従業員エンゲージメントにとらわれない

5/1付の日経新聞に「働きがい改革　道半ば」との見出しで、日本企業（あるいは日本人？）では働きがいを感じる社員の割合が56%と、世界平均を10%下回る、問題だとの伝えていました。そもそも、働きがいとは、各人が業務遂行を通じて課題を達成するとか、その中で成長するといった結果であり、マクロで見れば、経済成長や事業の拡大が乏しく、また人員配置の余裕のなさ、旧来型のマネジメントの結果に過ぎない、つまりそんなに騒ぐほどでもないのではと思います。そのほか、新型コロナの影響も無視できないと思います。何より注意しないといけないのは、働きがい、エンゲージメントスコアを高めることが目的化してしまうことが心配です。
「数値化の鬼」（ダイヤモンド社、安藤広大氏）のなかでも、目的と手段を履き違えないようにすることを何度も触れていました。また、行動の「量」こそが本当の成果や結果につながるベースであり、それを数字で抑えることが成長への道筋であると述べていましたが、まったく共感しました。現在のマネジメント層の多く（40代後半～）は、昔ながらのマネジメントのもと、膨大な量のタスク、作業をこなしながら、仕事の処理能力やコツなどを自然と体得してきたのかもしれません。
４月から私の部署に新入社員が配属されました。かつてのマネジメントが適切とは決して思いませんが、まずは量をこなすことを、その目的や数値で確認することを実行していこうと再認識しました。