日本の新卒採用では、とにかく人物的に優秀な人間を採用しようと考えます

しかし、野球で言えば、優秀な4番バッターを９人揃えれば、強いチームになるわけありません。けど、現実的には優秀人材の採用に一生懸命になり、採用してから必要なポジションの人材に育てようとする傾向になります。

採用は適材適所であるべきです。野球チームには4番ピッチャーは確かに必要ですが、時には8番ライトも必要です。ライトのポジションが必要であれば、ライトのポジションを守ることに適している人を採用すべきです。これが正しい職種採用です。

人物能力採用ではなく職種採用が、会社がやるべき採用スタイルだと思います。

プロチームでいえば、今のチームに必要な適材を、トレードで引っ張ってくることが理想のチームを作る最適解です。

そして中途人材が入ったことでチームメンバー構成が変わり、会社の社風が変化することは当然なこととして受け入れるべきです(不変な社風なんてものは現実的には存在しません。不変なビジョン、ミッションとごっちゃになってたりします)。

まだ社会で使える実力も身に付いてない、困難慣れしていない、自分のやりたいようにやることが一番のプライオリティーである新卒君の採用は、小さい会社は取り組まない方が得策だと自分は思います(大企業は社会から恩恵を受けているので、社会への利益還元の一環として新卒採用はすべきです)。

うちの会社では、お金があまりかからない方法で、いろいろと工夫をこらして中途の方の応募流入を増やしています。

意外とたくさんいただくご応募の中から、必要な社内ポジションにご応募のあった方だけを採用検討します。

応募者の「想い」ではなく、職務経歴書の「経験と実績」を見て能力を想定し、本当に会うべきと思う方とだけ面接で会って、良いと思ったらほぼ即決で採用したいと意思を伝える…。

こんな採用方法をやらせていただいていますが、自分にとって非常に快適です。

これによって本当に時間コストが減ったのと、応募者側から見ても採用に至るまでの手間がかなり減ると思います。

あっ、ちなみに当社の人事部は完全にテレワークで、まったく出社をしていません。人事部の方に会社に居てもらう必要はまったくないので。それもまた快適です(当社に入る新入社員の方は、入社するとやり取りしていた人事の方が社内にいないことに驚きます)。

日本国内で行われている採用方法は、グローバルな視点でみると不思議ちゃんなことが多いです。

日本の大きくない企業は、冷静にロジカルに採用方法を見直してみるのが良いのではないかなぁと思ってます…。

皆さんの業種や手法や環境によって、異論各論があるのは承知の上で、これは自分独自の意見です。「即戦力の採用を徹底してやりましょう！」