日本の採用面接で人を見抜けないワケ

🔵「日本の採用面接が人をちゃんと見抜けない理由


⏺️あのグーグルも｢面接の価値｣を否定した


⏺️面接採用は妥当性が低い、穴だらけのシステムと私は言わせていただきます


はたして、面接にはどのような問題点があるのか。


ここから詳しく説明します。


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⬛️日本企業の多くが採用において「面接」の結果に重きを置いている


⏹️それは大きな欠点をはらんでいることが科学的にも証明されている。


⏺️「採用面接の抱える欠点」

⏺️「日本の採用手法の世界とのズレ」


気合いを入れて面接に臨む。

⬇️

ほどなくしてお祈りメール――「今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます」


➡️おなじみの不採用通知が、極めて事務的に届けられる。


自分の存在を全否定されたかのような、暗澹たる気持ちを抱く人も多い。


⬛️悲観する必要はまったくない。


⏹️「面接」という営み自体が、多分に問題をはらんでいる。


【多くの日本企業の採用時の面接】


精度も妥当性も低い、穴だらけのシステムである。


⚠️そんなもので、あなたの価値や可能性がまともに測れるわけがない。 


⬛️ここから整理しながら説明。


⏹️「面接」スタイルは大きく2つに分けられる


「構造化面接」

「フリートーク面接」


⏹️構造化面接とは


入社希望者に聞く質問が全部決められており、それにどう答えたらどのように評価するかといったことが、すべてマニュアル化されている。


面接官が異なっても評価は一定で、適性検査と同程度の精度がある。


⏹️「面接」は科学的に妥当性が低い


日本企業の多くで行われているフリートーク面接には、そのような評価基準がありません。


【面接官によって変わる】


出される質問

下される評価


➡️バラバラであり、公平かつ適切な判断が安定的に行えるはずもない。


⬛️採用試験


⏹️求職者が入社後にどれだけ活躍するかを予測するために行われるもの


【研究結果から考察】


「適性検査」

「グループディスカッション」

「ワークサンプル（実際に仕事をさせてみること）」

「面接」


➡️さまざまな採用選考の結果と、入社後の評価を比較検証したところ、面接の妥当性が最も低いことが明らかになった。



⬛️グーグル社の会長、エリック・シュミット

『How Google Works

私たちの働き方とマネジメント』（日本経済新聞出版社）(参考)


⏹️グーグルも以前は難問奇問を出す面接を行っていた。


例、


「富士山を動かすにはどうしたらよいと思いますか？」


➡️奇抜な質問を唐突にぶつけ、それに対する応答で頭の回転のよさを測っていた。


⚠️その面接の得点と入社してからの成果には因果関係がないことがのちに判明し、そのような面接を廃止した。

⬛️いちばんワリを食うのは日本の学生たち

⏹️グーグルではすべてのタスク（業務、任務）


➡️人間がなんとなく「いい」と思い込んでいる仮説をそのまま適用するのではない。


⏹️「本当にそうなのか？」をデータに基づき検証している


➡️仮説が間違っていたと判明したら、最善の方法を再定義し、トライ＆エラーを重ねながら精度を高めている。


⏹️その姿勢は採用にも貫かれている


構造化面接を実施


従業員に関する膨大なデータを収集・分析

➡️人事や労務に活かす「ピープルアナリティクス」といった手法をいち早く導入している。


【日本企業の採用】


⚠️ここまで合理的に取り組んでいるのは、大企業でもほとんど存在しない。


⬛️フリートーク面接


⏹️「運用がものすごく難しく、妥当性も精度も低い」ことが明らかになってきている。


❌「これまで、そうやって採用してきたから」


➡️とくに改善されることもないまま続けられている。


【不確実な面接の場合】


⏺️中途採用

前職での実績といった具体的な成果を示すことができる。


⏺️新卒採用

学生には実績がない。

社会経験のない学生が不確実性の渦のような面接を乗り越えていくのは、本当に大変なことである。


【ワリを食う場合】


人見知りである

口ベタであったりする


➡️他人とコミュニケーションをすることに苦手意識を持つ学生。


いわゆる「コミュ障」の学生。


【面接時】


・えてして外向的

・情緒が安定している（ように見える）


➡️この様な人が高い評価を受ける傾向がある。


❌即ち、面接は内向的で情緒が不安定な「コミュ障」にとって、不利な採用選考である。


❌面接では同じベクトルを持つ人だけが相も変わらず選ばれてしまう。


➡️理想と現実の大きなズレがある。


【解釈は無限】


面接に落ち続けたからといって、決してあなたの人格まで否定されたわけではない、ということでもある。


矛盾や理不尽だらけの「面接」という、かなり高難易度なムリゲーに放り込まれてしまっただけである。

⬛️最も妥当な「選考方法」とは


⏹️採用選考の中で最も妥当性が低いとされるフリートーク面接


【妥当性が最も高い選考方法】


答えは「ワークサンプル」である。


⭕️実際に仕事をやらせてみて、その作業成績を評価する方法。


例、


⏹️出版社が編集者を採用する場合


実際に編集作業を行ってもらうような選考方法。


・プログラミング

・アート


この様な職種では、数十年以上前から通常の面接ではない。


➡️成果物を披露しつつ説明してもらう形式の選考が実施されている。


⭕️このような専門的な職種では、これ以外の選考方法は他にない。


・未経験でも実際の仕事をやらせてみる。


・実際の成果物を見せてもらう。


➡️面接よりも適性を判断しやすいのは明らかである。


⬛️日本ではインターンシップは必ずしも採用に直結しない


⏹️インターンシップ


学生が、

「組織で働くとはどういうことか」

「自分の適性は何か」


➡️これらを知るのが目的という位置づけだから。


⏹️中小企業


・無給あるいは著しく低い賃金で学生を働かせているケースがある。


・人手は欲しいが自社で人材育成する余裕はない、そこでインターンシップの名の下、学生を都合よく利用している。


➡️❌このようなインターンシップは、人材育成や社会貢献という観点からもほとんど意味がない。


⏹️ワークサンプルによる選考には膨大な時間と人的リソースがかかる。


・現場の社員が志望者に指導。

・成果物を評価。


【一部のベンチャー企業】


適性検査

構造化面接

ワークサンプル


➡️さまざまな採用手法に切り替える改革が進んでいる。


【何万人という志望者が集まる大企業】


❌全員をインターンとして受け入れるのが現実的に難しい。


❌ワークサンプルによる選考はあまり広がっていない。


➡️即ち、日本の企業では、いまだに旧態依然とした面接が行われている。


⬛️悲しい現実


⏹️志望者の入社後の活躍を予測するはずの面接。


・実はまったく予測できていない。


・本来あるべき状況からズレている。


・日本の採用は、世界のスタンダードからもズレまくっている。

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✔️人には特有の波長があり、似た波長を感じる時にこの人と話したい、居心地がいいと思う。

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✔️コツコツお金をためる。

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✔️辛いなら逃げる。

✔️もう一回やれるときがあり、必ず戻れるようにする。

✔️成功の土台を全て失敗が支えている。

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