勉強会参加メモ：オウンドメディアリクルーティング（2018.11.21）
「メルカリ、DeNA、サイボウズ…"採用強者"企業に学ぶ！ ミレニアル世代の共感を生むリクルーティングとは」というイベントに参加したので、備忘録を残しておきたいと思います。平日昼間のイベントだったので、友達人事のみなさんにも共有したいなと思ったのでメモ。聞きながら書いたメモなので、あちこち抜けていると思います。
参加したのはこちらのイベント。
20代、30代、ミレ二アル世代の共感を生む採用方法と、情報発信への取り組み方について学び、今後のメンバーズキャリアとしての採用広報活動の方向性を探りたいと思い、本セミナーに参加しました。
イベントは3部構成。
・ピョートル・フェリークス・グジバチ氏による、著書『ニューエリート──グーグル流・新しい価値を生み出し世界を変える人たち』でも説かれた、これからの時代に求められる人材像と考え方のお話
・Indeed Japan代表取締役／ゼネラルマネジャーの高橋信太郎氏による、ミレ二アル世代の採用活動のあり方のお話
・”採用強者” メルカリ、サイボウズ、DeNAの採用リーダーの方々によるパネルディスカッション
New Eliteの生き方・働き方 ピョートル・フェリークス・グジバチ氏
・モルガン・スタンレー（旧来型エリート）、Google（新時代エリート）の人材開発をしてきた方
・今している仕事は、イノベーションの社風づくり、新しい中学校づくり、HRTech（特に入社後のオンボーディング）
ミレニアル世代に選ばれるイノベーティブな組織とは
・ミレニアル世代を採用、定着させていくには、時代遅れの常識を捨てることが大事
・組織の変化：仕組みづくり、利他、オープン（他社、他組織と協業）、OKR、Employee experience（働き方の多様性）、学習主義、プレイングマネジャー→ポートフォリオマネジャー、（鵜飼ではなく）羊飼い的マネジメント
・新卒が仕事に求めること「楽しさ」「ライフワークバランス」「人のためになるか」
・中途の転職動機「他にやりたい仕事がある」「会社の将来性」「給与に不満」
・日本の生産性の低さを今一度人事の皆さんは認識しましょう。
AIに負けない人材とは
・T型：1つの領域の専門性と幅広い経験がある人
・π型：２つの領域の専門性
・H型：２つの領域のコミュニティをつなぐ人←AIに負けない人材
よいチームであるために
・建設的にコミュニケーションを取れているか
・チームの方向性を明確に説明できるか
・多部署との連携、役割分担ができているか
採用の再考
・採用はマーケティング
・イノベーターを特定する
・SNSを制覇
・世界のタレントネットワーク
・欲しいタレントのコミュニティを作れ
オンボーディング
・メンティーからのフォロー
・Culture FitだけでなくCulture addがあるか
「高付加価値人材」を獲得する攻めの採用手法「オウンドメディアリクルーティング」とは？
Indeed Japan代表ゼネラルマネジャーの高橋信太郎氏
求職者動向の変化
・情報取集力の先鋭化：有益な情報を鮮度高く取集している
・働き方への意識が変化、多様化：
企業ブランド、規模、報酬、役職では人は採用できない。「意味報酬」を求職者に伝えていく必要がある
・自社にとって高付加価値人材はなんなのかの定義
オウンドメディアリクルーティング
・自社の運営するメディアに「高付加価値人材」に共感してもらう
・出会うための情報発信と選ばれるための情報発信が重要
・求人：求める要件と仕事内容を見える化する
・選ばれるには：自分の価値観にフィットするかを見ている「文化」「企業理念、存在意義」
・サイバーエージェントは共通言語や考え方が理解できるコンテンツがある
・sansanは存在意義を定着させる動画がある
・メルカリは「メルカン」により社員へのインナーブランディングを深めることでリファラル採用を促進している
パネルディスカッション
登壇者のみなさま
メルカリ 石黒卓弥氏
・People Brandingマネジャー
・4年で60人→1200人（グローバル）
・Go Bold （大胆にやろう）というバリューがお気に入りで、Go Boldパーカーを着用
・Mergrads 新卒の評価
・広報活動 PV30万、運営2名
・Linkedinのページ作るなど、基本のキをちゃんとやるようにしている
DeNA 大西絵満氏
・キャリア採用グループマネジャー
・「世界に喜びと驚きを」
・多様な事業展開をするDeNAの人事テーマは「部門最適人事、採用広報」
・各部門に権限委譲、コミュニティづくり、事業部毎の制度設計
・事業部人事同士の連携リード、人物像の浸透は中央人事が行う
サイボウズ 中根弓佳氏
・「チームワークあふれる社会を創る」「チームワークあふれる会社を創る」
採用ミスマッチを避けるには
石黒氏：毎週の全社定例で毎回ミッションビジョンを出す、ジョブディスクリプションちゃんと書くという基本のことをちゃんとやっている
大西氏：人事同士では「全社目線」が欠けていないかをお互い指摘し合う。現場でもマインド、スタンスを現場のメンバー同士でも指摘し合う。
中根氏：メディアによい事を取り上げてもらう時は良い所ばかり取り上げられるが、リファラルに協力的な社員には「現時点での問題なども含めて現実を話してと伝えている」
オウンドメディアで発信すること
石黒氏：部門が出したい内容を集めて、全体統制をかけているのが編集部の役割
大西氏：会社のファンづくり、社員のインナーブランディング
発信の効果
中根氏：ミスマッチが減り効率化できている。価値観が合う候補者が確保できるようになった。働き方への共感が強いが、サイボウズで何がしたいか？という部分はまだ不明瞭な方もいることが課題。
大西氏：面接の中での質問の質が変わった。よりセキララなその方の話や事業の状況の話をお互いできるようになった。
石黒氏：価値観に合わない応募者が減る。エージェントや協力会社の理解が深まる。退職者はそのまま公開したままにしている。歴史を伝えるツールになっている。課題はグローバル。
今日から出来ること
石黒氏：Linkedinの会社ページ作りましょう。発信開始前に3記事用意する。
大西氏：JDはお手紙。当たり前のテンプレではなく相手に届くように書き直す。
中根氏：忙しくても面接などに事業のマネジャーなどを巻き込んでいく。
参加したイベントの詳細はこちら
そしてきれいにまとまったイベントレポートも公開されていました、、汗
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