【ISO認証人的資本経営】アリアンツの情報開示事例

2022年9月28日 15:32

親愛なる同僚の皆様、2021年-今年は、COVID 19がもたらした未曾有の時代をグローバルに航海した2年目でした。多くの課題に直面しながらも、アリアンツとしてこの1年間に達成したすべてのことに感銘を受けています。当社の事業戦略は引き続き成果を上げており、それに伴って当社の人事戦略も成果を上げ、社員とお客さまの未来を守る自信を持つことができました。

アリアンツの年次エンゲージメント調査（AES）は、過去2番目に良い結果となり、最近の市場動向も上回りました。特に、企業文化の指標であるIMIXスコアは高い安定性を維持しており、これはすべて当社の回復力のおかげです。

従業員の能力向上は、大きな成果を上げた重点分野です。顧客中心主義を改善し、最先端のテクノロジーを駆使してクラス最高の人事サービスを提供することを目的とした人事改革（HRT）プロジェクトは、予定通り成功裏に完了することができました。これは当社の戦略と密接に関連するもので、社員のために人事製品を簡素化するという当社の野望を実現するものです。2021年に雇用者価値提案を強化し、市場での地位を向上させ、優秀な人材を引き付け、維持し、従事させるために、WoW（Ways of Working）のグローバルな最低基準を立ち上げました。

この基準は、デジタルツール、生涯学習文化、戦略的な人材計画、柔軟な働き方、従業員の安全、福利厚生、メンタルヘルスなどの主要なイニシアチブに焦点を当てています。ハイブリッドな働き方は、私たちの新しい常識です。WoWに含まれるものとして、社員は少なくとも40%はリモートで働くことができ、アリアンツは年間25日までは海外で働くことができる柔軟性を提供しています。

さらに、アリアンツは世界経済フォーラムと提携し、新しいワークモデルのグローバルスタンダードを設定しました。WoWと並んで、生涯学習と戦略的なワークフォースプランニングが人材開発にとって重要であると認識されています。グローバルな学習プラットフォームを提供するだけでなく、戦略的なスキルアップと再教育を推進することは、今後も私たちの最優先事項です。多様性のある職場づくりは、私たちの最も重要なコミットメントの一つです。

そして、すべての従業員に公平で公正な機会を提供する職場の構築に向けて、この取り組みを進めています。多様性の全領域を育成するために、新たなグローバル目標が設定されました。ジェンダー、障がい者、国籍、世代、性的指向の多様性です。アリアンツ・エンゲージ（ジェンダー・インクルージョン）、アリアンツ・ビヨンド（障がい者インクルージョン）、アリアンツ・グレース（民族・文化的インクルージョン）の3つのグローバル社員ネットワークが新たに設立され、合計5つとなり、それぞれが主要優先事項に焦点を合わせています。市場において、アリアンツが名誉あるランキングや評価を受けたことを、私は誇りに思います。

アリアンツは、Refinitiv Diversity & Inclusion Index 2021で5位にランクされ、ドイツ企業として唯一トップ20に入り、保険会社として唯一トップ100に入りました。ドイツのダイバーシティインデックスでは2位を獲得。さらに、アリアンツは2021年末に、アリアンツ・グループの全世界の従業員の約8割を占める保険会社に対して、グローバルEDGE Assessの認証を取得しました。そのうち4割近くが上級レベルの「EDGE Move」まで取得しています。

また、当社の新しい人材ファクトブックが「人的資本報告に関するISO規格」の認証を取得したことをお知らせします。それぞれの成果についての詳細は、「2021 People Fact Book」でご覧いただけます。ぜひご一読ください。
ステファン・ブリッツアリアンツ最高人事責任者

コンテンツ

内容
01 概要 4
業績 5
従業員数 6
従業員数-コアビジネスとノンコアビジネス 7
数値一覧 8
国別の従業員数 9
02 従業員プロファイルと多様性 10
主要な事実、注力分野、2022年の展望 11
主な数値 12
03 メンタルヘルス＆ウェルビーイング 21
主要データ、フォーカス、および2022年の展望 22
主な数値 23
04 アリアンツ 27
主要データ、フォーカス、2022年の展望 28
主要な数字 29
05 リワード＆パフォーマンス、グローバルモビリティ 33
主要データ、フォーカス、2022年の展望 34
主要数値 35
06 人の魅力とタレントマネジメント 38
主要データ、フォーカス、2022年の展望 39
主な数値 40
07 従業員エンゲージメント 45
主要な事実、焦点、2022年の展望 46
主な数値 47
08 付録 53
用語集 54
免責事項 56

アリアンツの強さと弾力性は、15万5千人の社員の心の中にあります。私たちが明日とすべての社員のためにできる最善の方法のひとつは、誰もが生き生きとし、ベストを尽くすことができる環境を整えることです。当社の「人材ファクトブック2021」では、多様性と受容、身体的・精神的ウェルビーイング、継続的学習、個人開発、エンゲージメントを通じて、当社がどのようにこれを実現しているかを紹介しています。

レナーテ・ワグナーアリアンツSE取締役会メンバー兼グローバル・インクルージョン評議会議長

アリアンツ、2021年に向けて好調な仕上がりを実現

アリアンツの従業員数は合計155,411人
2021年末時点

コアビジネスにおける従業員数は148,708人

アリアンツ・グループの人的資本を一覧で見る
2019　2020　2021
給与所得者 97% 97% 97%
管理職 13% 13% 14%
フルタイム従業員(FTE) 95% 92% 91%
パートタイム従業員 13% 13% 13%
永久契約の従業員 92% 93% 93%
研修生 2% 2% 2%
海外勤務 363 397 417
平均年齢 40.6 40.6 40.7
平均勤続年数（年） 10.8 10.7 10.6
従業員の離職率 16% 13% 15%
従業員一人当たりの病気休暇日数（日） 8.1 6.9 6.9
少なくとも1回の研修に参加した従業員 75% 79% 103%
従業員一人当たり売上高 (単位：千ユーロ） 1,047.5 1,023.1 1,062.3
従業員一人当たり営業利益(単位：千ユーロ) 87.2 78.3 95.9
人件費合計(単位：百万ユーロ) 12,422 12,509 13,339
従業員一人当たり人件費(単位：千ユーロ) 86.9 84.1 87.3
人的資本の投資利益率3 95% 86% 100%

従業員数上位10カ国

2021年アリアンツの各事業体における表彰

2024年12月までに、性別に限らず、世代、国籍、民族、LGBTQ+など、様々な次元での意欲的なD&I目標を設定しています。 2021年には、アリアンツ初のグローバルなダイバーシティ＆インクルージョン・ガイドラインとグループ全体のアリアンツ・ハラスメント防止ポリシーを導入し、ダイバーシティ＆インクルージョンに対するコミットメントを正式なものにしました。- また、LGBTQ+やジェンダーインクルージョンに焦点を当てた既存のグローバル従業員ネットワークを補完し、エイジインクルージョン、エスニック＆カルチャーインクルージョン、ディスアビリティインクルージョンに焦点を当てた3つの新しい従業員ネットワークを設立しました。

2021年には、アリアンツ英国に新しい「職場での移行に関する機能的規則」を導入したことを誇りとしています。ストーンウォールとの協力によるプライド・ネットワークが先導し、当社は英国大手保険会社として初めて、従業員にこの種のサポートを提供することになりました。この文書には、移行するすべての従業員のための情報と業務上の枠組み、および管理職や同僚による最善の支援方法に関する実践的なガイダンスが含まれています。この文書では、私たちがトランスジェンダーの従業員に提供している法的背景と保護、そして、移行する人、または移行を検討している人にとって安全で包括的な環境を作るために私たち全員が持つ重要な考慮事項と責任について強調しています。

これは、当社のD&Iの歩みにおけるもう一つの重要なマイルストーンであり、誰もが尊重され、大切にされ、職場で自分自身をありのままに表現する力を得られるような環境を構築し維持することに対する当社のコミットメントを明確に表明しています。

スカーレット・マリー・モーガン
アリアンツのトランスジェンダー大使、プライド・ネットワークの共同リーダー

アリアンツ英国は、アリアンツを誰にとってもより包括的で利用しやすい職場にするため、障がい者雇用に重点を置いています。さらに、アリアンツにおける世代間の多様性を育むために、ライフサイクル・マネジメントに焦点を当てます。

- アリアンツのダイバーシティ＆インクルージョン・ツアーは、社員ネットワーク、異なるOE、アリアンツのシニアリーダーが主催する全社員に開かれた10回のバーチャルD&Iイベントシリーズを開催しました。

アリアンツ社員の52％が女性

アリアンツのマネージャーは、平均して6人を担当します

アリアンツマネージャーの39％が女性

リーダーシップチームの多様性

平均して、新興国の方が成熟国より若い従業員が多い

アリアンツの従業員で最も多いのは、以下の年齢層です
25歳～34歳

従業員の35％が35歳以下です

2021年、障がいのある社員が全社員に占める割合は2％

全世界で160カ国以上、76人が働いています。ミュンヘンのアリアンツSE本社に在籍しています

2022 年には、 4 つの最低限必要な健康基準をグローバルに導入する予定です。四半期ごとにヘルスパルスチェックを実施し、職場における健康と福祉に関する従業員のニーズと要望を把握します。その後、ギャップや主要なペインポイントに対処するための対応するグローバルイニシアチブを開発し、必要に応じて新しいグローバルスタンダードを定義し、持続可能な実施を確保します。さらに、クラス最高のメンタルヘルスサービスを提供します。

- 2021年には、専門家による心理的サポートの提供、管理職向けの健康・福祉トレーニング、社員の健康に関する定期的なフィードバック、仕事に集中できるミーティングフリータイムという4つのグローバル最低健康要件を実施しました。

- 2022年初頭までに、95％のOEがEmployee Assistance Programを、72％の管理職が健康・福祉研修を、64％の従業員がフィードバックの機会に満足し、67％のOEがミーティングフリータイムを実施しました。

- 複数のグローバル・イニシアチブが、メンタルヘルス・ポッドキャストシリーズ「How are you really doing」や健康アプリ「Well Together」など、メンタルヘルスに関する認識を高め、偏見を解消しています。2021年、アリアンツのメンタルヘルス・ポッドキャストシリーズ「How are you really doing? Let's talk about mental health!" は、ピープルプロダクトハウスとAllianzUのコラボレーションにより開始されました。

これは、メンタルヘルスとウェルビーイングに関する貴重な情報を従業員に提供するものです。9つのエピソードで、さまざまな職業の人たちの物語や教訓を取り上げました。ゲストは、苦難と勝利の物語、セルフケアのヒント、ガイド付きエクササイズ、心理的に安全な職場づくりや個人の回復力を高めるためのベストプラクティスを共有しています。

このポッドキャストシリーズは、グローバルな学習プラットフォーム「AllianzU」を通じて社員に提供されています。1,500人以上の社員が積極的にポッドキャストを聴き、自己反省を始めるなど、このポッドキャストシリーズは、メンタルヘルスの話題に関する会話を始め、偏見をなくすのに大きく貢献しています。さらに、このポッドキャストを外部に宣伝するためのソーシャルメディアへの投稿は、28,000回以上閲覧され、この重要なトピックに対する一般の関心が再び浮き彫りになりました。

ドイツと西ヨーロッパはパートタイム労働者のシェアが最も大きい

ドイツではパートタイム従業員の82％が女性

アリアンツ・グループの2021年の労働災害は23％減

アリアンツ社員の平均病欠日数は6.9日

Allianz Group The LinkedIn Talent Award 2021 for Best Culture of Learning for large (3,000+ employees in Germany) 2018年にLinkedIn Learningを開始して以来、Allianzはアクティブユーザーと学習時間において常にベンチマークを上回っています。

アリアンツUは、今後も従業員の生涯学習文化を醸成していきます。このプラットフォーム（デグリードによる）では、社員が将来に関連する分野で再研修やスキルアップを行えるように、エンゲージメントの取り組みを強化する。リーダー育成の一環であるリーダーシップ文化の変革を通じて、リーダーは毎年45時間の学習を完了し、AllianzU Platformを通じてパスポートを更新するための学習の旅を続けることになります。

今後も、社員がレジリエンスを維持し、キャリアを向上させるための特定のスキルに焦点を当てたグローバルな学習機会を強化していく予定です。

- AllianzUは、初のグローバルソーシャルラーニングプラットフォーム（Degreed）を全事業体の136,000人以上の全従業員に展開しました。登録者数40％（2021年55,000人以上、閲覧者数54万人以上）に達しています。

- アリアンツ初のグループ全体のリーダーシップ開発イニシアチブである#leadは、2020年に開始され、当社のリーダーが当社のビジネスを未来に導くためのマインドセットとツールを身につけることを目的としています。leadのもと、アリアンツリーダーシップパスポートは、アリアンツのピープルリーダーとなるためのライセンスです。2021年末までに14,213人のピープルリーダーがパスポートを取得しました。

- 2021年、アリアンツの社員はLinkedIn Learningの登録率48％（69,000人以上）を達成しました。社員は196,000時間以上の学習を行い、平均的な視聴者はLinkedIn Learningに6時間近くを費やした。アリアンツは、アクティベーションと学習時間において、LinkedIn Learningのベンチマークの中で最も高いレベルにあります。

オイラー・エルメスは2021年に「Learning Fridays」を開始しました。これは、世界中の全従業員が集まり、アジリティ、多様性、人材管理、新技術、あるいはSuretyなど自社の戦略に関連する特定のビジネスラインといったテーマについて学ぶ月例ウェビナーで、平均15％のオイラー・エルメス社員が参加しています。

オイラー・エルメスは、インタラクティブなウェビナーを通じて、50人以上の専門家や人事担当者にコンテンツ作成に関するトレーニングを行い、魅力的で教育的、かつ洞察に満ちた学習コンテンツを提供するための品質保証の枠組みを設計したのです。

Thierry Trabach グローバルラーニングマネージャー、オイラー・エルメス

グローバルリーダーシップ開発プログラム

2021年のトレーニング投資

全社員は2021年に少なくとも1回の研修に参加しました。

In focus

2021年末までにEqual Payを達成するという私たちのコミットメントは、男女平等の達成に向けた新たなマイルストーンとなりました。2022年には、持続的な成功を確実にするための実践を続け、人事バリューチェーンにイコール・ペイを定着させていきます。この戦略では、グローバルな最低基準の確保と、効率性の向上と従業員満足度の向上を目的とした福利厚生の調和をある程度まで図ることを目的としています。

最後に、新しい働き方の一環として、国境を越えたリモートワークを促進するため、国境を越えたリモートアセスメントツールを、関心を持つすべてのOEにグローバルに展開する予定です。これにより、コンプライアンスが完全に守られるだけでなく、より重要なこととして、従業員の体験にプラスの影響を与え、アリアンツの雇用者価値提案をさらに強化することができます。

Key facts

- 2021年、世界中のアリアンツの社員は、従業員株式購入プログラム（ESPP）を通じて、過去最多の676,000株以上のアリアンツ株式を取得しました。

- 男女共同参画へのコミットメントの一環として、2021年には、全世界の従業員の約80％を占める68の事業体に対して、EDGE認証プロセスを開始しました。EDGEは、2011年の世界経済フォーラム年次総会で発表された、世界的に認められた評価方法および認証基準で、企業における男女平等のレベルを評価し、改善のための勧告を提供するものです。

当社の保険事業部門と、グローバルに展開するAllianz Partners、Euler Hermes、Allianz Global Corporate & Specialty SE、Allianz Technology、Allianz ServicesでグローバルEDGE Assess認証を取得したことは、当社が全社員への機会均等に強く注力していることの証左です。

- 2021年には、パートナー（EYおよびICUnet）と共同で設計したGoGlobalと呼ばれる全く新しいアサイニープラットフォームを立ち上げ、赴任までの全行程においてシームレスな体験を保証しています。GoGlobalは、赴任者の活動、書類、連絡先、進行中・計画中・完了したすべてのプロセスの透明性、さらには赴任先の推薦など、赴任に必要なすべての情報を一箇所で提供するもので、社員が知っておくべきことをシンプルにまとめています。

このプラットフォームは、使いやすさとユーザーエクスペリエンスという点で、まさに最先端であり、赴任者からのフィードバックも圧倒的にポジティブなものでした。私たちを取り巻く世界がますますグローバルになるにつれ、多くの人が世界のさまざまな場所に友人や家族を持つようになりました。多くの人にとって、海外からのリモートワークと同時に、家族と過ごしたり、友人を訪ねたり、冬の日差しを浴びたりできる自由は、現代のワーキングライフの貴重なベネフィットとなっています。

社員の声に耳を傾け、アリアンツはこのような柔軟性を受け入れ、雇用国以外の場所でリモートワークを行うための枠組みを定めた「Allianz Global Guidance for Cross-Border Remote Work」を実施しました。異なるOEでの実施状況にもよりますが、従業員は、要請がガイドラインの範囲内であり、事前に承認されている限り、雇用国以外から年間最大25日まで働くことができるようになりました。これは、さまざまな法律や税制上の制約があるため、各申請を適切に評価する必要があるためです。

しかし、この手続きはかなり簡単です。従業員は、何段階にもわたる時間のかかるプロセスに従事する代わりに、スマートで使いやすい自己評価ツールを使って数分のうちに適格性を判断することができ、主要な入力を瞬時に分析し、数百万の可能性の中から適合した承認を確保することができます。

クロスボーダーリモートワーク評価ツールは、グローバルモビリティ、グループ税務、アリアンツ・テクノロジーが社内で開発し、社内外から多くの好評を得ています。これまでに、このツールはアリアンツSE、アリアンツ再保険、アリアンツ・テクノロジー、AGCS、アリアンツ・ドイツで展開されています。

来年には、さらに多くのOEがこのツールの導入に関心を寄せています。国境を越えたリモートワークに対するこのようなアプローチは、アリアンツが社員に高い柔軟性を提供しようとする意欲を示しており、市場の他の多くの企業とは一線を画しています。

Olaf Kliesow アリアンツSE グローバルリワード＆パフォーマンス部門長

クロスボーダーリモートワーク評価ツールは、グローバルモビリティ、グループ税務、アリアンツ・テクノロジーが社内で開発し、社内外から多くの好評を得ています。これまでに、このツールはアリアンツSE、アリアンツ再保険、アリアンツ・テクノロジー、AGCS、アリアンツ・ドイツで展開されています。来年には、さらに多くのOEがこのツールの導入に関心を寄せています。国境を越えたリモートワークに対するこのようなアプローチは、アリアンツが社員に高い柔軟性を提供しようとする意欲を示しており、市場の他の多くの企業とは一線を画しています。

Olaf Kliesow アリアンツSE グローバルリワード＆パフォーマンス部門長

アリアンツ・グループは、全世界の従業員に総額133億ユーロを支払った

アリアンツ、グローバルモビリティを促進

2021年、41カ国の従業員がアリアンツSE株を購入可能

候補者体験と人材獲得に関して、アリアンツは引き続き各拠点の独立したキャリアウェブサイトをcareers.allianz.comに移行し、アリアンツ全体ですべての求人・キャリア関連情報をワンストップで提供できるようにしています。さらに、求職者と新入社員の体験を向上させることも重要な課題です。

また、careers.allianz.comに組み込まれた求職者のためのオンラインフォーラムを発展させ、求職者と実際のアリアンツ社員が中間マージンなしで直接対話できるようにします。

- careers.allianz.comの約151万人のユーザーは、2021年に掲載された約157万件の求人情報を見ています。

- アリアンツは2021年にグローバルオンライン応募システムを通じて約20万件の社内外からの応募を受けた。- アリアンツの雇用者価値提案「We care for tomorrow」は、全グローバル企業で約80%のローカル実施進捗率となっています。2021年初頭、アリアンツは全く新しい「Employer Value Proposition」（EVP）である「We care for tomorrow」を導入しました。

このEVPをもとに、アリアンツ・サービスの地域市場のニーズに合わせてカスタマイズしました。市場調査の結果、私たちのEVPの「ケアする」という側面が、ターゲットとするグループにとって最も魅力的であるという結論に達しました。ピープルエクスペリエンスチームとコミュニケーションチームが緊密に連携した結果、ルーマニアの街頭や地下鉄での屋外広告からモーリシャスの新しいオフィスブランディングまで、大規模な雇用主ブランディングキャンペーンで新しいEVPを発表することができました。

また、LinkedInをはじめとするソーシャルメディアチャンネルでもプロモーションを行い、7カ月で約1万4千人のフォロワーを獲得し、エンゲージメント率も9.2％と平均を上回りました。

コリーナ・トマアリアンツ・サービシーズシニア・ピープル・アトラクション＆エンゲージメント・コミュニケーション・エキスパート

2021年の採用率が最も高かったのはドイツ

アリアンツは2021年に合計33,378人の従業員を採用した

管理職の採用率は、グループレベルで安定的に推移

2021年の採用管理職の40％が女性

リーダーシップ採用率

2022年、私たちはAESのフォローアップをさらに強化することを検討しています。そのために、特に「新しい働き方」と「健康と福祉」をテーマとしたパルスチェックを計画しています。従業員のエンゲージメントをより具体的なものにし、このパルスチェックを通じてさらなる洞察を得たいと考えています。

- アリアンツVOICEまたはスーパーチームのコンセプトは、いくつかの事業体（アリアンツSE、アリアンツサービスなど）で定着しつつあり、AESの結果で特定された課題を改善するための具体的かつインパクトのあるアイデアを開発し、組織内の文化の変化を促進する機会を従業員に与えることを目的としています。

AESは、あらゆる階層や部署の同僚を集め、コミュニティを形成することで、社員がアリアンツを自分たちが働きたいと思う組織として形成するためのアイデアを出し、それに取り組む権限を与えられていると感じることができるようにするものです。

- 世界では、64のOEで132,126人の従業員がアリアンツ従業員調査（AES）2021に参加するよう招待されました。

- グローバルな従業員エンゲージメント調査では、82％（108,596人）と非常に高い参加率を示しています。

- 文化的変化の主要指標であるインクルーシブ・メリトクラシー指数（IMIX）は、最高水準の78％で安定的に推移しています。他の2つの主要指標であるWWi+（69％、-1％-p）およびEEI（76％、-2％-p）は、2020年の大幅な上昇の後、予想通りわずかに低下しています。

- アリアンツのほぼ安定した結果は、パンデミック時の最初の上昇に続いてエンゲージメントのスコアがより大きく低下する市場の傾向を上回った。2020年と2021年にかけて、アリアンツGI（アリアンツ・グローバル・インベスターズ）は、戦略の再ポジショニング、世界各地の構造と組織の再形成を含む大きな変革を遂げました。

変革の成功には多くの落とし穴があることを認識し、私たちは、変革の旅路を通じて組織を最適に導くための包括的なトップダウン＆ボトムアッププログラムを作成しました。このプログラムでは、2020年のAESの結果で歴史的に低かった、戦略に対する従業員の理解や、従業員がどのように貢献しているかについての理解を深めることに特に注意を払いました。

また、トップマネジメントが会社の方向性に完全に一致し、成功のために必要な文化の変化を特定するために、ワンボイスミーティングを実施しました。ミート・イン・ザ・ミドル・アクティベーション・ウェビナーとツールキットにより、マネジャーがチームを戦略的に導き、文化の変革を導くための説明責任を果たすことを可能にしました。

トップマネジメントとのバーチャルリビングルームセッション、頻繁なAsk-the-Excoセッション、戦略をサポートするカルチャーシフトを探求し活性化するジャーニーチームは、従業員に戦略や望ましいカルチャーとつながり、進むべき道を形作るために参加する真の機会を提供しました。

2021年は、従業員エンゲージメントに関する市場トレンドがネガティブな年でしたが、アリアンツGIの従業員の戦略に対する理解度は18ポイント、会社目標に対する自身の貢献度は10ポイント上昇し、従業員エンゲージメント・インデックスを7ポイント改善させることに貢献しました。成功の鍵は、組織全体で継続的かつ絶え間なく行われる対話とコラボレーションのための複数の形式でした。