感覚での採用にさようなら
キャスターさんにお声がけいただき、採用 Advent Calendar 2021の企画に参加させていただくことになりました。
今日は、私からは感覚採用から抜け出しましょうというお話をしたいと思います。
登場人物は「人事部長の松本さん」と「感覚採用担当の藤井さん」
仮の登場人物を出して物語形式で進めていきます。
第一話：採用サイトの数字、チェックしてますか？
なかなか採用サイトから応募が来ないなぁとぶつぶつ言っている人事部長の松本さん。採用担当の藤井さんと以下のような会話を繰り広げていました。
松本さん ： 自社採用サイトからの応募が少ないようだね。課題は何だろう？
藤井さん ： そうですね、他社と比べてもデザインが悪いですよね。
松本さん ： デザインか。デザインを良くすれば応募は来るのかな？
藤井さん ： うーん、それだけでもない気がしますけど。
松本さん ： え、じゃあ何だろうか・・採用サイトの定点観測はしておきましょう
という事です。
サイトは作って終わりではなく、そこからPDCAを回して改善していかないと意味がありません。
とはいえ、人事がバリバリのマーケター出身ではない場合、何をどうやって見ればいいのかわからないと思います。そこで、最低限以下の点はチェックしておきましょう。
もし何も分析ツールが入っていない場合は、Google Analyticsだけでも入れておきましょう！
さて、事前に定点観測をしていた藤井さん。すると、こんな感じの会話になるはずです。
松本さん： 自社採用サイトからの応募が少ないようだね。課題は何だろう？
藤井さん： そうですね、エントリーページへの訪問数に対し、離脱率が60％を超えているのが気になります。
松本さん： なるほど、どうしたらいいかな？
藤井さん： まずはエントリーフォームの項目を減らし、入力の手間を減らしてみるのはいかがでしょうか。
そこで離脱率が改善された場合は、エントリーフォームが問題だった可能性があることもわかります。
松本さん： わかった、ではやってみてもらえるかな。 第二話：KPI、チェックしていますか？
さて、別の日の松本さんと藤井さんの会話です。
人事部長の松本さんはエンジニアから採用の状況を聞かれたかもしれません。
松本さん：エンジニアの採用状況はどう？
藤井さん：あまりよくないです。
松本さん：よくないというと？
藤井さん：エージェントからは数も少なく厳しいと言われ、スカウトしても反応ありません。
松本さん：何か打ち手は考えてあるの？
藤井さん：正直お手上げです。難易度の高い採用職種の場合、感覚での会話になりがちじゃないですか。採用フローごとにKPI管理をしましょう
どうしても忙しいと数字の管理がおろそかになってしまう気持ちもわかります。
ただ、KPIで管理をしないと、
・各採用チャネル（候補者の応募経路）から何名の母集団を形成し、
何名選考に参加してもらい、何名に内定を出さなければならないのか
わからない
・そもそも採用の進捗が上手くいっているのかわからない
という事になりがちです。そうならないためにも、以下のように数字を管理することをお勧めします。
さて、事前にKPIを管理していた藤井さん、松本さんとの会話にも変化があるはずです。
松本さん：エンジニアの採用状況はどう？
藤井さん：そうですね、ビズリーチのスカウト承諾率が3％と歩留まりが悪く、
想定よりも選考に進んでいる候補者が少ない状況です。
松本さん：なるほど、そうすると打ち手としてはどうする？
藤井さん：本来は10％ほどの承諾率が理想なので、スカウト文を工夫して送付してみます。
松本さん：了解、エンジニア採用は当社の肝なのでよろしくね。最終話：感覚採用から抜け出すために
感覚が全てダメという事でもないのですが、何か課題や打ち手を見つけるためにも、数字を意識した採用が必要不可欠です。
今感覚な部分を課題と捉えている人事の方がいらっしゃったら、ぜひここから少しずつでも数字を取り入れた採用を意識していただけたらなと思っています。
以上、最後までご一読いただきありがとうございました。
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