心理的安全性で誤解されがちあるある

キャリア戦略について考えるのが大好きな森数美保です！株式会社ミライフで、エグゼクティブキャリアデザイナーをしたり、企業の組織に関するお困り事を解決したりしてます。

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「心理的安全性についてnoteを書く」と呟いてから２ヶ月が経過してしまいました。年を越す前に綴りたいと思います！

ここ数年、いろんな会社の採用支援や制度設計に関わってきて「心理的安全性」について考えることが増えた。同質性高く、仲が良いチームは心理的安全性が高いといえるのか？私の中ではdoubtなんだけど、心理的安全性が高いと受け取る人もいる。
モヤる👼✨今度noteに書こっと。

— みほ☺︎森数美保｜組織とキャリアを科学する人 (@MihoMorikazu) October 15, 2022

「チームの心理的安全性」についてハーバード大学教授のエイミー・C・エドモンドソンは、こうに定義しています。

チームの心理的安全性とは、チームの中で対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、というチームメンバーに共有される信念のこと

ちょっと難しいですね、、
私は、「心理的安全性の高いチームとは、『こんなこと言ったらどう思われるかな？』『仲悪くなるだろうか？』と心配することなく意見を出し合うことができ、よりよいゴールに向かえるチーム」だと捉えています。正論で殴り合いするのが良いと言っているわけではなく、あくまでヘルシーにですね。笑

組織 / チームは人でできています。そのため、人間関係はきっても切れない問題です。「仕事なんだから、人間関係がどうこう言わず仕事に集中するがよい！」と自分に言い聞かせたとしても、"誰と働くか"の影響は大きいです。実際、日々求職者とキャリア面談をする中で、人間関係が退職理由にあがるケースはとても多いです。

・どうせ言っても無駄
・意見をいったら相手を否定していると思われるかもしれない
・こんなこと言ったら無知だと思われる

…… だから言わない / 言えない
こんな風に思った経験はありませんか？
私は過去にあります。特に「言っても無駄」という気持ちになることが多かったかなぁ。

知の多様性がないとチームが発展しません。健全に議論できない組織は、思考が単一化してしまう危険があると思っています。

心理的安全性が高い、と誤解されがちあるある

その① 「仲がいい」

「うちのチームは仲がいいから、人間関係の悩みなんてないよ！」というところもあると思います。仲は悪いより良い方がいいですよね。でも、"仲がいいから言いにくい" ということもあります。仲が良いチームは、自然と醸成された共通認識で動いていることが多く、途中参加の人は疎外感を感じることも。

その②  「結束力がある」

「結束力あるから大丈夫！」これもめちゃくちゃ大事なことですね。でも、"結束力がある＝同質性が高い＝異なる意見をいいにくい" という側面もあります。

その③ 「居心地がいい」

「居心地いいチームなんですよ」居心地いいのは最高ですね！でも、"居心地の良さに甘えて、パフォーマンス出力があがらない" もあります。

ああ言えばこういう！と思われた方、すみません。笑
もちろん全部 "良い" に越したことはありません。
私が伝えたいことは、これです💡

「チームパフォーマンスが最大化される状況になっているか」が大事！

意見の対立がない＝良好 とは限らないんです。
利己のために意見が対立するのは無駄ですけどね（バッサリ

反対意見により視点が増える

過半数が賛成している事項に対して「この点においては反対です」と言える状態のチームを「心理的安全性の高いチーム」というのではないかと思っています。もちろん上述の通り、矢印は「チームのより良い未来」に向かっている前提で、です。

せっかく合意に向かってたのに反対意見がでたら、嬉しい気持ちになる人は少ないかもしれません。でも、その反対意見があることで視点が増えることってありますよね。なので、「ゴール基準が引き上がる！」と前向きに捉えられると良いのではないかと考えています。

moreやandの視点でも積み上がる

ミライフの大切にしていることのなかに Yes, and の考え方があります。

Yesだけで終わるのではなく、andが活発に飛び交う状態が「心理的安全性が高いチーム」。and層の厚みがミライフの強さになると信じているので、積極的にand積み上げ（切り込み？笑）隊長をしています。

面白がってみるのも１つ

心理的安全性の高いチームであるために、「面白がり力」も侮れないなと思ってます。別角度の意見がでたときに、「面白い！」と受け止めることで発展性がある気がしているんですよね。

違いを排除し、同じであることを正とするのではなく、「違いを楽しむ」のが大事。そうすることで知の多様性が生まれ、チームの基準が引き上がる。

「それ面白いね！」は、"こんなこと言ったらどう思われるかな（言いにくいな）" という心の重石を取り除く言葉の１つだと思っています。

"言っても変わらない（答え決まってそう）"は根深い

この重石は、結構根深い問題だと思っています。自分自身がつくりだしているケースもあれば、チームの空気感や上司、経営層がつくりだしているケースもあります。

もちろん、事業のフェーズや内容によっては、トップダウンで推進する方がよいことはあります。だけど、全てそうだと「言っても変わらない」につながります。

ボトムアップに見せかけたトップダウンはもっとダメ。メンバーにはすぐ伝わります。「トップがもっている答えにたどり着かねば」とメンバーが感じる時、心理的安全性は著しく損なわれると思ってます。試されている、信頼されていないと感じるからです。もはや、トップが正しいかどうかは関係ないんです。

正しさを誇示することは、チームに心理的安全性を構築する時には不要だと考えています。視点が増えず、面白がるエネルギーが減ってしまう。
意外とどのチームにも横たわる問題だと思ってます。

「信頼／尊敬／尊重」
年齢や役職関係なく、チームの中で大事にしたいですね。

さいごに

大事なことなので２回目です。
「チームパフォーマンスが最大化される状況になっているか」が大事

「心理的安全性が高い状態」が必要な理由を理解せず、「仲がよく居心地がいい。同じ価値観の人ばかりが集まったチーム」が正となると、おかしくなっちゃうなと思うのです。

「チームパフォーマンスが最大化される状況になっているか」の問いは忘れたくないですね。「その状態を阻害するものはなにか」を考えてみると良いのではないでしょうか。

最後まで読んでくださりありがとうございます！
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