11月13日週【HR市場関連】
企業動向
ソニー、2024年度新卒採用で理系女性が過去最高の3割に
ホンダと電気自動車（EV）の開発なども手掛けているソニーの2024年度入社の新卒採用で、エンジニアや研究職といった理工系職種に占める女性の割合が約3割に達し、過去最高水準になることが明らかになったという。
企業の人材マネジメントに関する調査2023「人材の評価」「賃金・報酬」「昇進・昇格」制度編
約 5 割の企業が「人材の評価」「賃金・報酬」「昇進・昇格」の各制度を変える必要性を感じている
昇進・昇格制度については、「年功序列の昇進・昇格を是正する必要があるため」と答えた企業が最多でした（55.1％）。
次に多かったのは、「若年層の抜擢人事を可能にするため」でした（47.2％）。
外部労働市場の水準に応じて特定の人材の報酬制度を変更している企業は 33.1％
賃金・報酬制度に関する具体的な取り組みと採用との関係を分析しました。人材採用の状況については、「人員数」と「人材レベル（求める人材要件に合致する人を採用できているか）」という二つの観点で見ています。
いずれの観点でも、採用できている群のうち、「業界や外部労働市場の賃金・報酬水準をモニタリングしている」企業は 60％近くに上っています。
一方、採用できていない群では 30％程度と、大きな差がありました。
また、「社内外の状況に応じて、定期的に賃金・報酬水準の見直しを行っている」など、その他の取り組みについても、採用できている群の方が実施割合が高く、いずれも 20 ポイント以上の差となっています。
「人員数」において、全て見直している企業のうち 69.0％が採用できているのに対し、一部見直している企業は 41.9％、全く見直していない企業は 24.5％でした。また、「人材レベル」においても、全て見直している企業のうち 59.5％が採用できているのに対し、一部見直している企業は 33.3％、全く見直していない企業は 14.6％という結果でした。
54.2％の経営者・人事が「エンゲージメント向上」に取り組めていないと回答！
従業員のエンゲージメントを高める取り組みをしているか質問したところ、「取り組んでいない」と回答した企業が、半数以上の54.2％という結果となりました。
「取り組んでいる」と回答した企業は45.9％でした。内訳は、「効果を感じている」企業が15.3%、「効果を感じていない」企業は30.6%という結果となりました。
経営者・人事担当者が考える、エンゲージメント向上のために取り組むべきだと思うことについて質問したところ、「フィードバックする・される機会があること」が45.9％と最も高い割合となりました。次に、「社内のコミュニケーションが活発であること」が44.1％と続きました。これより、従業員同士の対話の場が重視されていることがわかります。
エンゲージメント向上を推進する際には、「実行力」が必要だと回答する割合が最も高く62.9%となりました。次に「状況把握力（57.6%）」「発信力（54.7%）」が続きました。
約半数の企業が「人材ビジョン（の策定および活用）に取り組めていない」と回答。「2023年度 人材採用・育成制度に関するアンケート調査」結果を発表
人材育成上の課題は「自発的に学ぶ風土づくり」が約6割と最多に。 「OJTのレベルアップ」「教育計画の見直し」と回答が続くことから、デジタルの活用だけでなくリアル研修の価値を再確認しており、教育計画の見直しを検討していることが分かります。
不足している（強化したい）人材は約6割の企業が「マネージャー（管理職）」と回答。前年度に引き続き、管理職強化に課題を持つ企業が大半を占めていることが分かります。
企業が求める人材像は「指示以外のことも自律的に行動できる人材」が約7割と最多！スキルに関する回答は比較的低く、固有のスキルよりも対人関係能力が求められていることが分かりました。
約半数の企業が自社の人材ビジョンに「取り組めていない」と回答。経営戦略、人事制度、人材ビジョンの連動が喫緊の課題となっています。
求職者（学生）動向
新卒入社した19～23卒の3人に1人が「SNS上の短期離職に関する発信」が退職に影響
半年未満で短期離職をしている人の約2割が、入社後1週間未満で退職を検討
3人に1人が「SNS上の短期離職に関する発信」が退職に影響
短期離職後の転職活動、半数以上が苦戦
キャリアセンターから見た24卒就活戦線大学の就職・キャリア支援活動に関する調査（2023年11月発行）
2024 年卒者（現 4 年生）の内定状況について確認したい。前年度と比べて「高まっている」と回答した大学は 3 割を超（35.2％）、「低下している」（2.4％）を大幅に上回る。
2024 年卒者の求人状況に関し、前年度からの変化を尋ねた。求人数は「増えている」が 6 割強を占め（66.4％）、「減っている」（2.2％）を大幅に上回る。前々年から前年にかけて、「増えている」が大幅に増加したが、今年さらに増加した。
学生からの相談について、前年度より増えたものを尋ねた。最も多いのは「インターンシップ等の相談」（53.5％）。次いで「面接の相談」（46.8％）、「エントリーシートの相談」（46.0％）と選考に関する相談が続く。4 番目は「内定辞退に関する相談」で、4 割を超える大学が選んだ（40.2％）。
《伊藤忠商事が文系男子V5＆３冠達成》「2023年【夏】（25卒就活前半戦調査）大学生が選んだ就職先人気企業ランキング」結果発表＜速報ベスト20＞
【SaaS企業の営業職】昇格スピード・年収に関する実態調査 同年代の平均年収よりも年収が高いと感じている方は半数以上！
年収について、半数以上の方が同年代の平均年収よりも『高い（50.5％）』と回答しました。
中途入社については前社と比べて『とても上がった（8.3％）』『やや上がった（51.0％）』と回答しました。
人的資本
2024年の中期経営計画のトレンド
中期経営計画を策定している企業は、実に74.0%
年商50億円以上の企業では9割近くの企業が中期経営計画を策定
内容を深く見ていくと「目標数値は掲げているが、具体的な戦略が不足している」と答えた企業は6割
「定期的な計画・ビジョンを見直す仕組みがない」と答えた企業は2割を超える
日本IBM、日本企業の人的資本経営・開示の課題と、AIによる拡張労働力に関する調査レポートを公開
『人的資本経営推進と戦略的開示に向けて』
・自社の開示内容が人的資本の競争力を適切に示していると考えている企業は7割以上、示していないと考える企業は全体の1割未満
その理由として多く挙げられていたのは、「パーパスや経営ビジョン、経営戦略と人的資本に関する情報の関係が十分に示せているから」（競争力を示していると回答した企業の55％）、「開示を推奨されている項目を全て満たしているから」（同53％）
・一方で、人的資本の情報を可視化して開示する際に、統合的な価値向上ストーリーとして示すことに難しさを感じている企業は約4割
・「企業価値を向上させるためのストーリー」として展開することの困難さを感じる理由としては「データ基盤を整備した際に統合的なストーリーを描くことを前提にしていなかった」（70.8％）が最も多く、「人的資本に関する戦略が会社の長期的な存続を支える観点で立案・実行されており、短期的な経営戦略とは必ずしも連動しない」（70％）、「関連部門間の連携が悪い」（67％）が続いた
自社の開示内容が人的資本の競争力を適切に示していると考えている企業（全体の約7割）のうち、その理由として「独自性を示せているから」（23％）の回答が最も少なかった。統合的なストーリー展開の難しさと、人的資本投資の独自性を示せていないことは関係している可能性がある
人的資本情報を可視化し、開示する際の難しさとしては、質・量ともに労働力の不足が挙げられた
・人的資本の情報開示業務を進める上での難しさについては、最も多かった順に、社内の労働力確保（60％）、正しい情報の収集（56％）、外部パートナー選定（55％）、経営戦略に基づく人事戦略を描くことができる人材の確保（54％）、データ分析スキルを持つ人材の確保（53％）であった
・統合的なストーリー構築に難しさを感じている企業ほど、「経営戦略に基づく人事戦略を描くことができる人材」の確保に苦慮している（難しさを感じていない企業：40％、感じている企業：73％）ことが示された
・日本企業が人的資本経営を推進する上では、企業価値向上の観点からの「ダイバーシティー」と、「サクセッション・プラン」の強化が必要
・内閣府が開示を義務化している19項目の中で、「サクセッション（後継者育成）」については、「力を入れている・進んでいる」と回答した企業は少なく（23.9％）、他の企業価値向上に資する施策（リスキリングやリーダーシップ強化、エンゲージメント向上など）に比べても低いスコアだった
・機関投資家の立場からは、サクセッション・プランは経営の安定性と持続的な成長を実現する上で重要な施策として位置付けられているため、強化が必要である
・19項目の中で、ダイバーシティーについては、力を入れている・取り組みが進んでいる企業も多いが、難しさを感じている企業も多かった
・19項目のそれぞれが売上・利益に貢献するかどうかについての認識を問う質問では、ダイバーシティーは貢献する項目で3位、貢献しない項目でも3位となり、どちらの回答も多かった
・ダイバーシティーの推進はリスク管理（人権擁護）の面だけでなく、企業価値向上の面からも重要な項目である
『自動化とAIが導く自動化とAIが導く「拡張労働力」の世界』
・AIは人間の能力を強化することで、労働力の可能性を広げることができる
・経営層は今後3年間、AI と自動化の導入に伴って従業員の40％にリスキリング（学び直し）が必要になると見込んでいる
・経営層の87％は、生成AIによって従業員が代替されるよりも拡張される可能性の方が高いと考えている。部門別で見ると、調達部門は97％、リスク・コンプライアンス部門は93％、財務部門は93％、カスタマーサービス部門は77％、マーケティング部門は73％の経営層が、労働力は代替されるよりも拡張される可能性が高いと考えている
・仕事を戦略的に組み立てることが成功の秘訣である
・オペレーティング・モデルの再設計に取り組んでいる組織は、すでに収益成長率など複数の領域において、スキル重視の企業より高い成果を上げている
・プロセス・マイニング（業務システムのログ解析によってプロセス全体の課題をあぶり出し改善に導くこと）を活用すれば、どういった変革を通じて最大の効果が見込めるかを把握しやすくなる
・「有意義な仕事」が従業員のモチベーションを高める
・従業員は、仕事に関わる要素として「有意義な仕事」（45％）を最も重視しており、これは「柔軟な労働形態」（38％）や「成長機会」（43％）を上回っている
・従業員にとって「担当業務の内容」「雇用主」「同僚」のうち、「担当業務の内容」が最も重要だとする回答が半数近くに達した
HRtech
SO Technologies、広告会社専門リスキリング人材紹介サービス「Webマ＋（プラス）」を提供開始
ソウルドアウト株式会社(本社：東京都文京区 代表取締役社長CEO兼CCO：荒波 修)の連結子会社であり、マーケティングテクノロジーの力で地域活性化を推進するSO Technologies株式会社(本社：東京都文京区 代表取締役：荒木 央、以下「当社」)は、600社以上の広告会社支援とデジタル人材育成ノウハウを活かし、広告会社専門リスキリング人材紹介サービス「Webマ＋（プラス）」を提供開始します。
【人的資本経営の実践に向けて】プロティアン・キャリア認定者コミュニティで「組織開発ラボ」を新たに発足
【目指す姿】
ラボ活動を通して、まずは当協会内で、人材開発と組織開発の両分野で活躍できる専門家を育成します。当協会のパーパスである「心理的成功があふれる社会の実現」を目指しながら、常に対話を重要視し、学習、議論、実践のサイクルを継続的に推進します。
活動内容
◆学習の場：読書会、ケーススタディにより知識を蓄える
◆議論の場：学習を踏まえてプロティアン・キャリア協会を題材に組織活性化案をラボメンバーで思考する
◆実践の場：活性化案を実践し、気づきと学びを得ることで、キャリア資本の蓄積を図る
その他
パソナグループ 人と人との絆・コミュニティから生まれる“心の豊かさ”を提供 新たな福利厚生サービス 『パソナ・ファミリータウン』開始
株式会社パソナグループ(本社：東京都千代田区、代表取締役グループ代表 南部靖之)は、パソナグループ各社の社員やエキスパートスタッフ（派遣登録社員）を対象に、メタバース空間を活用し「つながる」「働く」「学ぶ」をテーマに、コミュニティから生まれる“心の豊かさ”を実現する新たな福利厚生サービス『パソナ・ファミリータウン』を12月1日（金）より開始いたします。
内容：
メタバース空間上の「学ぶ」「つながる」「働く」をテーマにした様々なコミュニティで交流しながら、リスキリングやスキルシェアリングを行い、心豊かな生活を創造する“ソーシャル・ワーク・ライフバランス”の実現を目指す福利厚生サービス
①“つながる”コミュニティ
利用者が趣味や特技で繋がりお互いのスキルを活かして支え合うスキルシェアリングや、社会貢献活動への参加ができる
＜活動例＞
・陽だまり場（他者へのサポート依頼、自身のスキル提供）
・社会貢献活動（CSR広場、地域別情報発信、座談会）
②“働く”コミュニティ
グループ各社のお仕事情報を集約し、メタバース上で利用者に合ったお仕事をご案内。また「アバターキャリアコンシェルジュ」を活用した個別のキャリア相談も可能
③“学ぶ”コミュニティ
ワークライフファシリテーターのサポートのもと、パソナグループが有する研修コンテンツを活用しながら、仲間と学び合いスキルアップ・リスキリングが可能
＜研修コンテンツ例＞
・PASONA CAREER COLLEGE（PC、語学、貿易、経理、ＩＴ等のe-Learningや研修）
・Career Step Program（適性検査、強みの把握、キャリアビジョン登録等）
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