メンバーシップ型雇用を認識した上での働き方

こんにちは、よしきです。
今回は、日経新聞を読んだ上での意見を述べようと思います。
対象の記事はこちらです

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ジョブ型雇用が日本社会を大きく変える
経営者ブログ　宮内義彦　オリックスシニア・チェアマン

テレワークによる評価制度の見直しもありますが、従来のメンバーシップ型雇用では欧米が主流とするジョブ型には勝てないと宮内さんは述べてます。
生産性を高め、国際競争力向上を図るのが重要なんだと。

ここで、”そうだね、ジョブ型にしていくのがいいよね”と、結論付けるのはつまらないので、”日本らしく”生き残る道はないのか考えてみたいと思います。

改めて、メンバーシップ型とジョブ型について整理します。

メンバーシップ型雇用

今の日本の雇用形態のことです
上記の新聞記事では、”ワッショイ型雇用”とも呼んでました
就活は一斉に行い、
似たような志望動機を言い、
入社してから自分がどのような業務を行うか初めて知ります
組織は縦型であり、
年功序列で、
適当に異動し、
定年を迎えます

ジョブ型雇用

　
欧米型の雇用形態です
自分の専門性を高め、専門性を活かして仕事をします
組織は横型であり、
役職定年もありません。
高い専門性を有しているので、プロとして働く人も多いようです

メンバーシップ型にも望みはあるんじゃないかって

取り上げた新聞記事を書いた宮内さんは、こう仰ってます。

横型の組織が専門性の高いプロを生み出す一方、縦型の組織はゼネラリストというセミプロしか生みません。本当に激しい競争下では、セミプロはプロにはかなわない。米国ではグーグルやアマゾンといった若い巨大企業が生まれているのに、日本の大企業の国際競争力はどんどん低下しています。

そして、時代はジョブ型への切り替えに移り変わるのかと思わせることも起きています。

KDDI、ジョブ型で挑む「非通信」1.5兆円

それでも私は思うのです
同じような働き方で新しいものは生まれるのかと。

GoogleやAmazonと似た働き方をして、勝てるのかと。

なので、メンバーシップ型雇用の悪い点を良い点に変換できないか考えてみました。

メンバーシップ型雇用の悪い点→良い点

欧米型と比較し、1人1人の仕事が明確になってないんじゃないかなと思ってます
それゆえに”セミプロ”なんじゃないかと

これってうまくいかせたら良い点に変わるかなとも思います

役割を自分で定期的に決めて、会社に申請するんです！

なかなか斬新じゃないでしょうか？

もちろん、いくらでもサボろうとすればサボれてしまうでしょう。

私が主張したいのは、自分で役割を定義するなんてジョブ型雇用では起こりえないということです

仕事に対して給料という対価を得るという考え方をすると、どうしても成立しません

だからと言って、日本企業がジョブ型へ切り替えられるかというと、そうもいかないと思うのです。

なぜなら、それをすると困る人たちが大勢いて、その困る人たちが雇用形態を決定するからです(笑)
ここ、重要ですよね(笑)

自分は楽をしたい、でも、欧米企業に勝ちたい

そんな経営してたら潰れるのは目に見えてますが、それでも可能性があるなら・・・といった考え方です

実際に導入すると、
リーダーのマネジメント能力に大きく左右されるでしょうし、
役割なんぼでも増やせるってなると残業体質からいつまでも抜け出せないかもしれないし
課題も大きく残るでしょう

ただ、自分の役割を自分で定義するというのは、面白いかもしれないですね。

ところで、しばらく更新をしていませんでした。
というのも360°カメラを買ってから、動画編集の方に勤しんでしまいました。
もしよければご覧ください

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