10月16日【HR市場関連】

2023年10月23日 23:13

企業動向

【パーソルホールディングス】パーソル・データから見るはたらく実態調査　製造・物流現場の47.8%がAI・IoTを「活用できていない」と回答　AI・IoT活用企業の39.6%は既存社員のリスキリングでAI人材を確保～製造・物流におけるAI・IoT活用実態調査レポート(全34ページ)を無償配布～

■AI・IoTの活用度合い：製造・物流の現場でのAI・IoT活用度合いについて、47.8%の企業が「活用できていない」と回答
・製造または物流の現場でAI・IoTを活用している度合いについて、「あまり活用できていない」「全く活用できていない」の合計が47.8%で、「十分活用できている」「ある程度活用できている」の合計15.9%を大幅に上回った。

■AI・IoT活用に関する課題：AI・IoT活用にあたっての課題は「社内の人材のノウハウ・工数不足」が上位に
・AI・IoTを活用できている企業に対して、活用に関する課題を尋ねたところ、「専門人材を持った人材・社内ノウハウの不足」「対応できる人材の工数不足」が上位回答となった。

■AI・IoT活用を担う人材確保に向けた施策：AI・IoT活用企業の39.6%が、AI・IoT活用を担う人材確保のためにリスキリングを実施
・AI・IoTを活用できている企業において、AI・IoT活用を担う人材確保のために行っている施策について聞いたところ、「既存社員に対するAI・IoT活用の育成・教育訓練（リスキル）」を行っている割合は39.6%にのぼった。

中途採用比率、最高45.5%　今年度計画

人材確保の手段として、各社が力を入れているのが中途採用だ。23年度計画数は22年度実績比で25.2%増だった。22年度の伸び率（32%増）からはやや鈍化したものの、計画人数は初めて10万人を超えた。採用全体に占める中途の割合は45.5%と過去最高を更新した。

大卒離職率３２％に上昇　３年以内、求人持ち直し

厚生労働省は２０日、２０２０年３月に大学を卒業して就職した人のうち、３年以内に仕事を辞めた割合は、前年比０・８ポイント上昇の３２・３％だったと発表した。厚労省担当者は、新型コロナウイルス禍で悪化した雇用情勢を巡り、求人が持ち直しつつある中、転職する人が増えたことが要因としている。
　離職率を産業別で見ると、宿泊業・飲食サービス業が１・７ポイント増の５１・４％で最も高かった。生活関連サービス業・娯楽業が０・６ポイント増の４８・０％、教育・学習支援業が０・５ポイント増の４６・０％と続いた。
　高卒者で３年以内に辞めた人の割合は、１・１ポイント上昇の３７・０％だった。

新しい時代の働き方に関する研究会報告書参考資料

１年を通じて勤務した給与所得者の平均給与の推移をみると、令和３（2021）年分は約443万円となっており、平成14（2002）年分とほぼ同じになっている。

給与所得者（１年を通じて勤務した給与所得者）の構成比の推移をみると、一貫して300万円超400万円以下の階級が多く、400万円以下の層が５割を占める。
・賃金制度（体系）については、管理職層、非管理職層ともに役割・職務給の導入率が増加。
・非管理職層においては、年齢・勤続給の導入率が減少。

高度な教育を受けた労働者の日本に対する魅力度は、38カ国中22位となっている

企業が雇用管理を定める場合にイメージする「人生100年時代」としては、従業員の勤続がより長期化するとともに、従業員の介護負担の増加などから働き方への配慮がより求められるといった内容であった。

企業が考える人生100年時代に求められる能力としては、「自ら考え、行動することのできる能力」、「柔軟な発想で新しい考
えを生み出すことのできる能力」等の割合が高くなっている。

労務担当者はこんなにも孤独だった!? 経験者による井戸端会議が大盛りあがり！

今回は人事労務担当者向けにクラウドサービスを展開するマネーフォワードで、運用や導入支援を担当するカスタマーサクセス部メンバーによる座談会を実施。実は、マネーフォワードのカスタマーサクセス部は、人事労務経験者が多く在籍しています。本座談会では、孤独感や大変だった業務など、経験者だからこそ分かる人事労務の “あるある”を語っていただきました。

──労務担当は「孤独」だといわれます。皆さんが孤独を感じたエピソードを教えてください。

野田さん： ミスしても指摘してくれる人がいない、という労務担当者は多いんじゃないかと思います。私もそうでした。センシティブな情報だけに他の人に相談するわけにもいかず、自分自身が真摯に向き合うしかないんです。厳密にやるときりがない中で、どこまでストイックにできるかというところは、終わりが見えず孤独できつい部分だったと思います。

東さん：労務の仕事はミスしないことが当たり前と思われていて、ミスしなくても褒められることがないというのはつらい部分ですよね。しかも、私たちがミスしなくても、従業員がミスしているケースもありますから。たとえば残業をつけないようにわざと勤怠を間違えて提出する人もいます。そういう意味では、労務担当者って同じ会社なのに従業員が必ずしも味方ではないという寂しさはあるのかも。同僚というか、ある意味社員がお客様に近い存在なのかもしれません。前職でも上司に「あまり社員を丁寧に扱いすぎてはいけない」と言われたんですよね。

林（真）さん：わかります！会社の飲み会に行っても、同じ会社の社員なのに一歩引いている部分はありますよね。業務の内容的に同僚にも話せないことばかりなので、仕事の話が始まると参加できなくなってしまうんです。

林（優）さん：たしかに不用意に話せないですよね。1社目の食品工場のときは、パートやアルバイトの方が多かったのですが、皆さん色々な事情やバックグラウンドを持っているので、なおさら気をつけていました。自分たちにとっての当たり前が通用しないこともありますし。

東さん：あと、私は休職者のマネジメントやフォロー、産業医面談の対応なんかもしていたのですが、どうしても暗い話が多くなって、自分も気持ちが落ち込んでしまうことがよくありました。けっこう、引っ張られるタイプなんですよね……。

野田さん：それはつらいですね……。労務担当者は会社と従業員の間に立つ役割なので、どうしても両者の関係性が悪くなったときに矢面に立つことになりますからね。

求職者動向

会社員1,600人を対象にしたリスキリングに関する調査：リスキリングに取り組んだ会社員の8割が仕事に良い影響があったと回答／会社員の約6割が現在の仕事で生成AIをまったく使っていないと回答

これまでにリスキリングに取り組んだことがある会社員は全体の45.3%
リスキリングに取り組んだことがある会社員の80.0%が「仕事やキャリアに良い影響があった」と回答
リスキリングによる仕事への良い影響としてもっとも多く挙げられたのは、「仕事の幅が広がった」（53.4%）
会社員の85.1%が今後働いていくうえでリスキリングが必要だと考えているが、現在リスキリングに取り組んでいるのは43.5%
リスキリングが必要だと思うが現在は取り組んでいない理由として、もっとも多かったのは「時間的な余裕がない」（56.4%）
会社員の76.6%が「デジタル人財となるためのリスキリングに取り組みたい」と回答
現在の仕事での生成AIの使用頻度について、会社員の57.1%が「まったく使っていない」と回答
会社員の56.1%が、生成AIの進化が今後の自分の仕事に良い影響があると考えている

doda転職求人倍率2023年9月は2.39倍（前月差＋0.01ポイント）

・転職求人倍率
2023年9月の転職求人倍率は、前月から＋0.01ポイントの2.39倍となりました。求人数は前月比102.3％、前年同月比127.0％となりました。転職希望者数は前月比102.0％、前年同月比111.9％でした。

・求人数増加率　P.2「■業種別求人数増加率」「■職種別求人数増加率」参照
求人数は、業種別では12業種（「その他」は除外）のうち10業種で前月から増加しました。最も増加率が大きかったのは「エネルギー」（前月比106.1％）、次いで「人材サービス」（前月比104.7％）でした。職種別では11職種（「その他」は除外）のうち9職種で前月から増加し、増加率が最も大きかったのは「事務・アシスタント」（前月比106.0％）、次いで「エンジニア（機械・電気）」（前月比105.8％）となりました。

リクルートワークス研究所「労働移動」を再考する研究プロジェクト「なぜ転職したいのに転職しないのか」報告書を発表

■PART.1：なぜ転職したいのに、転職していないのか
・転職希望者の1年後の転職率は2割にも満たない
・今すぐ転職する必要がないのに、転職を希望する人が3割もいる
・テクノロジー活用などで転職の障壁をなくす工夫を

■PART.2：転職の都市伝説は、今も存在しているのか
・ブランクの期間が長くなると再就職は難しくなるのか
・35歳を過ぎて転職すると年収が下がるのか
・転職回数が増えると転職は難しくなるのか
・転職による正規雇用への転換は難しいのか
・女性の方が転職は難しいのか
・現職よりも大規模な企業への転職は難しいのか
・未経験職に転職すると年収は下がるのか

■PART.3：転職者は転職先で評価されているのか
・転職でミスマッチを解消する方が男性の年収は向上
・ミスマッチ解消を求め転職しても、女性の年収は男性ほど伸びない傾向
・どうすれば転職者は定着するのか

■転職のイマ01：誰がどんな転職をしているのか
・非正規から正規雇用に転じるケースはどれだけあるのか
・専門性の高い業職種ほど、同業職種からの移動が多い

■転職のイマ02：どのように転職をしているのか
・転職は短期決戦。積極的に動く人が約半数
・転職満足率は6割以上。仕事内容重視の人が多い

EY調査、従業員の3分の1以上が転職を意識し労使関係の緊張が続く

従業員の35%が賃金は最大の関心事であると回答、一方で企業は人材の惹きつけや維持・確保が最優先課題
リモートワークとオンサイト勤務に対する考え方にギャップ：従業員の半数は、週1回の出勤にとどめたい考え
信頼、エンパワーメント、心理的サポートにより、離職の可能性は40%低下

【調査レポート】62%の人がITエンジニアへの転職を「検討したことがない」という現状

［１］62%の人がITエンジニアへの転職を「検討したことがない」

［２］49.3%の人が「ITスキル / プログラミングスキルに不安がある」

［３］経産省による「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」の認知度は23%

［４］低認知度の一方で、75%が本支援事業を「活用したい」と回答

［５］本支援事業を活用したい理由は「転職支援」を受け、「お得に受講したい」から

［６］転職活動の最大の心配事は「転職先の条件」や「確実に転職できるかどうか」

［７］興味・関心の高いリスキリング講座は「Webデザイン」と「動画 / 映像制作」

［８］リスキリング講座を受講する場合、最大の不安は「学習レベルが難しくないか」

【24卒選考辞退・内定承諾についての調査】学生の内定辞退率が高いのは「説明会」と「内定後」！多い辞退理由・承諾理由とは？

●説明会～内定までの辞退理由はフェーズによって大きく変化
　説明会では仕事内容や社風など自分と企業のフィット感を判断
　1次選考後は「入社後がイメージできるか」「社員の雰囲気」を判断
　最終選考後は「志望度の高い企業の内定を優先」
　内定後の辞退理由は「本命企業ではなかった」が最多
●フェーズごとの辞退率は、説明会「高」、1次選考「中」、最終選考「低」、内定後「高」
●説明会で大まかに絞り込み、内定承諾で取捨選択する傾向
●内定承諾理由は「自分のやりたい仕事ができる」「社員・社風が良い」

約8割の就活生が、配属先の部署を選考/内定時に知らせてほしいと回答。

選考/内定時にすでに配属先の部署を知らせてほしいですか？（単一回答/学生対象）
79.6%の学生が「はい」と回答しました。昨年、23卒学生へ実施した調査と比較すると4.4ポイントの増加。一昨年、22卒学生へ実施した調査と比較すると、約8ポイント増加。

入社後、配属先が希望以外の部署・職種となった場合、転職を考えますか？（単一回答/学生対象）
「わからない」と回答した学生が、昨年の調査から、13.5ポイント増加し、42.0%という結果となったことから、入社後の状況を踏まえて考えることが推察されます。
また、入社後の配属先が希望以外となった場合、「転職は考えない」と回答した学生が、一昨年の22卒学生への調査と比べると、約16ポイント減少しており、入社後、配属先が希望以外の部署・職種となった場合、転職を考えないと回答する学生が、徐々に減少傾向にあることがわかりました。

43.7%の就活生が初年度の年収「400万円以上」を希望。一方、「400万円以上」を提示する企業はわずか8.9%に留まる。

希望年収に関する設問は、300万円〜399万円が最多の39.4%。また、400万円以上の年収を希望する学生が、全体で43.7%となっており、昨年の調査と比較すると、約12ポイント増加していることがわかりました。希望する年間給与額が、昨年の調査時よりも高まっていることが推察できます。

企業を対象に実施したアンケートでは「学生に提示している年収」に関する設問は、「300-399万円」と回答した企業が最多の59.9%でした。
25卒学生に伺った希望年収に関する設問において、「400万円以上」を希望する学生が、全体で43.7%いる一方で、「400万円以上」と回答した企業はわずか8.7%。学生の希望と企業の提示金額にギャップがあることがわかりました。

内定先から提示された給与が希望の年収以下である場合、あなたは内定を辞退しますか？
「その他条件によっては辞退しない」と回答した学生が最多の85.3%。こちらは昨年と比較して、大きな変化はありませんでした。
一方で、「辞退する」と回答した学生が、昨年と比較すると倍のポイントとなっていることから、年収を重視する学生が徐々に増えていると推察できます。

「希望金額との差はいくらまで許容しますか？」という質問に関しては、「50万円以内」が51.8%、続いて「51万円〜100万円」が37.2%。昨年と比較して、大きな変化はありませんでした。

人的資本関連

企業の「本気」は有価証券報告書でわかる。「全部読んだ人」に聞いた日本企業の現在地【人的資本経営】

──調べた結果を6段階でランクづけしています

私独自の基準を作って、2023年3月期決算企業の有価証券報告書を見たところ、全体の平均ランクは1.91でした。
https://img.huffingtonpost.com/asset/65309d91230000fb0854a999.png?ops=scalefit_720_noupscale&format=webp

全体で言えば、約50％が「1」という結果になっています。

「1」は女性活躍推進法、育児介護休業法に基づく数値の開示のみとなっており、人材育成や環境整備などに関する目標や指標が書かれていない企業です。近年重要さが増しているエンゲージメントスコア（※）や、従業員満足度調査の結果を開示した企業は、全体の約11 %でした。とても低い結果だと見ています。

海外では、主語が従業員
エンゲージメントに関してさらに言えば、海外の人的資本開示では、「このチームでは声を上げても大丈夫だと感じる」「自分の仕事に関する意思決定を任されていると感じる」のは「全従業員のうち何％」、というように、主語が従業員の形で語られています。一方で日本の場合、ほとんどは主語が会社。従業員満足度調査で10点満点中8点の人が何割いました、我が社のエンゲージメントスコアは何点です、と書いてあっても、それが経営戦略の実現にどう結びつくのかがよく分からない。

課題や理想を示した上で、それを人的資本でこう解きます、と記すことが大事です。

例えばメーカーさんで、「課題は上位下達のカルチャーだ」という場合、人的資本でどう解くのかというと、従業員の心理的安全性を高めて、意見を言えるようにする。そのためのKPIは何なのか、を考える必要があると思います。

また、業態、業種、会社ごとに課題は違うので、自社が成長していくための経営戦略と人事戦略が紐づいた設計になっていることが重要です。

会社が理想とする姿と現状とのギャップを埋めていくにあたって、リスキリングなど個々の能力を引き出す施策への投資と集団への投資を行い、その両方を通して、組織的人的資本を蓄積し、価値創造のストーリーをつくる。そこから目指すアウトカム（成果）を実現する。こうしたフレームワークを使い、国内及び海外の良い事例から具体的に学べば学ぶほど、非常に良い報告書が、スピードを上げて出来ると考えています。

これまで企業評価の軸が、業績だったり財務三表（※）だったりしたところへ、人的資本の開示義務化で、「人」への取り組みが加わった。これまで「人」の部分でちゃんと取り組んでいるのに伝えられなかった、という会社さんは、喜んでおられるかな、と思います。

企業と役員の人的資本に対するコミットメントに整合性を

人的資本経営の進捗評価には指標が重要で、その目標値を設定し、期間毎に結果を測ることで進行状況を評価できます。特に注目すべきは二つの記載箇所で、「サステナビリティに関する考え方及び取組」と「役員の報酬等」です。

「サステナビリティに関する考え方及び取組」では、企業が重視する人的資本経営の指標が記載されます。また、「役員の報酬等」は基本報酬、短期連動報酬、長期連動報酬で構成され、短期連動報酬や長期連動報酬では業績達成度に応じて報酬額が確定します。ここでは人的資本に関連する指標が組み込まれることがあります。

これら二つの記載箇所で指標が一致しない場合、企業と役員が重視する人的資本経営の方向性にズレがある可能性があります。例えば、企業がダイバーシティ推進を主張し、役員がエンゲージメントを重視している場合、その違いに違和感を覚えるでしょう。

また、有価証券報告書において、役員報酬に人的資本経営の取り組みを反映している企業は全体の20.5%で、5社に1社です。特に価値創造に優れたJPXプライム150の企業では、役員報酬に人的資本経営の取り組みを反映している割合がやや高いことが確認できます。

さらに、役員報酬に組み込んだ指標が、人的資本に関する「指標及び目標」にも記載されている企業は全体の78.2%で、これもJPXプライム150の企業の方が高い傾向にあります。これは、価値創造企業が2つの指標を整合的に利用していることを示しています。

【人的資本経営のグロース人事施策】元ニトリ人事責任者・Qrious合同会社代表の永島寛之氏と田中研之輔教授が戦略人事について語るセミナー開催！＜11月22日（水）＞

一般社団法人プロティアン・キャリア協会（東京都新宿区、代表理事：田中研之輔・有山徹、以下「当協会」）は、組織と個人のより良い関係構築と個人の主体的なキャリア開発を支援する団体です。この度、当協会の顧問であり、元ニトリ人事責任者、Qrious合同会社代表永島寛之氏と共に2023年11月22日（水）11時から12時に「人的資本経営時代の人事必見セッション　最先端のグロース人事～事業の成長を支えるこれからの人事とは～」セミナーを開催します。本イベントは、人的資本経営における人事戦略と人事の役割に焦点を当てていきます。戦略的な人的資本の活用についての知識と考察を共有することで、個人と組織の成長をサポートします。

◆申し込みはこちら：

NTTドコモがWalkMeを導入　データドリブン人事の実現に向けてデータ収集の質と数を高める—WalkMe

WalkMeは、同社が提供するデジタルアダプションプラットフォーム「WalkMe」をNTTドコモが導入したと発表した。

　NTTドコモでは、データドリブン人事の実現のため、これまでに「SAP SuccessFactors」の導入や専門性を軸とした人事評価制度への改正などを行ってきた。一方で、制度やシステムが変わると、どこにどのようなデータを入力すればよいか分からない社員が増加し、改革が進みにくかったという。

　そこで、「不慣れなシステムの操作に戸惑ってデータ入力が進まない」「分析できるだけの質の高いデータが入力されない」といった課題に対して、包括的な対応が可能なWalkMeを採用。情報の活用フェーズを見据えて、質の高いデータの収集が可能な仕組みを構築した。

　WalkMeを採用したことで、記入例の表示やテンプレート自動入力機能などが充実し、期待通りのデータ収集が可能となった。また、期限までのデータ登録率も80％を超え、社員1人あたり最大で年間60分以上の操作時間を削減できたと同社は述べている。

ジェンダーエクイティの実現を目指すポーラが語る　社員の行動を変えた「無意識バイアス研修」とは

　国際機関「世界経済フォーラム（WEF）」によると、2023年の日本のジェンダーギャップ指数は146ヵ国中125位。性差を越えて誰もが輝ける職場にするために、人事はどのような働きかけができるのだろうか。HRzineが主催したイベント「HRzine Day 2023 Summer」では、「現場が語る！ジェンダーエクイティの実現と女性エンパワーメントに向けたポーラの研修」と題し、株式会社ポーラワーキングイノベーションチームリーダー國友渉氏と同チーム廣川直子氏が登壇。同社の取り組みを紹介した。

DE&Iを社内浸透させるためにポーラが行った工夫は次の3つである。

経営の強いコミットメント
化粧品業界大手で初めての女性社長として2020年1月に及川美紀氏が就任した。さまざまな場面で会社の方向性を言葉にして伝えたことで、社員の共感を呼んだ。

階層別に、全社巻き込み
さまざまな研修を通じて組織の縦・横・斜めを網羅することで、DE&Iを会社全体に行き渡らせた。またこれにより、組織を越えた多数のワーキンググループが生まれている。

日常に組み込む
社員の目標管理において、自らのこだわりを自身の中長期変革目標として、全体の25％まで自由に設定できるようにした。これにより、目標が単なるお題目ではなくなり、同様の問題意識を持った社員同士が自然に結びつくといったリアルな動きにつながっている。

ＳＭＢＣ日興証券　デジタル人財像を明確に定義し、実効性の高いリスキリングを実現

デジタル人財の育成プログラムは、「デジタルリテラシー向上研修」、「DX推進人材育成研修」、および「デジタルスキル向上研修」の3つに分類されています。これらの研修は社内で企画・運営され、社員全体が受講することで自社のデータや特性について理解することを重視しています。

育成プログラムには過去3年で約5,200人が参加し、スキルを有するデジタル人財として355人が認定されました。認定は厳格に行われ、評価はアセスメントと上司からのフィードバックに基づいています。

育成すべきデジタル人財の人数は組織ごとに調査し、それに基づいてKPIを設定し研修を企画・推進します。またリスキリング（スキルの再教育）は経営陣のコミットメントが必要であり、上司のサポートも欠かせません。経営会議ではこの話題がしばしば取り上げられ、管理職層に対する研修も強化しています。

デジタルスキルの向上を目指す社員のキャリアを支えるために、2020年に「DXコース」を設定しました。また、「Nikko Bravi !」という社員同士がお互いの行動を称賛し合えるツールも開発し、行動変革を促進しています。このツールはモチベーション高揚、および組織の価値観共有に役立っています。

有価証券報告書を通した人的資本のガバナンスの開示状況とその内容

サステナビリティと人的資本の記載義務の差異
「ガバナンス」の具体的な記載内容を見る前に、2023年の改正による有価証券報告書の変化を確認していこう。今回の改正では、有価証券報告書が新様式に変わった。新様式に新設されたのが「第2【事業の状況】」の「2【サステナビリティに関する考え方及び取組】」である（図1）。

TOPIX500指数構成銘柄の企業のうち2023年3月期決算の380社について確認した結果、380社のうち82社、21.6%が人的資本のガバナンスを項目立てて記載していた（図3）。およそ5社に1社は、サステナビリティの全般的なガバナンスとは別に、人的資本のガバナンスについて何らかの説明を行っていたことが分かる。

取締役会のモニタリング状況について確認したところ、380社中、73社にモニタリングの記載が確認できた（図4）。これは19.2%にあたる。

CHRO相当職についての記載が確認できたのは380社中49社で、12.9%であった（図5）。

HRtech

【カオナビ】人的資本の情報開示項目を数値・グラフで一覧表示新機能「人的資本テンプレート」を提供開始

株式会社カオナビ（本社：東京渋谷区、代表取締役社長 Co-CEO：佐藤寛之、以下：当社）が提供するタレントマネジメントシステム「カオナビ」は、人的資本の情報開示に必要なデータを一覧表示できる新機能「人的資本テンプレート」を2023年11月上旬より提供開始します。
　本機能により、男性の育児休暇取得率や女性の管理職比率など、人的資本の情報開示に必要な数値がワンクリックで確認することができます。

「人的資本テンプレート」詳細サイト　https://www.kaonavi.jp/func/jintekishihon_template

ルミネが組織風土変革に向け「Unipos」を導入　感謝・称賛の文化づくりから理念と目指す世界を実現へ

　Uniposは、企業の組織風土変革を支援するWebサービス「Unipos」が、2023年10月よりルミネで導入されたことを発表した。

　Unipos活用を通じて「感謝・称賛の文化」をつくり、ルミネの組織風土改革のパートナーとして、同社が目指す企業理念の実現に貢献できるよう取り組んでいくと述べている。

　Uniposは、社内で“良い行動”をしたスタッフに、感謝・称賛のメッセージと少額のボーナス（ピアボーナス）を送ることで全社に見える化する仕組み。現在370社以上の企業がUniposを導入し、組織風土改革に取り組んでいるという。ルミネは、Uniposを通じて行う組織風土改革が、同社が目指す世界の実現に必要だとサービスに共感し、全社での導入に至ったとしている。

　ルミネは「the Life Value Presenter　お客さまの思いの先をよみ、期待の先をみたす。」という理念のもと、「わたしらしくをあたらしく」というコーポレートメッセージを掲げている。この理念の実現に向け、まずは社内から「感謝・称賛を贈り合い高め合う文化」をつくることが重要であると考え、Uniposが採用されたという。会社全体の取り組みとして浸透を加速させるため、同制度をLUMINEとUniposを掛け合わせたオリジナル名称「Lumipos（ルミポス）」としている。

⽇本最⼤級のキャリア教育⽀援NPO法⼈エンカレッジは、次世代人材に向けたキャリア教育機会拡充のため「エンカレ大学」を創設

⽇本最⼤級のキャリア教育⽀援NPO法⼈エンカレッジ（代表理事長・角野祐志）は、現役大学生や若手社会人を対象により本質的なキャリア教育機会を提供するため、10月20日（金）に「エンカレ大学」を創設しました。社会の第一線で活躍するビジネスパーソンたちが講師陣を務め、キャリア形成初期に知っておきたい「キャリアの型」を多様な領域・業界・業種から教授します。すべての講義を次世代人材にオンライン／オフラインとも無料で提供することで、キャリア選択に必要な「情報・機会・体験」へのより平等なアクセスを推進してまいります。

特徴❶：第一線を走るトップランナーの、ここだけの講義
領域を開拓し、第一線を走る先輩社会人が、美談ではなく失敗談も含めたリアルな体験や講義をお届けします。

特徴❷：対面でも、オンラインでも
チャンスは、どこにいたって掴める時代。世界中どこにいてもキャリアの型をつくるために必要な機会や情報、体験をオンライン／オフライン問わず提供します。

特徴❸：360度交流
講師と生徒、という一方的な関係性ではなく、共にキャリア形成をしていく仲間同士の関係性や、講師や生徒が一緒のプロジェクトづくりなど、あらゆる関係性をデザインしていきます。

ビズリーチ×浦和レッズ　サッカーユース生向け「キャリア教育プログラム」提供開始

株式会社ビズリーチ（所在地：東京都渋谷区/代表取締役社長：酒井哲也以下、当社）は、当社のサステナビリティプログラム「みらい投資プロジェクト」として、浦和レッドダイヤモンズ（以下、浦和レッズ）監修のサッカーユース選手向けキャリア教育プログラムの提供を開始します。
また、本プログラムの提供に先駆けて、9月10日（日）に浦和レッズユースに所属する高校生36名向けに、プロサッカー選手引退後のキャリアを考えるイベントを開催しました。

■株式会社ビズリーチのサステナビリティプログラム「みらい投資プロジェクト」
「みらい投資プロジェクト」は、2022年2月に始動した当社初のSDGsプログラムです。教育・官公庁・NPO・新産業など、プロ人材の力を必要とする社会貢献性の高い領域を対象に、当社がパートナーと共に、社会の課題解決を通じてより良い未来の実現を目指します。本プログラムを通じて、特に、プロフェッショナル人材の力を必要とする3領域「未来のプロ人材育成」「技術開発支援」「新産業創出支援」を中心に取り組んでいます。
すでに、独立行政法人国立高等専門学校機構との、次世代IT人材等の輩出に向けた、最先端教育実現のための「副業先生」の授業をはじめとした民間プロ人材登用の検証や、国立研究開発法人宇宙航空研究開発機構（JAXA）との宇宙分野を担う人材の拡大を目指す、新たなキャリア教育の実施などを行っています。

SmartHRが行政手続き書類の一括作成、電子申請の一括送信ができる新機能「届出書類」を公開

　株式会社SmartHR（本社：東京都港区、代表取締役CEO：芹澤雅人）が運営するクラウド人事労務ソフト「SmartHR（スマートエイチアール）」は、行政手続き書類の一括作成、電子申請の一括送信ができる新機能「届出書類」を2023年10月16日より提供いたします。「届出書類」は、行政手続きに必要な書類作成から電子申請まで、複数名分をまとめて操作できます。

■ 機能の概要と特徴
　労務業務において、従業員一人ひとりの行政手続き書類作成と申請は負荷となりやすい部分です。「SmartHR」の基本機能である「手続き・電子申請」でも行政手続きに関する書類は従業員1名分ずつ作成し、電子申請の送信をする必要があり、対象人数が多い場合、業務負荷が高くなってしまうという課題がありました。

　新機能である「届出書類」では複数名分の書類を「SmartHR」上でまとめて作成し、電子申請が行えるため、これまでかかっていた業務工数の削減に繋がります。さらに、書類の作成・申請対象となる従業員を入社日で絞り込んだり、CSVデータの取り込みによる社員番号の一括指定にも対応しています。また、加入中の健康保険組合がマイナポータル連携に対応している場合は、健康保険の書類提出をマイナポータルを利用して電子申請できます。

　「届出書類」は、「SmartHR」をご契約されている企業様がご利用いただけるアプリストア「SmartHR Plus β版」より無料オプション機能として追加できます。
「届出書類」機能ページ：https://www.smarthr.plus/apps/smarthr-doc

採用支援サービス「jobuddy（ジョバディ）」が2023年11月にリリースされます｜コンシェルテック

jobuddy（ジョバディ）５つのポイント

ジョバディは、求職者の使いやすさにこだわり抜いた5つの機能を持っています。
①レコメンド機能
勤務希望地と現年収の２つを登録すれば、求職者にぴったりの仕事をレコメンドします。

②お気に入り登録
気になる仕事を保存しておけば、複数の採用に一括で応募することができます。

③求人検索
画面の見やすさなど、使い勝手にこだわったデザインです。

④選考状況確認
リアルタイムで選考状況を確認することができ、やるべきタスクも一目でわかるよう表示されます。

⑤履歴書自動作成
質問に答えるだけで面倒な履歴書作成も自動的に行います。

自動化＋コンシェルジュによる「選べるサポートタイプ」
求職者はそれぞれのニーズに合わせて、サポートタイプを選ぶことができます。

・ひかえめサポート
仕事を自分で探し、キャリアアドバイザーからの面接アドバイスも不要な方向けです。自動履歴書作成や自動タスク管理、自動選考サポート機能を提供します。

・ほどよくサポート
仕事は自分で探したいが、キャリアアドバイザーからの面接アドバイスは受けたい方向けです。

・せわやきサポート
キャリアアドバイザーから仕事紹介や面接アドバイスを受けたい方向けです。求職者にぴったりの求人案内を行ったり、面接前の質疑応答のコツなどをアドバイスします。

20代のための転職支援サイト「Z世代転職」リリース！適切な企業とのマッチングで短期離職を防止

"人材会社の定義をリデザインする"というビジョンのもと、Z世代の就職・転職支援を手がける株式会社デザイナー（本社：大阪府大阪市　代表：泉澤恵一朗）は、この度20代のための転職支援サイト「Z世代転職」をリリースしました。

Z世代転職はキャリア面談のお申込みができるだけでなく、転職成功事例の紹介や適性診断サービス、おすすめの職場環境紹介など、転職に役立つノウハウを発信しています。

Z世代転職 ▶

【『コミュニティリクルート（コミュリク）』がCXO、マーケター、エンジニア、デザイナーなど"職種別採用母集団形成支援"をスタート】50以上のメディア運営ノウハウを活用、独自コミュニティの構築をサポート

2023年10月16日(月)、株式会社メディアインキュベートは、採用母集団形成支援『コミュニティリクルート（コミュリク）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000762.000018590.html』がCXO、マーケター、エンジニア、デザイナーなど、職種別採用母集団形成支援をスタートいたします。

10月23日にはマーケター交流会（https://peatix.com/event/3731132/view）も開催いたします。

下記の取り組みとも連携して、企業様の課題解決をサポートいたします。

「エンジニアの未来キャリア研究会」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000724.000018590.html
「CMO育成プロジェクト」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000749.000018590.html
「スポーツの未来」https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000734.000018590.html

提供価値
質の高い候補者プールのアクセス:職種別に焦点を当てた採用母集団形成支援を通じて、企業は質の高い候補者プールにアクセスできます。これにより、企業は採用活動を効率化し、より適切な候補者を見つけることができます。

持続可能な採用戦略の構築:企業の採用戦略は、コミュニティリクルートのサポートを受けることで、持続可能かつ効果的になります。独自のコミュニティと連携することで、企業は長期的な採用プロセスを確立し、候補者との信頼関係を築けます。

コミュニティとの連携によるブランディング強化:エンジニアの未来キャリア研究会やCMO育成プロジェクトなどのプロジェクトと連携することで、企業は自社のブランディングと候補者とのエンゲージメントを強化できます。

ビジネスメリット
コスト削減:採用活動の効率化は、企業の採用コストを削減し、ROIを向上させます。

人材の質の向上:職種別採用母集団形成支援を通じて、企業は自社のニーズに最も適した候補者を見つけ、組織のパフォーマンスを向上させることができます。

企業文化とブランドの強化:企業文化とブランドを強化することで、企業は市場での競争力を保ち、優れた人材を引き寄せることができます。

長期的なパートナーシップ:コミュニティリクルートとの連携は、企業にとって長期的なパートナーシップを提供し、持続的な採用活動のサポートを実現します。

ハイポテンシャルな第2新卒向け転職サイト「glorious_」のベータ版を本日10月18日にリリース！スタートアップ企業の求人が揃う

◆「glorious_」の主な特徴
採用コストを抑え、採用計画を明確に！
固定費のかかる媒体露出に対して「成果報酬プラン」とし、高額且つ上振れしがちな採用費がかかる人材紹介に対して「一律安価な費用」に設定しました。

採用にかかる作業リソースを圧倒的に軽減！
バレットグループのこれまでの人材ビジネスノウハウをベースにしたマッチング提案や、数々のデザインワーク実績により培ったサイトUI/UXで最短距離での価値ある採用を支援いたします。

採用広報としての露出もサポート！
掲載企業の代表インタビューやショートムービーを無料にて制作し「glorious_」の公式アカウントやSNSを通じて配信します。

glorious_　公式サイト（ベータ版）：

【25卒向け】新卒ダイレクトリクルーティングサービスカオスマップ公開

「人事力検定『組織開発入門』」2023年12月より開始

人事の意志をカタチにする株式会社壺中天（所在地：東京都台東区、代表取締役：坪谷邦生）は、人事の基礎知識をおさえたいすべての人に役立つ新たな検定「人事力検定『人材マネジメント入門』」を2023年9月より開始いたしました。本検定は、人事、経営、管理職、人材業界をはじめ、人を生かして成果を上げたいすべての方の“人事力”向上にお役立ていただくことを目的に開発いたしました。第１回の受検者アンケートにおいても「人事力向上への役立った」と感じる方は94.8％と、多くの方の人事力向上に寄与する結果となりました。

そしてこの度、第二弾として組織開発の基礎をイチから学びたい方へ向けて「人事力検定『組織開発入門』」を開発いたしました。申込期間は2023年11月1日（水）から12月31日（日）、受検期間は12月1日（金）から12月31日（日）で、オンライン受検となります。

【人事力検定　開発ストーリー】　

ミキワメ、10/31にOne人事株式会社と「適材適所な人材配置の心理学と実践法」をテーマにオンラインセミナーを開催

【テーマ1】適材適所の心理学　～個人の見極めと組織施策でフィット感の高い組織をつくる～
・人と組織の相性の善し悪しは、心理学的にはどのように考えられているか？
・組織にフィットしている人材を見極めるには？

【テーマ2】従業員のスキルを見える化　人材の最適配置で強い組織を実現！
・人材情報を見える化し、スキル管理を行う重要性
・効果的な人材配置の手法と運用ポイント

人的資本を育む、組織とチームが変わるファインダー(サーベイ)「SAFETY ZONE」

＜SAFETY ZONEとは？＞
チームや組織に軸を置く、心理的安全性ファインダー（サーベイ）
個々人にフォーカスする要素の強い、エンゲージメントサーベイとは異なる観点
「具体的にどうしたらいいか？」打ち手を導く
「目指す成果」「ハラスメント対策」「品質改善」「挑戦風土」「離職対策」「D&I」につながる
設問と回答を通して、心理的安全性について理解するきっかけができる
回答結果は全体回答の終了後に即時反映
詳細なレポーティングと社内展開のためのディスカッションも提供（一部オプション）

その他

M&Aにおける人事デューデリジェンスの重要性

MARRの調査によると、日本企業が買手または売手となった2021年・2022年のM&A件数（IN-IN、IN-OUT、OUT-IN合計）はともに約4300件であり、2年連続で過去最多を更新した。今後も多くの日本企業が買手として、あるいは売手としてM&Aを経験することが予想される。

人事領域のデューデリジェンス（以下、人事DD）は、かつては財務・ビジネス・法務といった領域に比して実施機会が少なかったが、「人」や「人事制度」等に関してディール後のバリューアップや統合のために対応すべきことが数多くあることと、それらを事前に把握し早期に着手することの必要性が認識されるようになり、近年は実施機会が増えている。

人事DDの目的は、M&Aの実行に関して適切な判断・意思決定を行うために、対象企業・事業の「人」や「人事制度」に関わる財務インパクトやリスク、潜在的な価値、ディール後に取り組む必要がある課題などを洗い出すことである。

対応迫る人的資本の情報開示義務、関連資料請求は2年間で5倍に急上昇「2024年3月期第2四半期　IT製品トレンド」を発表

今回最も上昇した製品カテゴリーは「Web請求書・クラウド請求書」。3位の「帳票電子化」4位の「経費精算システム」などとともにインボイス制度、電子帳簿保存法の施工に向けて早急な対応を追われる様子が現れる形となり、【2023年3月期第4四半期の同ランキング】（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000318.000014573.html）から継続して高いニーズを示しており、従業員数の規模を問わず全企業にとって関連するトレンドとなっています。

また今回は2位にランクインした「離職防止・定着率向上ツール」、7位の「メンタルヘルス・ストレスチェック」など従業員エンゲージメントや健康経営など人事関連の製品カテゴリーが目立ちました。資料請求ユーザーへのヒアリングからその背景には、健康経営や人的資本情報の開示など人事領域での企業の新たな制度や義務があることがわかりました。

この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？