しなくていい・しなくていい10「ホウレンソウしなくていい」

社会人のたしなみ。報告・連絡・相談。報・連・相。ホウレンソウ。猫も杓子もホウレンソウ。
社会人の当たり前のマナーみたいに言われてますけど、僕は否定的です。以前もこの話、書いた気がするけど、理論だてて説明していなかったので、理論的に整理してみます。
まず、ホウレンソウって内部コストだと思うんですよね。ホウレンソウする方もされる方も手間で、負担で、時間を取られる。それに、ホウレンソウって目的が達せられるための手段に過ぎないのであって、目的そのものではない。本質的な仕事じゃない。そんなことより、目的そのものに集中した方がいい。
さらに言うなら、ホウレンソウって際限なく増殖する。係長、課長、部長。それで済めばいいですけど、この話は経理部門に、法規部門に、人事部門にって。しかも、誰かが異を唱える見解を述べたら、またイチから、係長、課長ってやり直さないといけない。そんなことしてるうちにホウレンソウに追われて、ホウレンソウそのものが仕事みたいになってくる。仕事じゃないのに。本質ではないのに。
じゃなんでホウレンソウしないといけないかって言うと、2パターンしかなくて、社員一人ひとりの権限が明確でないか、権限そのものを与えられていないか、そのどちらかなんです。だから果てしないホウレンソウをせざるを得ない。果てしないホウレンソウの波に飲み込まれる。
結局、ホウレンソウってみんな苦しむシステムなんですよ。この点、僕が好きなサッカーに例えると分かりやすくて、日本のチームって、カバーリング、数的優位って言い過ぎなんですよね。数的優位に立てれば優利なのは事実ですけど、全ての局面で数的優位を取ろうとしたら、相手の1.5倍くらい走るしかない。いずれ破綻を迎えるしかないんですよ。だったらこのエリアはあなたと決めて、責任と権限を与えないと長期スパンでは戦えない。僕はそう思います。だからホウレンソウはそのバロメーターですね。一人ひとりに責任と権限を与えて、ホウレンソウの定量を減らすこと。それが目指すべき方向性と思います。
そんなん言いながら、僕、職場でめちゃホウレンソウしてますけどね（笑）理想と現実はちがうので。残念なことに。