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【8/11（火）19：30〜】ウェビナーを予習しよう「組織とOKRの回顧録 #2」

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組織変革の「時」に迫る、ドキュメンタリー形式のトークイベント「THE TRANSITION」。

昨日、「組織と1on1の回顧録 #2」を開催し、参加者の皆様のおかげで大盛況で終えることができました！

昨日のウェビナーでは、SmartHR社の「鼎談（ていだん）」に関する話でもり上がっておりました👀

「鼎談」とは、1on1にもう一人ファシリテーターを加えた取り組みのことです。「議論に客観性をもらせたれる」「上下関係の影響を少なくできる」といったメリットがあるそう。明日にでも、すぐ取り入れられそうですね！

また、昨日のウェビナー中にお答えできなかった質問は、後日ブログにて公開させていただく予定ですのでお楽しみに！

そしてシーズン2、第2回目のテーマは「OKR」です！

GoogleやIntelなどの海外企業が導入し、国内でも広まりつつある目標管理手法「OKR」。しかし、

・OKRを導入したいけどどう導入したらいいの？
・OKRを導入したけどメリットがいまいちわからない…
・OKRをうまく運用する方法はある…？

といった悩みを抱えている方も多いのでは？

そこで、今回はヤプリ社、ミラティブ社から2名をゲストにお迎えし、パネルディスカッション形式で「組織変革におけるOKR」について考えていただく機会をご用意しました。

前回の「組織とOKRの回顧録#01」に参加いただいた方からは「失敗談を含め、経験談を聞けてよかった」「実践的な話が聞けてよかった」などのお声をいただきました。

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シーズン1の他のイベントでは「アフタートークが面白かった」というお声もいただきました。今回のイベントでも、アフタートークでゲストの裏話も聞けるかもしれません（笑）。

▶︎このような方におすすめ

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▼参加のお申し込みはこちらから

▶︎おさらい！そもそも「OKR」とは？

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略語です。

OKRでは、まず目標（Objectives）を決め、その達成のために必要な要素を3〜4の成果指標（Key Results）に分解し、進捗をトラッキングします。

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実際に企業がOKRを運用する場合には、まず、会社としての「O」と「KR」をそれぞれ設定します。

その後、会社のOKRに対して、各チームと個人のOKRを同様に設定します。

最終的にはこのような構造になります。この「会社の目標と個人の目標がリンクする」ということが最大の特徴です。

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OKRを導入するメリットとしては主に4つ。企業と個人の目標が直結することで、従業員が「何を期待されているか」がわかりやすく納得度が向上したり、常にゴールを意識できるといったメリットが挙げられます。

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OKRと同じように比較されることが多いのが1970年台から主流であった「MBO(Management By Objectives)」です。

MBOは、個別またはグループごとに目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決めるという点が達成度と評価が直結しないOKRとは異なります。

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OKRは基本原則を参考に導入した後、自社の状態に合わせてアレンジを加えていくことが多くなります。ここにOKR導入の難しさがあるかもしれません。

▼SELECKのこちらの記事ではOKRの導入事例も紹介しておりますので、是非ご覧ください！

▼また、OKRのポイントについてまとめたebook「3分でわかるOKR」もございます。是非ウェビナー前の予習にご活用くださいませ！

上記を踏まえて、イベント当日では「OKR導入の背景」から、「OKRが組織にどういった効果をもたらしたのか？」をゲストの方々に具体的にお話いただきます。

※イベントのお申し込みは【こちら】から

▶︎今回のゲスト2名をご紹介！

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株式会社ミラティブ
CHRO（最高人事責任者）
鈴木 修（すずき おさむ）
大学在学時にITマーケティング領域で起業。事業譲渡後、株式会社インテリジェンスにて組織開発やコーポレートブランド構築に従事。2004年より株式会社サイバーエージェントにて人事部、社長室室長、関連会社社長、産学連携プロジェクト統括を歴任。2011年からはグリー株式会社のグローバル人材開発責任者を担う。その後、2014年には株式会社SHIFTの経営に参画し、取締役として海外現地子会社の立上げを行うなど、国内及び海外のグループ会社全体を統括。2019年10月より株式会社ミラティブのCHRO（最高人事責任者）に就任。エンジェル投資家として様々なスタートアップの成長支援も継続して行っている。

2015年8月にリリースし、スマホ1台でゲーム実況ができる手軽さから、爆発的にユーザー数を伸ばしている「Mirrativ（ミラティブ）」。

ミラティブ社といえば、「採用候補者への手紙」も話題となり、企業名を知っている方も多いのではないでしょうか。

▼こちらのインタビュー記事では、この「採用候補者への手紙」をはじめ、同社の採用について鈴木さんがお話されています。

ミラティブ社では元々OKRを導入していましたが、現在はOKRの思想をベースに独自の目標制度を導入し、四半期ごとに全社で目標を定めているそう。設定する際には50%の達成が見込まれるチャレンジングな目標を設定しているといいます。

同社のCTO夏澄さんは、こちらの記事にてプロダクトの改善や新規リリースにおいてもOKRの思想は重要だと言及しています。

例えば、プロダクトで3〜4秒のラグが生じているとき。この秒数は他社と比較して遜色ないものの、大上段のOとして「友達の家でドラクエをやっている感じ」を実現させることが決まっていたら、そのラグは「縮めるべき」という意思決定に至ります。

つまり、OKRのメリットとして、Oが明確になっていることで問題や課題が生じた際に、スピード感を持って現場で意思決定が行える、ということです。

▼過去にSELECKでも同社のコミュニティ運営について取材させていただきました。コミュニティチームも全社の目標に紐付ける形でチーム目標・アクションを決めているといいます。詳しくは記事をご覧ください。

コミュニティチームや開発チームなど、社内の隅々までOKRの思想を浸透させているミラティブ社。一方で、その運用は、もともとの純OKRから現在は独自カスタマイズした仕組みに移行しているといいます。

上記を踏まえて、イベント当日は「OKR導入の背景や組織に生じた変化」、さらに「なぜ純OKRの運用をやめて、独自の新しい仕組みに移行したのか」を具体的にお伺いできると思います。

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株式会社ヤプリ
人事部長
高橋 寛行（たかはし ひろゆき）
人材会社を経て、2010年より株式会社ミクシィにて人事キャリアをスタートさせ、エンジニア中心の採用に従事。2012年に株式会社コロプラの人事労務マネージャーとして新卒・中途採用のほか、制度企画・労務等の人事全般を経験。2016年より株式会社メルカリにて、中途採用・新卒採用、人事制度および労務等に従事。2019年より現職、人事部長。

ノーコーディングでアプリ開発ができるプラットフォームのSaaS「Yappli（ヤプリ）」を開発する株式会社ヤプリ。

従業員数が80人程度だった2018年ごろから、目標設定や評価制度に課題を感じ、2019年に本格的にOKRを導入しています。

同社は、OKRを導入するまではMBOを運用していたそう。しかし、「目標を数字に置き換える過程で主観が入ってしまう」ことや、「目標設定のプロセスに対しメンバーの納得感がなかった」ことから、OKRの導入を検討し始めたといいます。

OKRの導入にあたっては、部門横断のプロジェクトと部門ごとのOKRの2つを作成しているとのこと。また、「予算」と「OKR」と「評価」を分離して作成することがOKRの運用にあたってのポイントだといいます。

OKRの導入以降は、「目標に対する当事者意識」や「評価に対する納得感」も醸成され、効果が見え始めているそう。

▼今回はこちらの記事を参考にさせていただきました。ヤプリ社のOKR運用についてより詳しくインプットしたい方はこちらの記事もご覧ください。

▼また、過去にSELECKで同社に取材した記事もご参考にしてくださいませ！

上記を踏まえて、イベント当日は「OKRの導入プロセス」や「OKRを導入して実際にどのような効果があったのか」など、具体的にお伺いできると思います。

▶︎イベント詳細

【日時】2020年8月11日（火）19：30〜21：00

【当日のプログラム】
19:30 　オープニング
19:40 　各社が実践する「OKR」の概要
20:00 　パネルディスカッション、Q＆Aセッション
21:00 　終了予定

【参加費】無料

【参加方法】zoomでのオンライン配信
※お申し込みいただいた方に、参加URLをご連絡いたします。

▼お申し込みはこちらから

▼4週連続で開催予定！他のウェビナーはこちらから

4週連続でテーマを変えてお届けする「THE TRANSITION」。
OKR以降は「評価制度」「HRBP」をテーマに各社の組織変革の時や、そこから得られた知見をゲストの方々にお話いただきます。

各回500名限定とさせていただいております。お申し込みはお早めに！

▼「組織とOKRの回顧録 #1」のウェビナー中にお答えできなかった質問は、こちらの記事にてまとめておりますので、こちらもぜひご覧ください！




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