はじめまして、じゅういちです。

株式会社Loophole japan（ループホールジャパン）の代表、加藤じゅういちと申します。

クライアントである企業の事業拡大をご支援するために、人材育成（とくに営業人材の育成、または総務や人事といったバックオフィス人材の育成）の分野で活動をしております。
あわせて、人材の集合体である“組織”を強くするための「企業理念の策定や浸透」をご支援しています。

• バックボーンとして、リクルートでの21年半の経験、そして、BMWジャパンファイナンスを経て、ベンチャーの取締役、47歳で独立をして現在に至るまでがあります。

• このトータル30年のキャリアで得たものを“人材育成家”として、世のお役に立てるよう活動しております

1. このnoteを読んで欲しい方

記事をお届けしたいのは、

• 事業拡大を進めている社長や役員の皆様。
  「事業計画達成のためには人材育成が必要」とお考えの皆様。
  （従業員：10名～300名規模の会社さん）

• 営業組織の強化を必要としている部長や営業企画スタッフや人事の皆様。
  「どうやったら育成がうまくまわるか」と思案中の皆様。
  （従業員規模：50名～1000名規模の会社さん）

• 組織の一体感や社員の自主性を育みたいとお考えの社長や役員の皆様。
  「理念浸透は大切だ」「昭和の社是社訓を今にマッチしたビジョンミッションに衣替えしたい」とお考えの皆様。
  （従業員規模：10名から300名規模の会社さん）

• ご自身が指導者の立場の皆様。もしくは、ご自身が組織の中で自己成長を効率的に果たしていきたいとお考えの皆様。
  （従業員規模：問わず）

2. 提供サービス（何の価値を提供しているのか）

会社組織にはそれぞれの背景や文化、風土があります。
また、目指している先と現状も会社の状況によって様々です。
どこの業界でも通じるような抽象的な教科書ではなく、その会社組織にカルチャーフィットさせながら、お抱えの特有の課題を解決するための＜育成の仕組み＞をオーダーメイドで開発、実装します。

その為の７つのプロセス。（営業強化の場合の例）
①現状把握
　組織が持つ、伸びしろ、ポテンシャルを特定、引き出します。
②暗黙知となっている会社さん独自のノウハウを形式知化
　ノウハウの抽出と整理と言語化。
　客観的な視点からアプローチします。
③人材育成の目標設定
　計画的で効果的な育成をプランします。
④指導者への“指導のガイダンス”
　OJT力をより効果的にするための「教え上手」になれる指導のお作法をお伝えします。
⑤期間をきった徹底したPDCAトレーニング
　確実な人材の育成を実現すると同時に、振返りを大切にして次につながる進化につなげます。
⑥業績への接続
　育成結果を業績につなげます。
⑦継続的な運用設計と導入
　無理のない仕組み作りを目指します。

3. 特異性（何が違うのか：営業強化の場合の例）

■研修会社との違い
暗黙知を形式知化するフレームと、確実に成長を果たし業績につなげるフレームなどの30年、研究開発してきた独自メソッドを使います。
なお、各種フレームはありますが、あくまで「その組織のオリジナル」として仕立てます。
対する一般的な研修は、一定の教科書を提供してくれるが、どこの会社でも通じる手本であるがカスタマイズが弱いことが多いことと一過性になりやすい傾向があります。

■営業コンサルタントとの違い
何かの業界で腕に覚えのある「元トップ営業」だった営業コンサルさんの場合、その方が見出してきた「売れる型」を注入してくれます。
しかし、これは、外部の成功事例を応用展開するとも言えます。
そうではなくて、その組織にあるノウハウや成功事例から内部展開することで、よりフィット感があり再現しやすいものを展開します。
多くの営業コンサルタントは、かつてどこかの業界のTOPセールスご出身というケースが多く、その方のやり方は秀逸であるが、どこの誰にでも当てはまるわけではなく、はまる場合とはまらない場合が発生すると聞きます。

4. 人材育成家として活動する背景（なぜやっているのか）

2つあります。

１，リクルート時代に感じた２つの違和感を解消したい！

①いち社員として在籍時に数々の研修を受けましたが、「内省からくる気づきや新たな、そしてわかりやすいフレームでパラダイム変化が一気に起こる研修」もあれば、かたや「とにかく眠くなる！つまらない研修」と良くも悪くも様々なものがありました。
そのような経験からより良い機会をつくり、そして日常業務との接続を大切にした、実践的な人材育成の仕組みをもっと生み出したいという想いが今の活動につながっています。

②投資が無駄になってしまうような「効果が出ない研修」ではなく、「効果を出すための研修をやりたい、つくりたい」と、人事部教育課の時代に、研修の実施側として実践でトライしてきました。
このことを更に進化させたいという想いも今につながっています。

２，自分自身の背景から

①平塚出身、大磯育ち、ヤンキーになり切れない、かつ、負けしか知らない柔道部と陸上部
全てが中途半端で、「自分の個性が育つ場所」を知りたかった。
また、いわゆる“遅咲き”で、成長に時間がかかる人間の代表のようなものだった。
そのようなことから「人ぞれぞれのペースや正確にあわせた育成」というものがあるのではないか、という考えを持つようになった。

②武蔵野美術大学に補欠の一番で現役合格
現役合格するまでの道のりと意気込み。
モチベーションと実技スキルの習得において、成長のエッセンスがあったと考えています。
入学後にはギャップと苦しむこともありましたが…。
＊詳細は記事で今後、書きます。

③バンド活動：ハードコアPUNKで大切なことを学ぶ
誰にも頼まれていないことをやる、ということと成長。好きの開花の経験。
＊詳細は記事で今後、書きます。

④リクルートで11の修練
 1. あらゆる業界の商売の構造、あらゆる職種の仕事のやりがいを理解する力を鍛える。
 2. 差分を読み取る力を磨く。
 3. “出来ない人”を理解する視点を持つ。
 4. TOPプレイヤーのノウハウをとことん分解する力を磨く。
 5. フレーム思考による再現しようとする力を鍛える。
 6. 本当のPDCA推進力を学ぶ。
 7, 8, 9, 10, 11と続く。＊詳細は記事で今後、書きます。

⑤外資ディーラーでの応用展開
「リクルートだから出来たのよね？」とは言われたくないという（やや不毛な）動機だったかもしれません。
しかし、そのような動機のもと、リクルートとは全く畑違いの外資企業で、リクルートで生み出したメソッドを応用展開できることを実証。
この展開をさらにもっと多くの成果に発展させたいという想いから。

5. 記事の目次（予定：2022年5月より順次、書きます）

＜序章：なぜこれを書くのか＞

世にあふれる３つの勿体ない

＜1章：みんな売れるようになって欲しい！＞

１）なぜ、売れる人・売れない人の差が出るのか？
(ア) 人材育成には圧倒的に効果的な「育て方６つの重要ポイント」がある
(イ) 燃える燃えないの４人種と対象
(ウ) 成長目標設定
(エ) 経験マネジメント
(オ) 指導上手と学び上手
(カ) フレーム化と共通言語
(キ) 半年後のアウトプットの設定

２）なぜ、売れる人は教える事が出来ないのか？
(ア) 当たり前すぎる弊害（天は二物を与えず）
(イ) 無理解と思い込みレッテル（何で出来ないの？）
(ウ) 抽出、整理、装着の3ステップ（客観視の必然）

３）なぜ、教えても出来ないのか？
(ア) 教えた事が出来るようになる７つの要素
(イ) マインドセット（学び上手という前提作り）
(ウ) 正しい効果的で絞った教材
(エ) 教え上手なお作法（指導者ガイダンス）
(オ) 人は簡単に変わらない（そもそも人は3日で忘れる）
(カ) 小さな成功体験は宝であることの認知
(キ) 多くの組織で足りていないPDCAのCA力、評価する力とポジネガ活用力
(ク) 教える事が一番の学びになるという原則

４）営業組織として取り組むべき５つの事
(ア) 理念、行動指針との紐づき
(イ) 人事評価（目標設定と査定フィードバック面談）との紐づき
(ウ) ３つの数値管理の設計とエクセル自動化
　①目標進捗
　②案件進捗
　③KPI行動進捗
(エ) 会議体の設計と運用
(オ) 部課長のマネジメントミッションとプレイング割合

＜2章：総務と人事は宝の山、中期経営計画達成のキモがここにある＞

１）なぜ、バックオフィスは目標設定が難しいのか？
(ア) 取組みテーマとゴール設定の違い
(イ) ゴール達成を実現する推進戦略の策定を阻む２つの観点
(ウ) 定常業務のレギュラーとイレギュラー
(エ) 定常、業務改革、新規プロジェクトの性質の違い

２）なぜ、バックオフィスは目標達成できないのか？
(ア) プレイヤーとマネジメントの知識とスキルと時間の使い方
(イ) 問われるスタッフ即戦力化を実現する育成スキームの開発
(ウ) 数値化とエクセル自動化

＜3章：組織を一体化したい！/社員の自主性を育みたい！＞

１） なぜ、理念は浸透しないのか？
(ア) 誰と誰で創るのか
(イ) 壁のお飾りか腹の中から湧き出るものか

２）なぜ、行動指針は実行されないのか？
(ア) 月に何回メッセージしているか
(イ) 各施策との連携

３）なぜ、社員の自主性は育たないのか？
(ア) 我が事化の作り方
(イ) 今日もここに就職するという決断

＜4章：活躍人材と採用活動の成功＞

１）求める人物像の作り方
(ア) 入社5年目と入社1，2年目を捕獲せよ
(イ) 全ての回答は求人票にしたためよ

２）内定承諾獲得へのたった一つの秘訣
(ア) 「ここでいいや」ではなしに、「ここに入りたい」を設計する
(イ) ①業界（将来性）②業態（従事するメリット）③会社（福利厚生を含めた条件）④人（活き活き魅力）の４つの軸でエッジを立てる

＜終章：なぜこれを書けるのか＞

実績エピソードから

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以上、ここまでお読みいただき誠にありがとうございます。
よければ、お客様の声（3分動画.／評価・評判）をご覧ください。
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