リクルートチームの適切な規模を決定する
当然のことながら、中小企業には大規模な多国籍企業ほど大きなリクルートチームは必要ありません。同様に、回転率の低い業界の中堅企業は、小売業や接客業などの回転率の高い業界の中堅企業と同じリクルーターチームを必要としないでしょう。
採用チームに必要な理想的な人数と、そのチームに必要な正確な役割の種類は、様々な要素によって異なります。それらには以下が含まれます。
労働市場におけるターゲットグループの希少性
組織として候補者の選択肢が多ければ多いほど、候補者を特定し、惹きつけ、選択することが容易になるのは当然のことです。しかし、だからといって、仕事と組織の両方に最も適した人材を確実に採用するために、しっかりとした構造のプロセスを設けるべきではないということではありません。逆に、特に人材確保が困難な業種を挙げると、米国では教育・医療サービス、金融サービス、卸売業などがあります。また、ソフトウェア開発者も、人材確保が難しい職種のひとつです。
アクティブな求職者とパッシブな求職者の比率
一般的に、能動的な求職者は、受動的な求職者よりも見極めやすく、惹きつけやすく、選びやすい。受動的な求職者は、現在の役割や状況に満足している傾向があり、適切な仕事があれば興味を持つかもしれませんが、他のことを積極的に探しているわけではありません。 皮肉なことに、受動的な求職者こそが理想的な候補者であることが多いのです...しかし、お察しの通り、彼らを見つけ出し、あなたの会社に入社してもらうためには、より多くの時間と労力を必要とします。
能動的な求職者と受動的な求職者 採用プロセス（の一部）をアウトソーシングしているかどうか。採用プロセスアウトソーシング（RPO）とは、その名の通り、採用プロセス（の一部）を外注することです。社内の採用チームが、会社のすべての採用活動を担当するだけの能力、スキル、ノウハウを持っていない場合、第三者にアウトソーシングすることは良い選択肢となります。
RPOについては、この記事の後半で詳しく説明します。 採用プロセスがどの程度自動化されているか。採用チームの規模と構成は、採用プロセスがどの程度自動化されているかによって決まります。人材獲得プロセスを最適化し、採用担当者の時間を確保するための（AI駆動の）ツールは数多くあります。
ソーシングの必要性と、それが社内で行われているかどうか。これは、上記のいくつかの項目に依存します。例えば、市場におけるターゲットグループの希少性や、アクティブな求職者とパッシブな求職者の比率などです。候補者が希少であればあるほど、ソーシングは難しくなります。ソーシングの必要性が高い場合は、自分でソーサラーを雇うか、採用プロセスのこの部分をアウトソースすることにします。
実際の数字
採用チームの規模を決定する要素のいくつかを見てきましたが、実際の数字はまだ見ていません。万能な答えはありませんし、様々な要素が絡み合っていますが、大まかな目安にはなると思います。 正確な数字は異なりますが、Society for Human Resource Management's Knowledge Centerによると、米国では、すべての産業と雇用者の規模の平均は、常にリクルーター1人あたり30～40件の求人依頼を抱えている傾向にあります。
しかし、ハイレベルなポジションに特化しているリクルーターにとっては、月に3、4件の求人案件をこなすことができれば上出来であり、大量の求人案件をこなすリクルーターであれば、一度に80～100件の求人案件をこなすことができるでしょう。採用チームの構成 組織の数だけ採用チームの構成がありますが、ここでは様々な企業規模に応じて可能なチーム構成を説明します。
新興企業・中小企業 - 年間最大10件の欠員
小規模な企業では、採用担当者はおろか、専任の人事担当者もいないことが多いです。人事や採用に関心のある社員が担当することもありますが、ほとんどの場合、会社の（創業者兼）CEOが新入社員の選考に積極的に関与します。 スタートアップ企業では、間違った人材を採用するとビジネスに致命的な影響を与える可能性があるため、これは理にかなっています。時折、自社で適切な人材を見つけられない状況が発生した場合は、フリーランスのリクルーターや代理店を雇うのが最も簡単な方法です。
中堅企業 - 年間10～20人の欠員
この種の企業の場合、採用に関してはいくつかの選択肢があると思います。 すでに人事担当者を雇っている場合は、その人が一人で採用活動を行っていることが多いでしょう。そのため、人材の発掘、スクリーニングから、採用通知、給与交渉まで、すべてのプロセスを担当することになります。 会社にまだHRジェネラリストがいない場合や、この人が他の人事活動で忙しすぎる場合は、会社はパートタイムやフリーランスの採用担当者を雇うか、採用活動を完全に代理店に委託するかを決めることができる。
スケールアップと急成長の組織 - 年間20～80件の欠員
この段階になると、常任の採用担当者が必要になります。この場合でも、実際の欠員数やターゲットグループの希少性に応じて、パートタイムやフルタイムのポジションにすることができます。 候補者のソーシングや求人広告の作成に関しては、様々な選択肢があります。人事部長やリクルーターが多忙であったり、採用プロセスのこれらの部分を担当する適切なスキルを持っていなかったりする場合は、専門の外部フリーランサーや代理店に依頼するか、あるいは社内でマーケッターやコピーライターなどの人材を探すことになります。
チーム編成
現在、当社の採用チームは、複数のリクルーター、リクルーター・マネージャー、データ・アナリストで構成されています。それに加えて、専任のソーサーと、求人情報のテキストや採用関連のソーシャルメディア、雇用者のブランディングに注力するマーケッターがいるといいでしょう。
この時点で、必要に応じてチームをサポートする採用アシスタントがいると便利です（管理業務、候補者の基本的な質問への回答などを考えてください）。
このような大規模な組織の採用チームの構成を見てみましょう。以下のようになります。 もちろん、欠員数が増えれば、この数は増えます。
欠員数が年間500件以上になると、採用チームに専任のデータアナリストを置くことが面白くなってきます。
大企業・多国籍企業（MCN） - 年間1,000件以上の欠員
ここでも、採用チームの正確な構成は、実際の欠員数とターゲットグループの希少性によって決まります。大企業の場合は、支店の数、国際的な広がり、環境の複雑さ、組織内の階層、法律、多言語対応などが影響する可能性があります。このような企業規模になると、ディレクターやVP-TA（VP of Talent Acquisition）の出番となります。この戦略的な役割は、CHROに直接アクセスできるので、シニアマネジメントから一歩進んだところにあります。タレント・アクイジション担当者は、会社のビジネス目標の達成に役立つ有能な社員を組織が引きつけ、雇用するための戦略を設計し、適用する責任を負う。 組織がある程度の規模になると、専門のリクルーターやソーサーを雇う方が理にかなっていることもあります。
所属する業界や求める人材の希少性にもよりますが、代表的な種類としては、以下のようなものがあります。
キャンパス採用またはソーシング
IT採用またはソーシング
エグゼクティブレベルの採用またはソーシング
さて、この企業規模での採用チーム編成がどのようなものになるか見てみましょう。次のようなものが考えられます。
タレント・アクイジションのVP、マネージャー、ディレクター、
数名のリクルート・マネージャー（またはチームリーダー）
リクルーター（専門的なものを含む）
ソーサー（専門的なものを含む）
リクルート・マーケティング担当者
データ・アナリスト
リクルート・アシスタント
効果的な採用部門構造の3つの鍵
組織設計は、効率性や有効性の問題を解決するための強力なツールとなりますが、それだけでは機能しません。人事部やTAのリーダーが人材獲得チームを再編成しようとするとき、たいていは他のことを先に試しています。それは、新しいテクノロジー、採用部門の分散化、あるいは新しいリーダーの採用などです。組織変更のレバーを引くことは、迅速に結果を出すための良い方法のように思えるかもしれませんが、構成要素が整っていなければ、うまくいかないのです。
理想的な世界では、新しい組織構造は、ビジネスベースの人材（および人材獲得）戦略の構築、採用目標の特定、さまざまなタイプの採用（パッシブソーシング、大量採用、大学採用など）の詳細なプロセスの定義に続いて行われます。しかし、新しいTA組織を設計する前に、必要な時間と情報がすべて揃っていない場合はどうすればよいでしょうか？
ここでは、採用のスピードと質を向上させるための組織設計の3つのポイントをご紹介します。
1 採用計画の決定 データに基づいたアプローチで、今後12～24カ月間の組織の採用ニーズを予測する。
A. 2年分の採用・異動・定着のデータを分析する。
過去2年間の全社的な採用、社内異動、離職率に関する生データを収集します。このデータをレベル別、職種別、機能別、地域別などで徹底的に分析する。この分析は、人材に対する感謝の気持ちを持って行わなければならないため、非常に重要です。例えば、社外のIT部門の採用者は、他の専門職の社外採用者の2倍の割合で退職します。この例では、外部から採用したすべての専門職を徹底的に調査しても、その傾向を捉えることはできず、したがってTAチームが重要な採用上の問題を特定することはできません。 この分析は、主要なビジネス・リーダーとデータに基づいたミーティングを行うために必要な基礎資料となります。
B. 地域／機能／ビジネスユニット別の戦略プラン、人員／予算情報などを収集する。
当然のことながら、次年度の予算や人員数の計画がタレント獲得計画になることもあります。しかし、一般的にこの情報は不完全であったり、不完全であったり、単なるスワッグであったりします。これを補完するために、タレント獲得の意味合いを見極めるために、ビジネスの戦略的計画を見てみましょう。例えば、投資家向けの資料に、製薬会社のパイプラインにある薬の数を増やす戦略が示されていれば、研究者の雇用が優先されることは間違いないでしょう。
C. 地域や機能別のビジネスリーダーと会って、過去の傾向と将来の雇用の想定を確認する。
これらのデータをもとに、事業別または地域別の採用予測を作成し、各主要リーダーとレビューします。分析では、エグゼクティブ、プロフェッショナル、重要な役割、新卒者、大量採用、臨時採用など、採用タイプごとに予測が分かれていることを確認します。このような多様な採用活動には、異なるタイプの採用アプローチ、スキル、テクノロジーなどが必要です。これらの情報は、主要なビジネスリーダーや人事担当者と協力して見直し、修正する必要があります。採用計画が見積もられた後は、四半期ごとに素早く見直し、調整することができます。ここでの目的は完璧なものではなく、方向性のある正確な情報を特定し、定期的に実際の採用データと比較して見直し、修正することを理解しておくことです。
2 採用プロセスを文書化する
優秀な人材を獲得するために、企業の採用担当者の勘や採用担当者の好みに頼らなければならないようでは、もはや採用活動を効率的かつ効果的に行うことはできません。採用担当者と採用担当者が知恵と経験を出し合って解決していく時代は終わりました。この競争の激しい人材市場で、優秀な人材、特に希少なスキルを持つ人材を獲得するには、これまでとは異なる明確なアプローチが必要です。
現代の人材獲得リーダーは、情報提供、投資、測定のために、採用アプローチを詳細に「設計」します。
これを実現するためには、組織が必要とするハイレベルな採用プロセスの数を決定します。これには、大量の時給制採用、一般的なプロフェッショナル、パッシブな候補者ソーシングを必要とする職務、内部採用、エグゼクティブ採用などが含まれます。その中で必要な作業は、これらの各採用プロセスにおけるすべての活動を段階的に文書化することです。
具体的には、役割と責任、各ステップのインプットとアウトプット、コンプライアンスやポリシー、テクノロジーを必要とするアクティビティ、ハンドオフや統合をどのように行うか、などが挙げられます。これにより、組織内のTAリソースがどのように使用されるのか、また、予測や仕事の進め方に応じてどのくらいの数が必要なのかを正確に把握することができます。
3 採用情報管理計画の策定
予想される採用数と業務の進め方を把握した上で、採用チームが管理できるリクワイアメントの数を決定します。大量の時間給での採用を行う場合は、技術的に最適化されたテンプレートベースのプロセスを採用することになるため、採用担当者はより若手で、より多くのリクワイアメントを抱えることになります。一方、最も希少性が高く、最も求められている人材を必要とする職務を担当するリクルーターは、膨大な手作業（リサーチ、ネットワーキング、アウトリーチ、パイプ役など）を必要とするため、リクワイアメントの負荷はエグゼクティブ・リクルーターと同程度になります。
とはいえ、リクルーターが抱えられるリクワイアメントの数には、他にも多くの要因が影響します（例：雇用ブランド、サポートする採用担当者の数、提供される管理者のサポートなど）。リクルーターが担当する職務の種類に応じて、適切なリクワイアメントの量を決定するには、Req Load Calculatorツールをダウンロードしてください。
SaratogaやSHRMなどの調査に基づくベンチマークを使用することもできますが、これらは一般的な平均値であり、求人票の割り当てを大幅に変更する必要のある重要な変数は考慮されていないことに注意してください。 採用担当者の手に負えない数の応募があった場合は？お勧めできないのは、無防備なリクルーターに大量の求人票を送りつけることです。なぜなら、大量の採用情報は質の低いものにしかならないからです。
採用担当者は、採用計画会議やパッシブ・サーチ、さらには候補者のスクリーニングなどに時間を割くことができなくなります。結局、候補者から採用担当者への書類の受け渡しなど、管理者としての役割に終始し、付加価値はほとんどありません。最良の選択肢は、上記の情報をもとにビジネスケースを構築し、人材獲得プロセスの設計、採用テクノロジーの使用、または既に改善されている場合は採用担当者の人員を増やすことのいずれかを行う必要性を示すことです。後者は最後の手段です。なぜなら、人数を増やすように要求されても、シニアリーダーが喜んで人数を増やすことはほとんどないからです。
変動する採用ニーズに対して、より持続可能で管理しやすいアプローチは、プロセスの改善とテクノロジーの活用に始まり、採用リソースの数を調整することです。 これらのステップを踏むことで、人材獲得のための組織設計を変えても良い結果が得られる可能性が高くなります。もっと詳しく知りたい方は こちらをご覧ください。
RECRUITER WORKLOAD CALCULATOR: FREE DOWNLOAD
https://talentgrowthadvisors.com/resources/recruiter-workload-calculator
ついに登場。"リクルーターは何枚の求人票を持つべきか？"という古くからの疑問に対する、データに基づく答えです。タレント獲得のプロなら誰でも知っているように、「適切なリクルーターのRQ数は何か」という問いに対する答えは、多くの要素に左右されます。理論上、リクルーターが効果的に運ぶことのできるリクワイアメントの数に影響を与える可能性のあるすべての要因について別の記事を書くのではなく、お客様の採用の現実に合わせてより具体的な答えを決定することができる計算機を開発しました。 当社の人事コンサルティング会社は、過去15年間にわたり、個々の採用担当者が一度に効果的に運ぶことのできるリクワイアメントの数に直接影響を与える5つの外部要因と20の内部要因を特定してきました。 そして、この25個の個別要因は、それぞれ採用担当者の業務量に＋／-5％の影響を与えるほど重要であると結論づけました。
この結果をもとに、現実的な仕事量を増減させるために、採用担当者が運ぶ理想的な依頼数に適用すべき「効率化係数」を算出しました。この分析は、効率を改善するためのフレームワークを提供し、人材獲得投資のROIを決定する基礎となります。このツールは、個人またはチーム全体の採用環境を評価するために使用することができます。
これらの要素はすべて、市場の状況と企業の採用活動のやり方を規律正しく監査することで、正確に評価することができます。あなたの組織で最も改善する必要があるのはどの要素ですか？どれが最もビジネス価値を高めるか？
あなたのチームに必要な9つの採用担当者の役割
https://harver.com/blog/recruitment-roles/
リクルーターはビジネスの世界で重要な役割を担っています。組織の心臓部である従業員を採用し、企業の成長と繁栄を支えるポジションを確保するのが彼らの仕事です。インスタカートのタレント部門の責任者であるマシュー・コールドウェルは、「優れた採用プロセスは、組織に最高のものを提供するために採用担当者を集中させ、連携させるものです。最終的には、採用担当者はビジネスパートナーとして、ビジネスの成功に欠かせない存在であると考えるべきです」と述べています。
だからこそ、ビジネスの成長と発展に合わせて、チーム内の採用担当者も成長と発展を遂げなければならないのです。 採用チームの構成は企業ごとに異なり、規模、優先事項、予算、その他の多くの要因に左右されます。では、採用担当者の役割にはどのようなものがあり、どのような責任があるのか、また、チームに必要な採用担当者をどのように決定すればよいのでしょうか。その答えを見てみましょう。
役割とは？
採用担当者（リクルーター）
ソーサー
採用担当マネージャー
採用担当コーディネーター
採用担当マーケティングマネージャー
採用担当ブランドマネージャー
技術系採用担当者
キャンパス系採用担当者
エグゼクティブ系採用担当者
1. リクルーター
リクルーターは、あなたのチームで最初に担当することになる採用業務です。リクルーターは、候補者の発掘から面接の日程調整まで、採用活動のあらゆる側面を担当します。特に小規模なチームやスタートアップ企業では、最初はリクルーターだけでスタートし、その後、リクルーター部門を拡大していくのが一般的です。
米国におけるリクルーターの平均給与は50,797ドルであり、リクルーターチームの拡大に伴い、成長とキャリア開発の余地は大いにあります。最初はリクルーターだけでスタートするかもしれませんが、最終的には採用活動をサポートするためにリクルーターチームを拡大することになるでしょう。
なぜ必要なのか？最低限、成長する組織には、新しい人材の採用に専念するための採用担当者が必要です。また、ビジネスの成長に合わせて、採用チームのメンバーを増やして責任を分担することもできます。
2. ソーサー
リクルーターとソーサーは同じ仕事をしているという一般的な誤解がありますが、実際には職務内容が大きく異なります。リクルーターは初期の段階ではソーシングを手伝うこともありますが、専任のソーサーを採用した後は、チーム全体で優秀な人材を選び、採用することになります。ソーサーは、オンラインやオフラインで人材を調達する最適な場所を見つける責任があります。また、受動的な候補者の獲得、社内での紹介の管理、クリエイティブなソーシング戦略を考え出して、最高の人材を探し出すことも任務の一つです。その後、リクルーターは候補者を知り、誰が組織に最も適しているかを知ることから始めます。米国のタレント・ソーサーの平均給与は、62,966ドルです。
なぜ必要なのか。特に、ニッチな分野や専門性の高い職務を募集している場合、最高の候補者を見つけるためにソーシングの専門家が必要となります。ソーサーは、採用担当者と協力して、職務と会社全体の両方に適合する最高品質の候補者を提供することができます。
ソーサリングされた候補者を採用する。
ソーサリングされた候補者は、採用を成功させる上で重要な役割を果たします。だからこそ、専任のソーサーはチームの中で重要な役割を果たすことができるのです。
3. リクルートメントマネージャー
リクルートメントマネージャーは、企業の採用戦略とプロセスを全面的に監督する、より上級の役割です。つまり、採用ワークフローの変更、採用チームの監督、採用チームのパフォーマンスの監視など、すべての責任を負うことになります。一般的に採用担当者は、自社の採用活動を可能な限り効率的かつ効果的にすることを目指します。米国では、採用マネージャーの平均給与は約73,261ドルですが、実績を積めば6桁の給与を得られる人もいます。 なぜ必要なのか？会社と採用チームの両方が大きくなってくると、高いレベルで採用活動を監督するために、採用担当の上司ともいうべき人材が必要になります。採用マネージャーがいれば、リクルーターやソーサーなどのチームメンバーは、候補者の発掘や採用活動に専念することができます。
4. リクルートコーディネーター
リクルートコーディネーターは、通常、採用チームのエントリーレベルの役割です。採用コーディネーターは、リクルーターやソーサーが求職者を獲得するための活動をサポートします。具体的には、適切な求人情報サイトやソーシングチャネルへの求人情報の掲載、面接や出張の調整、バックグラウンドチェックの実施、オファーレターの作成、その他多くのサポート業務を行います。米国でのリクルートコーディネーターの平均給与は48,741ドルです。リクルートコーディネーターは、成長の機会が多いため、大学卒業後にリクルート分野に進出したいと考えている候補者や、キャリアを変える際には最適なポジションです。
なぜ必要なのか。会社の規模が大きくなればなるほど、すべてのプロセスを管理するための採用コーディネーターが必要になります。そして、新しい採用担当者を雇う必要が生じたときには、まずコーディネーターに相談し、社内での昇進を検討することができます。まさにWin-Winの関係ですね。
5. リクルート・マーケティング・マネージャー
SAPのソーシング・雇用ブランドのグローバルヘッド、マシュー・ジェフリー氏の言葉が印象的です。"リクルートはマーケティングです。最近の採用担当者で、自分をマーケターとして見ていないのであれば、それは間違った職業についていると言えるでしょう」。 彼の言葉は間違っていません。採用活動とマーケティングには強い関連性があり、だからこそ、採用マーケティングマネージャーの役割は、チームの中でも特に長期的に必要とされるものなのです。採用マーケティングマネージャーは、費用対効果が高く、インパクトのあるアプローチで、採用マーケティングの戦略、予算、プロセスをリードする責任者です。 彼らは、インパクトのある需要創出プログラムや採用マーケティングキャンペーンを実施し、人材ネットワークを拡大し、アクティブな候補者とパッシブな候補者の両方の強力なパイプラインを構築することに注力します。マーケティングマネジメントのスキルを持つ採用担当マネージャーの米国での平均給与は57,391ドルです。採用マーケティングマネージャーは、いかにして質の高い候補者を惹きつけ、人材パイプラインに送り込むかに日々注力する、非常に戦略的な人材です。採用マーケティングマネージャーを雇うことで、Eメール、コンテンツ、キャンペーン、ソーシャルメディアなど、様々な活動を展開することができます。 人材の採用におけるエンゲージメント 人材の採用におけるエンゲージメントはますます重要になってきており、専門の採用マーケティングマネージャーの役割は、現代の採用チームにおいて大いに必要とされています。
6. 雇用主ブランドマネージャー
LinkedIn社のレポートによると、世界の採用リーダーの72％が、雇用主ブランドが採用に大きな影響を与えることに同意しています。しかし、特に中堅・大企業の場合、強力な雇用者ブランドの構築には時間がかかります。だからこそ、チーム内に雇用者ブランドに特化した採用担当者を置くべきなのです。雇用者ブランドマネージャーは、雇用者の価値提案（EVP）とブランドアイデンティティを定義することが仕事です。これらの情報をもとに、従業員のストーリーを明らかにし、すべてのチャネルで雇用者ブランディングを拡大する方法を見つけ出します。一般的には、キャリアサイト、GlassdoorやIndeedなどの候補者向けサイトを管理し、従業員や候補者のペルソナごとにターゲットメッセージを作成することを意味します。 米国では、平均的な雇用主ブランドマネージャーの収入は73,698ドルです。雇用主ブランド・マネージャーは、成長するにつれ、組織内でより上級のマーケティングや採用の役割を担うようになります。多くの雇用主ブランド・マネージャーは、ソーシャルメディアも担当します。
なぜそれが必要なのか。先に述べたように、雇用主ブランドは不可欠であり、採用活動に大きな影響を与えます。候補者を惹きつけ、アピールするためには、社内文化や雇用者ブランド全体の基礎を築くことができる専門の人材が必要です。
7. 技術系採用担当者
最近では、ほぼすべてのビジネスが、何らかの形でテクノロジーに支えられています。しかし、企業がテクノロジーを活用した仕事を獲得しようとすると、一般的な人材紹介会社では適格な候補者を見つけるための技術的な知識を持ち合わせていないことに気付きます。 そこで、データサイエンティストやエンジニア、UXデザイナーやソフトウェア開発者など、チーム内の技術系ポジションに特化した技術系リクルーターの登場です。テクニカルリクルーターは、テクノロジー分野の求人で成功するために必要な、さまざまなハードスキルとソフトスキルに精通しています。 米国では、テクニカルリクルーターの平均給与は56,864ドルです。ますます多くの企業がテクノロジーを重視するようになるにつれ、テクニカルリクルーターの需要は高まります。また、競合他社が情報技術（IT）分野の求人に技術系採用担当者を配置している場合、競争力を維持するためにはあなたにも技術系採用担当者が必要です。
なぜ必要なのか？チームに優秀な技術系人材が必要な場合、彼らを見つけて採用するための技術系採用担当者が必要になります。ただし、必ずしも技術業界に精通した人材が必要というわけではなく、さまざまな職種について学び、質の高い候補者を獲得するための最善の方法を見極めることができる人材が必要なのです。 ITプロフェッショナルの採用 ITプロフェッショナルを採用するためには、優秀な技術系リクルーターを採用チームに加えることが非常に重要です。
8. キャンパスリクルーター
大学生、大学院生、新卒者を採用することは、どの企業にとっても重要なことです。大学生、大学院生、新卒者の採用は、どの企業にとっても重要な課題であり、企業が必要としているインターンシップ、トレーニーシップ、エントリーレベルの人材を確保するためには欠かせません。 キャンパスリクルーターは、大学や大学院のリクルーターとも呼ばれ、大学のキャンパスで学生とつながり、募集職種に就いてもらうことを目的としています。キャンパスリクルーターは、日本中（そして世界中）のキャリアフェアに出向き、キャンパス内でイベントを開催して情報を共有し、大学生に特にアピールするための雇用者ブランディング戦略を練ります。現在、ライブイベントへの参加が制限されているため、新卒の人材を獲得するための新たな戦略を考える必要があります。 米国のキャンパスリクルーターの平均年収は60,550ドルです。キャンパスリクルーターは、新卒の人材をコーチングして、社会人になるまでのサポートをすることに情熱を持っているリクルーターに向いています。 なぜ必要なのか？若い才能を採用し、育てることは、採用プロセスの重要な部分です。特に、優れた企業文化と強力なキャリア開発の機会があれば、今日のトップレベルの新入社員が明日のトップパフォーマーになるかもしれません。
9. エグゼクティブ・リクルーター
優れたリーダーシップはすべての成功した企業の基盤ですが、質の高いエグゼクティブを見つけてリクルートすることは非常に困難です。エグゼクティブはプレッシャーのかかる仕事であり、給料の高い仕事でもあるため、企業にとっても、採用するリクルーターにとっても、多くの問題を抱えています。 エグゼクティブ・リクルーターは、組織を成功に導く優れたリーダーやC-suiteメンバーを採用することを専門としています。テクニカルリクルーターやキャンパスリクルーターと同様に、エグゼクティブリクルーターも、その業界で最高の人材を見つけることに時間を費やします。優れたエグゼクティブ・リクルーターは、どのような資格を探すべきかだけでなく、リーダーとして重要なソフトスキルも熟知しています。米国のエグゼクティブ・リクルーターの平均年収は約66,080ドルです。
なぜ必要なのか。企業は、そのリーダーシップ次第で効果を発揮します。真にビジネスを成長させ、成功を収めるためには、適切なエグゼクティブの役割にふさわしい人材をどこでどのように見つけるかを熟知したスペシャリストが必要です。すぐにエグゼクティブ・リクルーターを採用しなくても、あるいは半分をエグゼクティブ・リクルーターに、もう半分を他のリクルーターに割り当てることもできますが、リーダーシップ・チームの構築に特化したスペシャリストの存在は、成功のために不可欠です。
最後に 採用チームの拡大や再編成を検討している場合は、優先順位を決め、最も必要としている採用業務を確認し、そこから始めましょう。もちろん、チーム内の役割は重複していても構いません。例えば、採用担当者の仕事の大部分は、雇用者のブランディングにも力を入れているかもしれません。また、エグゼクティブ・リクルーターは、他の管理職の採用にも力を入れているかもしれません。 しかし、採用チームのメンバーが過剰に働いたり、十分に活用されなかったりしないように、また、組織にとって適切なペースで採用チームを成長させられるように、バランスに気をつけてください。結果として、募集中の職務を最高の候補者で満たす強固な採用部門が実現しますが、それは優れたリクルーターを採用することから始まります。
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