中小企業の人材開発_第5章 「管理職の現場における学習」　①教育プログラムと管理職のマネジメント能力

問題意識

管理職のマネジメント能力がどのようなメカニズムで形成されるのか？
管理職をどのように支援すればいいのか？

中小企業では、個々人の行動が企業の成果に直接反映する傾向が強いと言われており、中でも管理職のマネジメント能力は最も大きな影響をもつ。どうすれば管理職のマネジメント能力を高められる？　という問題意識で研究されています。

実際に各種調査でも、管理職の人材育成に課題をもつ中小企業が多い、また管理職の育成を自社で責任を持って行いたい中小企業が多いようです。

いや、いや、中小企業って大変だなと思います

特に採用が大変と効きます。

給料が高いわけではない。福利厚生がいいわけでもない。

仮に給料を高くしたとしても、金銭的報酬が動機だと、より高い給料の会社へすぐ退職したり、仕事も受け身的な仕事の仕方になる。あえて困難なことを自発的に行わず、何かを改善してみようという動きがでにくいと、現場の方からお伺いしたことがあります。

逆に採用、特に求人票をちょっと一工夫するだけで、採用したい人がやってくるんだよーというお話も聞かせていただけました。

その方のノウハウはお伝えできませんが、面白かったです。なるほどなと、人間の心理を突いてるなと思いました。

教育プログラムと管理職のマネジメント能力

中小企業も結構研修してるんですよ。意外と思いましたか？

でも、研修をするだけで、成果につながるわけではないのです、これが。

↓　どう工夫すればいい？

研修への参加だけではなく、研修後に職場で実践することが大事なんです。そこで、著者らの研究結果によると

• 会社指示でも自発的でも、単に参加するだけでは、能力向上に役立たない。

• 社内メンバーへ共有したり、仕事に活かすことがマネジメント能力の向上に役立つ

↓　つまり

研修後に、学びを活かした行動をとれる職場環境にあることが大事

中小企業では自発的に参加した社外研修で、仕事に活かす管理職は8割だが、学びを共有してたのは4割。学びを共有する層を増やそう！

↓　インタビューでも

”研修の有効性を高めるには、研修を活用した実践を「コツコツ」行う”
↓　でも現実は、
"部分的には職場に持ち込めるが、半分くらいは持ち込めない"
↓　なので
自社の業務に見合うカスタマイズした研修を実施
↓　さらに
上司が研修の学びを実践できる機会を作り出すことが大事 (Gregoire, Propp & Poertner 1998) 

著者らは、コスト増に直結するため、どの会社でもできるものではないと言っております。

だからこそ、私のようなフリーの人間が、大手の研修会社さんが手を出さないような、研修内容のカスタム化からマネージャー支援まで、リーズナブルなコストで実施できる可能性があるように感じました。

でも、これって生業として研修をされているプロフェッショナルの仕事へ土足で踏み込む失礼な行為なのか？と正直、悩んでいます。決して手を抜いた素人の仕事はしないと自負はあります。ただ実績が少ないだけ。。

本業の大企業のサラリーマンとして生計を立てつつ、副業だからこそ低価格でサービスを提供するって、少しおかしいのか？と思ってもおります。

例えば、仮に単発の半日研修を１つ受注するにしても、現場の声もしっかりヒアリングさせていただき、現場で使えるような研修内容を設計し、研修後も受講者がコツコツ実施できるように伴走できるのではと思います。でも、それを副業の私がやっていいことなのか？

ボランティア（無料）でやったとしても、それはプロフェッショナルへのリスペクトを欠いた行為なのか？

とにかく、私は、今後の日本社会を変革する原動力になるのは中小企業と思ってます。その変革に外部支援者として参画できることは、副業バイトという小遣い稼ぎのようなものではなく、未来の日本への投資という意味があります。

中小企業を人と組織の点からご支援することで、未来の子ども達が幸せに暮らせる社会をつくりたい。それが５０才近くになったオヤジが死ぬまでに成し遂げたいことです。

どういうあり方でご支援できるのか、考えて続けてみます