービス「Spring転職エージェント」の福岡修平氏である。コンサルティング会社やSIから同業内でのステップアップ転職も少なくないのだが、DX推進を強める事業会社へのルートがここ数年で大きく拡張された。実際に、Spring転職エージェントでは、DX関連の求人取り扱い数はこの2年で7倍に増え、求職者の選択肢が広がった。その需給バランスは、求職者有利の方向に大きく傾いているという。

社会人の「学びに関する意識・実態把握調査」

社会人全体の6割がキャリアアップや自己研鑽のために学ぶ意欲があると回答。
年齢が低いほど学ぶ意欲が高い傾向で、男女とも20・30代で7割前後と特に意欲が高い。
社会人向け大学・大学院への進学については社会人の4割弱が興味関心あり。
進学を具体的に希望している顕在層は学位取得に興味関心
興味関心がある「社会人向けの大学・大学院」の課程は「大学・計（大学院・学位取得なし含む）」が28％と最も高い。
進学について検討中の顕在層においては「大学学士学位取得」「大学院修士学位取得」がどちらも19％と高い点が特徴。
進学成果としてポジティブな変化のあった進学経験者は65％。男性20代の44%が年収増と回答
進学経験層の65％が進学後にポジティブな変化があったと回答している。
変化内容としては「視野が広がった」「専門性が深くなった」などが上位。
23％が年収増加、その平均額は85万円。年収が増えた経験層の割合は若年層で高く、男性20代では44％。
進学への支援制度が「ある」と回答の企業は6%にとどまる
進学への支援制度が「ある」との回答は社会人・経営層・ミドル層からの回答がいずれも6％にとどまる。
何らかの学習・スキルアップ支援制度が「ある」と答えた割合は73 %。内容を詳細に見ると、「資格取得の支援制度」が46％でトップ。次いで「社内の研修・セミナー制度」「社内の研修・セミナー制度（社外講師）」が同率で続く。

コロナ収束後も「テレワークは定着するべき」が約7割。全国1万2000人調査で知る、人びとの意識

2021年調査では、「男性の育休取得」を受け入れられると回答（「受け入れられると思う」と「どちらかというと受け入れられると思う」の合計）したのは80.7％と、8割超え。「国際結婚」は74.0％、「主夫」71.4％、「夫婦別姓」61.0％、「里親制度」59.1％、「同性婚」43.2％、「親族ではなく、結婚や事実婚でもない単身成人との共同生活(シェアハウスなど）」は40.8％となっています。
特に着目したいのは、2020年と2021年の比較が可能なほとんどの項目（「夫婦別姓」を除く）で「受け入れられる」の回答が上昇していることです。家族をめぐるダイバーシティ意識の、着実な広がりが見てとれます。最も身近な人間関係である家族観をアップデートし、少子高齢化や人口バランスの変化といった、未来の社会・コミュニティの変化に柔軟に対応していこうという意識の表れ、と言えるかもしれません。
テレワークや在宅勤務は、コロナ禍により半ば強制的に進んだ社会の変化の一つですが、コロナ対策の枠を超えて、多くの人に肯定的に受け入れられている様子がうかがえます。
「安全性」「利便性」「コミュニティ」「環境」といった日常生活に一定のクオリティを求める意識と、テレワークの継続への支持は、符合していると感じられます。テレワークを経験した人たちは、自分の家やその周辺を見渡し、自分の暮らしのクオリティの実態をいやが上にも意識するでしょう。
そんな人たちにとって、勤務場所に縛られることなくより自由に生活の場を選ぶことができ、プライベートに多くの時間を使うことができる「テレワーク・在宅勤務」は、暮らしの質を高める契機として、重要なモノに変化しているのではないでしょうか。個人の意識の変化というだけでなく、未来に向けて、都市や街そのもののあり方を改めて考えるヒントになりそうです。

フリーランススタート「ITフリーランス人材及びITフリーランスエージェントの市場調査」 2022年版を公開

ITフリーランス人材やフリーランスエージェント市場は今後も拡大へ
フリーランスエンジニア専用の求人案件検索エンジン『フリーランススタート』（https://freelance-start.com）を運営する株式会社Brocante（本社：東京都渋谷区、代表取締役：曽根弘介）は、ITフリーランス人材やITフリーランスエージェントの実態を調査した「ITフリーランス人材及びITフリーランスエージェントの市場調査」2022年版を公開いたしました。
この調査において、ITフリーランスエージェント市場規模は1,039億円であることがわかりました。また、ITフリーランス人材も年々増加しており、ITフリーランスエージェント市場規模は2024年2,000億円を超える見通しです。

「リスキリング」と「リカレント」の違いは？世界最大級の学習サービスから注目スキルを探る

2020年の世界経済フォーラムの年次総会（ダボス会議）にて、デジタル化やオートメーションの加速化により、現在の仕事の一部が消え、2025年までに9700万人分の新しい仕事が創出されると予想されている。企業で働く人の半数以上は、2025年までに「リスキル（リスキリング）」が必要であると発表された。
「スキルアップは、今持っているスキルを引き上げること。リスキリングは、今持っているスキルを磨き続けながら、+αの新しいスキルを身につけること。『A』から『A’』への変化がスキルアップだとすると、『A』から『A’＋α』という変化がリスキリングです」（飯田氏）。
個人主体の「リカレント」に対し、企業主導であり、仕事において価値を出し続けるためのスキルや知識の習得、そのための学び直しが「リスキリング」だ。業務に際して、実践・実用的なものであり、特に現在ではデジタル関連のリスキリングのニーズが高まっている。
　リスキリングは、経営課題を解決するための企業の施策のひとつという側面もある。
　いわゆる、失われた20年とも30年ともいわれる長い日本経済の停滞、終身雇用や新卒総合職一括採用などの日本的な人事制度の行き詰まり、人口減による人手不足、DXやコロナ対応など、目まぐるしく変わる事業環境の変化のただ中にあって、人材育成は待ったなしの課題だ。
　ここに「学び直し」の概念が結びつき、「リスキリングは、企業主導という社会認知に変わってきた」というのが飯田氏の見立てだ。飯田氏は、「以前は、『リカレント（学び直し）』」と表記されることが多かったが、現在は『リスキリング（学び直し）』という表記、認識が主流になってきているという。

ただし、企業主導といっても、企業が強制的に学ばせるのではなく、あくまで、「個人が自身のキャリアを切り開くために、必要な学習を自発的に行う」ことが前提になってくる。「海外では5年ほど前からリスキリングの必要性が言われていましたが、日本は新型コロナが感染拡大を始め、リモートワークに対処せざるを得なくなった2020〜2021年にかけて、一気に関心が高まりました。コロナ禍1年目で、デジタルリテラシーが不足していることに企業も個人も気づくことになったのです」と飯田氏。
　2022年3月にベネッセコーポレーションが実施したアンケート調査（※）によると、「あなたは直近1年以内に何かを学習しましたか」という設問に対して、「学習した」と答えた社会人は26％。労働人口を約7000万人とすれば、「学習者」の人口は推定で約1800万人だ。ただ一方で、74％は何ら学んでいないということでもある。
残念なデータだが、OECD諸国の平均10.9％に対し2.4％と、日本はOECD諸国で、仕事を離れてもう一度学ぶ人数が、最も少ない国だ（参考：内閣府『平成30年度年次経済財政報告』／高等教育機関を卒業後の25～64歳のうち、大学など学校教育体系に含まれる教育機関でのフルタイムの教育を受けている人の割合を集計）。
それは、日本人が怠惰だからでも、学ぶ意欲がないからでもなく、雇用に関しての構造的な問題があるためだ。
仮に仕事を離れて大学院に入り直したとしても修了後にそれを有益に活かせない、新たに学位を取得してもわかりやすいキャリアアップが実現しない、といった理由が挙げられると飯田氏。より産・官・学が連携し、学ぶことの実利を可視化していく、つまり、「最新の学習歴」がより重視される社会を実現していく必要があるという。
　これまで日本企業は、定期的に異動させるローテーションによって、社員に業務知識を身につけさせてきた。そのため、自らキャリアを描き、自主的に学んでスキルを高める自律型の人材が活躍できるような場を用意していなかったのだ。ジョブ型雇用など、自分のキャリアを自分で切り開く欧米諸国とは、キャリアデザインの考え方が違う点が大きな原因だと飯田氏は指摘する。

世界最大級のオンライン学習プラットフォーム「Udemy」の受講傾向を見ると、膨大な講座がある中、個人会員と法人会員ともに、クラウドやデータサイエンスなどのデジタルスキルや、Web関連のリテラシー向上などの需要が根強いという。
　特に、法人会員では、上記に加え、オンライン会議のためのプレゼンテーションやファシリテーションといったビジネスコミュニケーション、個人会員では、資格に関する講座など学習内容がキャリアにつながりやすいものや、Webデザインなど副業に活かせるスキルの講座などが好まれているとのことだ。
もう少し詳細を見てみよう。2021年の法人会員に人気だった講座は、生産性向上のためのExcelの高度な技能習得、事業計画のExcel応用法、プレゼンテーションスキルやPowerPoint活用法、リモートワークを円滑にするためのチームビルディングやコーチング、オンライン会議やウェビナーなどのイベントでのファシリテーション力などで、AWS（アマゾンのクラウドサービス）関連、情報セキュリティ、マーケティングストラテジー、新規事業創出のためのデザイン思考、アート思考、DXなども人気がある。
　2021年の個人会員に人気だった講座は、AWSの各種講座、AWSの認定資格、Python（プログラミング言語）、Excel、サイト構築、WordPressによるWebデザインやページ制作などだった。飯田氏によると、より仕事に直結するもの、副業に活かせるものが多い印象だという。
　コロナ禍の前と後で、受講者の傾向に変化はあったかを聞いたところ、ビジネスコミュニケーションに関する受講が増加傾向にあるという。
リモートワークは、対面でのコミュニケーションとは違うスキルが求められるため、オンラインでの話し方、プレゼンテーション、コーチング、ファシリテーションなどが人気を博しているようだ。テクノロジー関連に関しては、コロナ禍以前から需要が高まっており、その傾向に大きな変化は見られないとのことだが、新たな技術やツールの登場に合わせて最先端のものがより多く受講されている。
　また、コロナ禍以降、若い世代のオンライン学習者が増加している。従来は、知識や技能の習得は、書籍や対面式の講座を通じてが一般的だったが、オンライン上や動画講座で学ぶことへのハードルが下がり、有効な選択肢として浮上したことがうかがえる。女性の学習者も増えており、Word、Excel、PowerPoint、プレゼンテーション、英語、データサイエンスなどが人気があり、動画制作やWebライティング、WordPress、Webデザインに関する学習のニーズも増加傾向にある。

『エン転職』1万人アンケート（2022年5月）「退職を伝えるタイミング」実態調査

上司・同僚・部下の困った辞め方、最多は「退職日が急すぎる」。
退職検討中の方の悩み「退職をいつ伝えるか」が第1位。
退職を伝えるタイミング、退職未経験の44％が「内定を得たタイミング」を予定。
退職経験者の44％が「退職を決意したタイミング」で退職を告知。

退職を伝えるタイミング

【若手女性ITエンジニア、今後のキャリア展望は？】約7割が「キャリアアップ」に意欲、目的は「収入アップ」　キャリアアップ先は「開発エンジニア」が4割以上

ITエンジニアになった理由、「市場価値が高いから」が約半数で最多
「Q1.あなたがITエンジニアとなった理由を教えてください。（複数回答）」（n=103）と質問したところ、「市場価値が高いから」が48.5%、「キャリアアップがしやすそうだから」が35.0%、「ITが好きだから」が26.2%という回答となりました。
他にも「将来性のある分野だから」や「場所を問わず働きたかったから」などの理由も
「Q2.あなたがITエンジニアとなった理由を教えてください。（自由回答）」（n=103）と質問したところ、「将来性のある分野でもあるし、スキルを身に付ければ転職などもしやすそうだと考えたから」や「場所を問わず働きたかったから」など85の回答を得ることができました。
ITエンジニアの仕事で苦労していること、「常に最新の知識を得るのに苦労している」や「急な緊急対応があったり、繁忙期の波が読めないところ」など
　「Q3.ITエンジニアとして働く上で、苦労していることを教えてください。（自由回答）」（n=103）と質問したところ、「常に最新の知識を得るのに苦労している」や「急な緊急対応があったり、繁忙期の波が読めないところ」など87の回答を得ることができました。
ITエンジニアの仕事で得られたもの、「ディレクションスキル」や「トラブル時の問題解決力」など
　「Q4.ITエンジニアとして働く上で、得られたものを教えてください。（自由回答）」（n=103）と質問したところ、「ディレクションスキルがついた」や「トラブル時の問題解決力」など82の回答を得ることが
65.0%が、ITエンジニアとしてのキャリアアップに意欲
　「Q5.あなたは今後、ITエンジニアとしてキャリアアップをしていきたいと考えていますか。」（n=103）と質問したところ、「非常に考えている」が17.4%、「やや考えている」が47.6%という回答となりました。
キャリアアップに意欲的な理由、「収入を上げたい」が74.6%で最多
　Q5で「非常に考えている」「やや考えている」と回答した方に、「Q6.その理由を教えてください。（複数回答）」（n=67）と質問したところ、「収入を上げたいため」が74.6%、「新しいIT技術を身につけたいため」が41.8%、「レベルが高い仕事がしたいため」が34.3%という回答となりました。
キャリアアップにおいて、「開発エンジニア」（41.8%）や「プロジェクトマネージャー（PM）」（34.3%）に興味
　Q5で「非常に考えている」「やや考えている」と回答した方に、「Q7.どのような形でのキャリアアップを考えていますか。（複数回答）」（n=67）と質問したところ、「開発エンジニア」が41.8%、「プロジェクトマネージャー（PM）」が34.3%、「ITスペシャリスト」が25.4%という回答となりました。

HRテック系

高校生・大学生・若手社会人をナナメの関係でつなぐキャリア形成プログラムをスタート

［特定非営利活動法人Ｇ-ｎｅｔ］

大企業、ベンチャー、NPOなど多様な社会170名以上が協働し、U24世代の若者達のキャリア形成を支援するオンラインプログラム「マヴィ」を開始します。
「あなたの出会いと学び、挑戦をボーダーレスに」をコンセプトに掲げ、U24世代向けのオンラインキャンパスを運営する「つながるキャンパス」（事務局 NPO法人G-net：岐阜県岐阜市、代表理事：南田修司、以下つなキャン）は、高校生・大学生・若手社会人が共に学びキャリアを探究する新プログラム「キャリアデザインラボ ""マヴィ""」のエントリ―受付を6月1日より開始します。

「キャリアデザインラボマヴィ」とは

全国の高校生、大学生、若手社会人を対象とした3ヶ月間のキャリア形成プログラムです。プログラム名の「マヴィ（Ma Vie）」とは、フランス語で「私の人生」「私らしい生き方」という意味があります。大手企業・ベンチャー・地域中小企業などに所属する多様な170名以上の社会人が若者たちのキャリアの言語化・実現に向けたサポートを行います。プログラム最大の特徴は「ナナメの関係」からの学び。親や先生とのタテの関係や友人同士のヨコの関係とは異なる、年齢やバックグラウンドの違う人との「ナナメの関係」での対話により、個々人がより納得感を持てるキャリア選択の実現を後押しします。

つながるキャンパスとは

つながるキャンパスは、「あなたの出会いと学び、挑戦をボーダーレスに」をコンセプトに日本全国のU24世代の若者および100を超える団体/企業・個人等の社会人が集うオンライン上の仮想キャンパスです。2020年4月新型コロナウイルスの影響を受け全国の大学・高等学校が休校やオンライン授業への移行を余儀なくされた社会情勢の中でもオンライン上で可能な限り社会との接点を生み出すべく設立されました。
現在でも、長期化するコロナ禍によって「学校で学ぶ意義が見いだせない」、「集中して授業に参加できない」、「分からないことがあっても先生や友人へ質問ができない」等、様々な課題に直面しているU24世代の若者たちが多くいます。この社会情勢においてつなキャンが果たすべき役割は社会との接点の創出に留まらず、次世代の若者と社会のつながりモデルの創出、ひいてはニューノーマルな若者と社会との新たな関わりしろを生み出すことだと考えています。
▷つながるキャンパス公式HP：https://tsunacam.net/

情報リテラシーや逆算思考などのキャリア教育を主体的に学べる「子ども未来キャリア」関西大学第一中学校のキャリア教育教材としての導入を拡大

「子ども未来キャリア」は、子どものときから夢や目標を持ち、グローバル社会で必要となる知識と能力を育む、キャリア教育用テーブルゲーム教材です。授業は、「QMI メソッド」と呼ばれるアクティブ・ラーニング型の独自メソッドを用いて実施します。テーブルゲームを通しての疑似体験だけでなく、子どもたちに具体的想起をうながすスライド教材を使用することで、「頭」と「体」で理解を深めます。学習内容について子どもたちが自分事として考えられるので、意欲的かつ効率的に楽しみながら学ぶことができます。
URL　　　　：https://force-academy.jp/kodomo-mirai-career/
教材対象年齢：小学生・中学生　※その他要相談
販売対象　　：全国の学童施設や学習塾、学校など、教育関係の企業・組織・子ども向けの体験型イベントを開催される企業等とのコラボレーション
学習テーマ　：全部で12種類あり、国際的に定義された「21世紀型スキル」と「日本では学ぶ機会の少ない教育」で構成しています。
A　お金の価値の決まり方 “需要と供給”
B　目標を持ち、夢を叶えるための “逆算思考”
C　家族・友達と仲良くいられる “コミュニケーション”
D　友達と協力してみんなで活躍するための “チームワーク”
E　人の話を聞き、自分の考えを伝える ”ディスカッション”
F　お金や時間を上手に使う “ものつくりと投資”
G　自分と違うところをお互いに認め合う ”違いと個性”
H　国際社会でのコミュニティにおける ”ルールの役割”
I　複数の情報を正しく扱えるようになる ”情報リテラシー”
J　いろいろなイベントを通してこれからの人生を考える ”ライフプラン”
K　国際社会における日本と世界の関係 ”貿易と外交”
L　持続可能な開発（SDGs）に向けた ”Win-Winの関係”

データドリブンな営業採用を加速する「SALES SCORE」検査内容をカラーユニバーサルデザインに対応

オルグロー株式会社(本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：南永一)が提供する営業採用に特化したAI搭載適性検査「SALES SCORE(セールススコア)」は、すべてのセールスパーソンが働きやすい社会をめざし、サービスのアクセシビリティ向上を進めて参ります。
SALES SCOREのアクセシビリティ向上
「誰もがもっと活躍出来る世界を」をミッションとするオルグローでは、多くの場面で生じる“ミスマッチ”による機会損失をテクノロジーの力で解決すべく、挑戦を続けています。
弊社が提供する「SALES SCORE」では、企業分析機能の追加をはじめとした大幅アップデートに伴い、セールスパーソンの能力を最大化する環境構築の支援を拡大しております。

営業採用に特化した適性検査「SALES SCORE」とは

性格・思考・行動・知能などの人物特性をWEBテストで明らかにし、営業職の従業員がもつ成績データと分析することで、応募者の営業実績・早期離退職リスクを面接前に予測。
あなたの会社に向いているハイパフォーマーの効率的な採用を支援します。
サービス概要
検査項目：業務経験、保有資格、数的処理能力、言語能力、推理・記憶力、人物特性
予測項目：予測実績、予測偏差値、離職リスク
URL : https://sales-score.jp

【あなたの天職を診断】若手ハイクラス向け転職サイト『VIEW』 Android版をローンチ

株式会社アサイン（本社：東京都千代田区、代表取締役：小瀬村卓実、以下当社）は、
iOS版で約3万5千人以上が登録する若手ハイクラス向け転職サイト『VIEW（ビュー）』（以下、本サイト）のAndroid版を2022年5月17日にローンチしたことをお知らせします。
本サービスの特徴
＜特徴１＞「価値観」を軸としたキャリア分析
既存サービスは市場価値やスキルマッチを軸とする一方、『VIEW』は価値観を軸とした独自のロジックで分析した「キャリアシナリオ」を提示します。キャリアシナリオは業界×職種の1,000以上の組み合わせから、一人ひとりに最適なシナリオをランキング形式で表示します。そのため、今の仕事と親和性が高い仕事ではなく、あなたの経験と価値観が活きる最適なキャリアの選択肢が分かります。
＜特徴２＞キャリア形成のプラットフォームとして、キャリア情報へのアクセスを容易に
人生100年時代と言われ、キャリア形成の必要が高まる昨今において、VIEWはキャリア形成を支える情報へのアクセスを容易にします。
コンサル出身者による資料作成セミナーや現役デジタルマーケターによるマーケティングセミナーなどスキルアップに繋がるコンテンツやキャリアコラムの配信など、キャリアについて向き合う機会を提供します。
＜特徴３＞実績豊富なエージェントからのダイレクトスカウトが届く
若手ハイクラスのキャリア支援において、高い実績を誇るエージェントからスカウトが届きます。
転職者の在籍業界や目指すキャリアへの理解が深いことは、エージェントの大切な資質だと捉えています。
『VIEW』には、野村證券や日本IBM、大手食品メーカー、コンサルティングファームなどのバックグランドに持つ、各業界トップカンパニー出身のエージェントが登録しており、あなたのキャリアに親和性が高いエージェントが転職をサポートします。
また、若手層のキャリア形成に適した企業からのダイレクトスカウトも受け取ることができます。

学生20万人が利用するOB・OG訪問サービス「Matcher」新卒向けスカウトサービスを本格始動！

Matcher株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：西川晃平）は、OB・OG訪問サービス「Matcher」の学生ユーザータブメニュー内に「スカウト」を追加し、新卒向けスカウトサービス「Matcher Scout」の提供を本格的に開始いたしました。

「Matcher Scout」とは？
「求める学生を、手間をかけず、リスクなく採用したい」
そんな採用ニーズにお応えすべく開発した、新卒向けスカウトサービスです。
候補者選定・スカウト送信・日程調整などの煩雑な業務を、弊社が全て代行した上で、
初期費用0円・運用費用0円・採用成功報酬（※1）で提供しております。
現在は300社を超える企業様にご利用いただいております。

【業界初】全世代連携6.9人で１人の学生を育てる次世代キャリア教育「any」を2022年6月に公式リリース

学生は受講料無料・社会人個人もしくは企業が金銭面で支援を行う全世代連携で行うキャリア教育
toBで実績のある社外メンターサービス「MENTOR WORKOUT」監修のオリジナルカリキュラム
「any」修了後も継続支援のため、20代限定コミュニティを開設

揚羽、SDGs活動アピールで入社志望度アップ支援サービス「SDGs STORY」ローンチ

揚羽は、サステナビリティ経営に舵を切る企業の「プロセス」を価値化するコミュニケーション支援として、「SDGs with Passion」を展開。さらに、企業のSDGsアクションに関する想いや具体的な活動内容を10分程度の動画で伝えるYoutube番組「サステナブル・プロセス -Sustainable Process-」の制作を手がけるなど、企業のSDGsの活動における「プロセス」の価値化に取り組んでいる。
また、過去20年に渡ってのべ800社の新卒採用広報のプロデュースと実施をサポートしてきた実績により、学生が企業選択において重要視する点、注目する点について熟知したコンサルタントが、丁寧に企業の社会貢献活動を取材し、学生にとって魅力的に映るアウトプットの切り口を提案している。
「SDGs STORY」は、持続可能な社会へ向けた取り組み（環境戦略、プロジェクト紹介等）を、学生向けに採用Webサイト内で発信するコンテンツ設計・制作を支援する。
採用活動においても、学生のSDGsに対する意識の高まりに合わせ、採用WebサイトにSDGsに関連するトピックを掲載する企業も増えている。「SDGs STORY」は、企業の環境戦略やサステナブルな商品開発等、SDGsに関わる様々なトピックを一つのページとしてまとめ、発信力を強める採用広報施策として活用できる。

キャリアコーチングサービス「キャリアアップコーチング」が、友人紹介キャンペーンの提供を開始！紹介料5万円分のAmazonギフト券をプレゼント！

サービスURL：https://careerup-coaching.jp/
キャリアアップコーチングでは、転職の成功を以下のように方程式化をしています。
転職の成功 = 内定獲得力 × 意思決定力 × 入社後の行動力
上記のそれぞれの3つの要素を上げていくことはもちろん、転職の失敗や後悔をしてしまう最大の原因となりうる、意思決定力を最大限上げることを重視しています。
様々なキャリア理論とコーチングメソッドや診断プログラムを通じた、自分自身の価値観の掘り下げ、自分の感情の理解を通じて、後悔のしない意思決定ができるように独自のプログラムを通じてサポートを行ってまいります。
■自己分析について
自己分析では、過去から現在までの人生・キャリアからを振り返り、自身の大事な価値観や考え方を明確にすることで、今後の人生・キャリアの道しるべを明確化するとともに、コーチングで最も重要な自己効力感も向上させます。
■転職活動の支援について
企業分析から、選考を受ける企業の選択、内定の獲得のために必要なことを徹底的にサポート行います。
一般的に書類選考の合格率は20%程度ですが、キャリアアップコーチングの受講者は、書類合格率が90%以上を誇り、キャリアアップして年収を上げていきたい、失敗しない転職活動をしたい方にもおすすめです。
さらに、DeNA出身・IT系の上場企業からスタートアップまで幅広い知見とネットワークを持つコーチがサポートしてくれるため、特にIT業界に興味のある方もおすすめです！（非IT業界出身の方も、人気のIT企業への転職も何人も成功しています）

口コミ付き転職サービス「転職会議」、企業向け採用ブランディングサービス「MIRROR」のβ版をリリース

「書かれる」から「応える」へ。転職会議の口コミを活用した新しい採用ブランディングサービス。
株式会社リブセンス（代表取締役社長：村上太一、本社：東京都港区、証券コード：6054）が運営する転職口コミサービス「転職会議」（URL：https://jobtalk.jp/ ）は、5月9日、企業向けの採用ブランディングサービス「MIRROR（ミラー）」β版の提供を開始いたしました。

サービス概要

「MIRROR」の母体となる「転職会議」は、日本最大級の転職口コミサービスであり、求職者に対し、企業の働きやすさ・待遇・面接情報等について収集した口コミ情報を提供しています。2022年5月現在、国内20万社以上に対する約330万件の口コミを掲載し、月間利用者数は約250万人にのぼります。
「MIRROR」は、口コミの対象となった企業が、口コミを社員/元社員からのリアルな声＝自社の鏡として受けとめ、社内改善に活用していただくことを目指したサービスです。β版ではその第一歩として、企業専用の管理画面にて、「口コミをモニタリングする機能」「特定の口コミを『転職会議』のサイトでピックアップする機能」「口コミに対して公開返信をする機能」を提供します。

PaceBox　β版登録開始

転職サービスのPaceBoxのβ版登録が開始しました。

PaceBox（ペースボックス）について

PaceBoxは、企業が興味をもった求職者にオファーを送る、オファー型転職サイトです。求職者は、はじめにプロフィールをPaceBoxに登録し、その後はオファーを待つだけで転職活動を進めていくことができます。
PaceBoxでは、若手層のキャリア形成を支援すべく、はじめての転職やキャリアチェンジにおいて個人のペースや価値観を大切にしながら転職活動を行えるよう、下記のような様々な機能を搭載しています。

＜オファーコントロール機能＞
希望年収や志望勤務地などの条件を細かく設定し、自分の条件に合うオファーのみを受け取ることが可能です。
これにより、希望していない企業からのオファーが大量に届き、自分に合ったオファーを見逃すリスクの軽減や、希望条件に合わない企業との選考にかける時間の削減も期待できます。
さらに希望条件に該当する求人数も分かるため、転職市場において自分の立ち位置を把握できるというメリットもあります。
＜その他、β版で搭載している機能＞

・プロフィールを登録：職務経歴などの情報を登録します。名前や住所などの情報は、求職者がオファーを承認するまでは、企業に公開されません。
・オファー受信：企業からのオファーを受信します。
・コンタクト：企業と、選考から内定に関わるメッセージのやりとりができる機能です。
・PaceBoxの使い方を相談：PaceBoxサポートに使い方を相談することができます。
・求人を閲覧・検索：求人をみて応募をすることはできませんが、どのような企業からオファーが来る可能性があるのかを確認することができます。

求職者向け登録ページ：https://pacebox.jp/
今後さらなる開発を重ね、求職者のキャリア形成を支援すべく、企業とのつながりの場を提供してまいります。

経済・政治動向

公益重視の新たな会社形態　政府検討、短期利益偏り修正

政府は環境問題や貧困など、社会的な課題の解決を事業の目的とする新たな会社形態の設立に向けた検討に入る。定款などで社会貢献を担うと明示した企業を認定するといった形を想定する。6月をめどに決める「新しい資本主義」の実現に向けた計画の柱の一つとなる。短期の利益追求への偏りを修正し、公益を担いながら成長する企業を育てる。 "米国などで法整備が進む「パブリック・ベネフィット・コーポレーション」(PBC）を参考に制度設計に入る。PBCは株主の利益だけではなく、公益に資する事業に率先して取り組むと明示した会社形態を指す。企業は貢献を目指す公益を定め、経営陣はその公益と株主の利益とが釣り合うように経営する。
企業にとっての利点は、短期的な利益を求める株主の意見にとらわれすぎず、中長期的な社会課題の解決を目指す事業に投資できることだ。例えばスタートアップの経営者は株主と対話する際に、中長期的な社会貢献を目指すことを会社の目的として説明しやすくなる。ESG（環境・社会・企業統治）マネーの受け皿になる期待もあり、米国ではグーグルも投資対象として注目している。
政府は新しい資本主義の計画で制度検討の方針を示す。今夏にも関係省庁で議論を始め、2023年以降に法整備を含めた対応を視野に入れる。認定などのための新法も選択肢の一つとなる。
骨子：https://i-plug.gyazo.com/e30fc263daad2dc85c1d535f8990135f

採用と大学教育の未来に関する産学協議会第6回会合を開催

リカレント教育の推進

産学連携でリカレント教育を企画・実施するにあたって、（1）企業側のニーズと大学側のシーズの把握（2）ニーズとシーズのマッチングの促進（3）受講形態・実施形態の改善（4）政府・地方自治体による支援――の4点が重要である。
（1）に関しては、企業と大学を対象とした意見照会結果に基づき、デジタルトランスフォーメーション（DX）、グリーン成長・グリーントランスフォーメーション（GX）、地域活性化の3分野について、簡易なデータベースを作成した。報告書別冊に掲載しており、参考にされたい。（2）については、企業・大学双方による情報発信の強化やマッチングを担うコーディネーター人材の育成、マッチングの場の提供等が必要である。

産学協議会として、タイプ3のインターンシップを行うにあたって最低限遵守すべきと考える基準

(a)〈就業体験要件〉

必ず就業体験を行う。インターンシップ実施期間の半分を超える日数を職場(※)
での就業体験に充てる　※テレワークが常態化している場合、テレワークを含む

(b)〈指導要件〉

就業体験では、職場の社員が学生を指導し、インターンシップ終了後、
学生に対しフィードバックを行う

(c)〈実施期間要件〉

インターンシップの実施期間は、汎用的能力活用型では5日間以上、
専門能力活用型では2週間以上

(d)〈実施時期要件〉

学業との両立に配慮する観点から、大学の正課および博士課程を除き、
学部3年・4年ないし修士1年・2年の長期休暇期間（夏休み、冬休み、
入試休み・春休み）に実施する

(e)〈情報開示要件〉

募集要項等に、プログラムの趣旨・概要など9項目に関する情報を記載し、
ウェブサイト等で公表する（9項目の内容については報告書概要15ページ参照）

人材マネジメント

HRTechで組織を「増力化」する

1.「適材適所」配置で現在の組織を「増力化」する
「適材適所配置」と古くから言われるが、従来は感覚的な「適材適所配置」だったところ、現代はデータに基づいた「適材適所配置」へと変化しているように感じる。データに基づいて人材の配置を最適化できれば、本人の適性や指向性が考慮された配置になるため、社員のポテンシャルは最大限発揮され、生産性の向上につながる。では、社員の生産性を向上させる「適材適所配置」を実現するためには何が必要なのだろうか。大きく2つの方法があると筆者は考えている。

1つは、JOB型人事制度の導入だ。これには賛否両論あるかもしれない。だが、タレントマネジメントのようなシステムの機能を最大限生かすのであれば、JOB型人事制度の導入が望ましい。特にジョブディスクリプションをどこまで具体的に定義できるかが重要だ。

もう1つは、タレントマネジメントシステムの活用だ。詳細なジョブディスクリプションと従業員情報があれば、タレントマネジメントシステムの機能をフルに活用することができる。適正な配置を行う上で考えておくべき要素として、「経験」「実績」「性格特性」「評価」「資格」「スキルレベル」「キャリアプラン」「本人希望（指向性）」「異動履歴」「研修履歴」ぐらいは押さえておきたい。

2.「適材適所」な人材育成で将来の組織を「増力化」する
長期的な施策にはなるが、人材配置だけなく人材育成でも「増力化」は考えたい。上述の内容は現時点の情報によるマッチングで適材適所配置を実現するものであったが、各組織で将来中心となって活躍できる人材の計画的な育成も重要だ。選抜者の教育などを実施している企業も多いと思うが、その精度を高めたいと感じている方も多いのではなかろうか。そこで活用したいのが、AIによるポテンシャル分析とタレントマネジメントだ。

まず、AIに育成したい役職に必要な要件を分析させる。該当する役職で活躍している従業員の基礎情報をAIに読ませれば、その役職で活躍するうえで必要な要件を把握することができる。人間の判断で抽出した選抜者をそのAIで照合してチェックすれば、人間の選択をAIが補正することになり、将来その役職で活躍する可能性の高い人物を選抜する精度の向上につながる。前回は、採用で「ハイパフォーマー」を選別して採用判断を支援するAI活用を紹介したが、今回も同様の考え方だ。活用イメージも採用のハイパフォーマー分析と似ているため割愛する。

元投資家CHROが重視するオンボーディングの勘所　人と事業の成長が連動する人材組織づくりとは？

岡本　伊藤さんには、オンボーディングというものがどのように見えていらっしゃいますか。
伊藤　オンボーディングの定義は、企業によってまちまちです。採用されて配属先が決まるまでの研修のことなのか、その企業の文化をインストールするまでのことなのか、または退職するまでずっと続けられるものなのか……。様々な解釈があり、どれも意味的には間違いではないと思います。
　現在のクラウドワークスでは、入社して一週間で人事部門が行う研修をそう呼んでおり、カルチャーフィットは事業部任せということになっています。ただし、一度事業部に配属されると人事から様子がまったく見えなくなるので、そこを大きく変えることにしました。「一人ひとり会社として最後まで向き合うこと」をゴールとして、今、変革プランを描いているところです。
内容としては1ヵ月に1回、サーベイを行い、そのエンゲージメント指数が低い人、急に低下した人に対して、人事の方から声を掛けることを考えています。直接の上長に相談できない人でも、ちょっと離れた畑違いの私になら話せるという環境を作り、必要と思われたことは、毎週の経営会議に議題に挙げて、対応する流れを作ろうとしています。
　人材の情報は縦割りとなりがちですが、ある部署ではあまり評価されていなくても、別部署では能力が発揮できることもあります。そうした人材の流動化を促進することで、それぞれの部署のお作法やしきたりを崩壊し、さらには横展開することで組織の活性化が図られるのではないかと期待しています。
　なお私の入社にあたっては、「会社を30％成長させる」ために「30％成長させられる人事組織をつくること」が求められています。経営側は「その組織、環境を使って30％成長させていく」というように、役割分担が明確なので、ハレーションが起きようがないというか、責任の問題でお互いに尊重し合うことが前提になっています。

岡本　では、実際に組織をどうやって構築するかですが、CHROとしてどのような取り組みをなさっているのでしょうか。
伊藤　いろいろありますが、採用の責任を持つこともその一つです。例えば、今までは最終面談は役員が出ていたのですが、現在は業務責任者と私で行っています。それも評点制ではなく、マルかバツ。ただし、どちらかが2重丸を付けたなら、付けた人が採用責任を持ってずっと向き合うというルールにしました。キャリアや精神面などについてメンテナンスがなされないという理由で退社する人をゼロにしたいと思っています。
　現在のクラウドワークスは、平均勤続年数が3年と短く、1年間で30％が入れ替わっている状態です。それでは知見も定着せず、採用・育成コストがかかるばかりなので、定着率の向上が大きな課題となっています。実感として、株式運用でもそうですが、ポートフォリオ内でコアなものばかり見て、他を放置しているとパフォーマンスは上がりません。人や組織も同じで、コアばかり見るのではなく、全体をしっかりと見ておくことでリスクが低減し、持続可能な組織になりやすいんですね。
- 岡本　伊藤さんが採用にあたって重視していることついてお聞かせください。
- 伊藤　もし、見ず知らずの人に憲法の一文を読んでもらいたいとき、どんなふうに依頼をしますか。「読めないので読んでもらえませんか」とお願いすれば、たいてい読み上げてくれるはずです。つまり、「人を巻き込むこと」が大事なんです。人をより多く巻き込めれば、巻き込んだだけ仕事量は増えていきます。逆に、人を巻き込めていなければ、それは単なる“作業”です。そう考えると、人事も人をちゃんと巻き込めていなければ単なる作業に過ぎません。作業は人が行う価値は少なく、機械にでもやらせておけばいい。組織で一緒にやっていく人に対しても同じように、巻き込める人かどうかを見ていますね。

岡本　人を巻き込む熱量は重要ですよね。その増減を評価・可視化する場合は、サーベイを活用するのでしょうか。可視化によって伊藤さんが気づかれた点などはありますか。
伊藤　1ヵ月に1回行うサーベイを大事にしています。弱ったときほど変化が如実に出るものです。それを第三者が気づいて対応することが大切です。
　これまでのサーベイで印象的だったのは、ある部署で上手くいかなかった人が、別の部署も掛け持ちすることで、それぞれの部署や仕事のいい部分、合う部分などを比較し、それによって自分が向いていること、やりたいことなどを見出すというケースです。単に異動させるのではなく、他の視点を与えることで見えてくるものも変わるのでしょう。
　また、逆にある部署で成果を出している人を、あえて他の部署に異動させた場合も印象的でした。組織内に流動性をもたせることで本人の成長を促すとともに、ナレッジや視点を他の部門にも落とすことを意図しているわけです。もちろん、異動する人のケアもサーベイを見ながら行っていきます。
岡本　すばらしいですね。他にも「人に寄り添うオンボーディング」の施策などがありますか。
伊藤　サポートやインスパイアを意図した施策は、他にもいろいろと行っていますね。例えば、若い人というのは身近な人の話はあまり聞かないものですが、一流の人の話には耳を貸します。なので、月1回は人脈をたどってそういう人と接する機会を設けたり、本気で目指すものがある人に対してCEOの吉田浩一郎が経営を、私が財務や株式を教える講座を2022年4月から開始したりしています。そこで学んだ人がもちろん社内で活躍してくれるとうれしいですが、クラウドワークスを辞めて起業したとしてもよいと思っています。

従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは

組織にはさまざまな職務が存在しますが、モチベーションを保ちづらい職務にはどんな傾向がありますか。
私たちの研究では、「成功への接近が求められる職務」と「失敗からの回避が求められる職務」に分け、後者はよりモチベーションが保ちづらい職務であると考えています。

リモートワーク時代に問われるのは「二つの信頼関係」です。一つは、部下からマネジメント層に対する信頼。部下の信頼を得ることはマネジメント層の影響力の源泉となるため、この信頼関係については以前からよく議論されてきました。
さらに今問われているのが、マネジメント層から部下に対する信頼です。安心感だけでマネジメントをするのではなく、「この人は本当に仕事をやってくれるはず、自分を裏切らないはず」という信頼関係に基づいたマネジメントが求められています。
マネジメント層が部下を信頼できないと何が起きるでしょうか。監視のための仕組みばかりが次々と増え、チェック項目が煩雑化し、マネジャーや人事は貴重な認知資源を使ってしまい疲弊する一方。これでは自身のモチベーションを高められるはずがありません。逆に、離れた場所で働いていても安心して任せられる信頼関係があれば、1on1を頻繁に行う必要すらなくなるかもしれません。
つまり、リモートワーク時代に合った信頼関係を築き、適切なマネジメントを行うことが、マネジメント層や人事担当者自身のモチベーション向上には不可欠なのです。重要な意思決定を担う立場だからこそ、自身の認知資源を大切にして、組織が掲げる本来の目的に向き合うことが大切です。

オンボーディングの改善を通じて、新規採用者の定着率を向上させる

バーチャルな働き方に移行する前でさえ、3分の1以上の企業は、リモートにせよ、他の方法にせよ、構造化されたオンボーディングプロセスを採用していなかった。そのうえ多くの企業は、新規採用者がそれぞれの職務に熟達するために必要な時間を少なく見積もっている。

平均的なオンボーディングプログラムの期間は90日だが、ギャラップの報告書「新規採用者のための卓越したオンボーディングジャーニーの創出」（Creating an Exceptional Onboarding Journey for New Employees）によれば、一般的に新規採用者が潜在能力を最大限に発揮するまで12カ月要するという。
強固な関係は、脆弱な土台の上には築けない。人材の定着率を改善したければ、従業員のオンボーディング体験を改善する必要がある。
　ギャラップの調査によると、自社は新しいチームメンバーのオンボーディングを上手に行っていると答えた従業員は12％に留まり、残りの88％はオンボーディング体験を物足りないと感じている。
　また、2021年のプリンシプルズの調査では、HR担当者の94％が、パンデミック中に採用した従業員は社内でバーチャルな交流しかできていないと答え、そのうちの31％が従業員は同僚とつながりを持つのに苦労していると回答した。新規採用者がどの程度適応できているか、きちんと把握することさえ難しいという回答者も10％いた。
　オンボーディングの質が低いと、新たな職務に対する新規採用者の自信が失われ、エンゲージメントレベルが悪化し、どこかでもっと魅力的な新しいポジションを目にした時、そちらに移ってしまうリスクが高まる。それを踏まえると、このような調査結果は、特にリモートワークを採用している企業にとって重要である。
　一方、正式なオンボーディングプログラムを実施している企業では、新規採用者の定着率が50％高く、新規採用者の生産性も62％高い。さらに、ギャラップのオンボーディングに関する報告書によれば、ポジティブなオンボーディング体験をした従業員は、自信が増し、職務遂行能力も向上することから、職務に対する準備が整い、サポートされていると感じる割合が3倍近くになるという。
具体的な取り組み｜1on1（1週間に1回程度、30分、部下のために実施・目標達成と成長を支援する場）→エンゲージメントスコアに相関あり。実践の積み重ねとフィードバックが1on1の質向上に繋がる
キャリアオーナーシップ経営のアーキテクチャ
ー見える：人財開発カルテ、人財開発会議、1on1
ー増やす：ジョブチェン、社内公募、Yahoo!アカデミア、副業、1on1
ーつなぐ：人財開発会議、Yahoo!アカデミア、1on1
ヤフーの方針：過去の働き方には戻らずオンラインを共通空間としたどこでもオフィスを追求。「真のどこでもオフィス」の本格展開に挑戦
→人それぞれ働き方が違うため、「新しい働き方」の可能性を解き放ち、日本の働き方そのものをアップデートするため。ユーザーに「!」するほど、便利なサービスを提供するため。働き方の選択肢を拡大し、個人や組織のパフォーマンス・Well-Beingを向上させるため。
社員に成果を求めるために、成果が出せる環境を企業が用意する＝会社と社員がイコールパートナーの関係
人的資源から人的資本への転換
人的資本の最大化：総合的かつ戦略的なキャリア開発
人的資本の情報開示：ISO11項目の検討
キャリア自律を促す人事諸制度の方向性｜人的資源の管理（現状の人財資源を活用する）→人的資本管理（人的資本をHRテクノロジーを導入して戦略的にグロース）
企業内キャリア形成を阻む「3つの課題」｜ファーストキャリア形成期の「不透明なキャリア展望」、ミドルシニアキャリア形成期の「組織内キャリア依存」、ポストオフ後の「キャリア失墜」とモチベーション低下
→つまり、人財不足が続く→人材を活かすことにシフトチェンジする必要がある
キャリア論の理解ープロティアンeラーニングで習得
１.経営、事業と同じように、キャリアも「グロース」させる２.経営戦略と人事戦略による新人材戦略実行３.キャリア開発工程の定量的・定性的データ分析

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