業績評価や360度評価は使えない？ キャリア設計や評価は当人の興味やスキルに沿ってなされるべき むしろ、心配りをしよう リーダーを介して従業員に心配りをすることで、信頼を醸成する 週次のチェックインを実施、この話し合いに際して、チームリーダーは部下への詰問、査定、フィードバックは避ける 代わりに、 先週は何が嬉しかったですか 何が嫌でしたか 来週の優先課題はなんですか 私にできる最善の手助けはなんでしょう と問いかけることで、部下の仕事の詳細、持ち上がる可能
意欲の高い仕事に必要なものは、お金でもビジョンでもなく「愛情」 HBRでできる人が辞める会社というタイトルに惹かれ思わずポチり、学びが多かったのでまとめてみました。 先週は毎日 楽しく仕事ができたか 自分の強みを活かすチャンスに日々恵まれたか 得意なことや好きなことをする機会を職場で与えられているか さらに神経科学分野の研究でも、会社が知恵を絞り従業員が好きなことに実際に取り組める環境を用意した場合に限り、業績の改善、エンゲージメントやレジリエンスの向上、離職率の低
