採用におけるペルソナ設計

2024年7月15日 17:23

こんにちは。
今日は「採用におけるペルソナ設計」について
noteを書いていきたいと思います。

採用業務の支援をしていると、
「どうしてこの募集要項なのか？」
「世の中にこの人材がいるのか？」
というような募集要項を設計している企業も多くありません。

しかも、長期的に募集をしている企業も多く、
ご状況をお伺いすると、案の定「集まっていない」とご連絡いただくこともあります。

条件緩和のアドバイスや打ち合わせの機会をいただけるように依頼すると
「部署からの依頼です」
「今は、忙しいから」
と改善の余地が見られない。

採用に力入れていない企業ほど、現在の状況をわかっておらず、
人材不足による売上の低下、将来的な会社の存続が怪しいと感じます。

ぜひご紹介させていただきたいと思います。

ペルソナ設計とは

商品やサービスを開発する際、関わる人すべてが共通したイメージを持てるように設計されるのがペルソナ。ターゲットとなるユーザーを架空の人物像として具体的に設定・定義することになります。ここで解像度を上げることができれば、集めるための効果的なメッセージを考えやくすなります。

1.募集時に求職者への訴求がしやすくなる。
2.選考時に見極めの基準がずれにくくなる
3.自社にマッチした候補者への動機づけがしやすくなる

どんな人を採用すべきか、思いつく限りアウトプットします。
思考の漏れがないように、「帰納的アプローチ」「演繹的アプローチ」をすると良いです。

帰納的アプローチ・・・
今社内にいる従業員の中から求める自分物像を探すアプローチ。
例：「Bさんが活躍しているのは〇〇のスキルがあるから」

演繹的アプローチ・・・
今、社内に存在しない能力・性格・志向から自分像を導き出すアプローチ。
例：「これから変革していくには、〇〇のスキルを持った人を採用したい」

従業員に対して、インタビューや適性検査を受けてもらうことで価値観や性格を分析することができます。

要件を洗い出せたら、優先順位づけをしていきます。
3つの切り口で整理していきます。

1.価値観
2.スキル(顕在)
3.スキル(潜在)

1.価値観・・・
先天的なもので変えにくいものです。
自社のWHY(何のために)への共感が表現されていること。

2.スキル(顕在)・・・
後天的に身につくスキルであるもの、入社時において顕在化されていなければならないスキル。
「~することができます」と表現できるもの

3.スキル(潜在)・・・
後天的に身につくスキルであり、自社に入社後に成長する可能性があるもの。入社後の社員教育、マネジメントを通して鍛えるつもりのあるスキル

要件を定める際には、
採用と教育をセットで考えることがマストになります。

優先順位づけができたら、次は人物像の解像度を上げるためにペルソナを設計していきます。ペルソナの行動や心理まで掘り下げることができることでメンバー内で認識をそろえることができます。
「この人なら間違いなく採用する」というキャラクターに設定するのがポイントです。

今回は、採用におけるペルソナ設計について紹介しました。
募集要項を作成するにあたり、明確でないと応募すらもらえないこともありますし、採用のターゲットを間違えると人材の価値を最大限に発揮できなくなることもあります。
ぜひ、ペルソナ設計してみてください。

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