チームビルディングとリーダー育成についての話

アマゾンプライムにあの伝説のラブコメドラマ『姉ちゃんの恋人』が追加されており、あまりの嬉しさに興奮気味に奥さんに話したところ「よ、良かったね…」と若干…いやかなり引かれた42歳男性です。#でも本当に面白いんだぞ

こんにちは、コッシーです。

今日の記事はかなり長くなってしまいましたが、チームビルディングやリーダー育成などに悩んでおられる方にもしかしたら少しだけでも参考になるかもしれません。（特にねずみさんの取り組み）

お時間のある時にでもゆっくりとお読みいただけると幸いです。

さて、ノー友のねずみさんがこのようなとても素晴らしい取組をされておりました。

簡潔に紹介しますと、

ねずみさんの勤務される老人ホームにおいて『チームビルディング』のために行ったねずみさん主導の取り組みで、一人ひとりの目標を全員で共有し、また達成のための日々の行動を可視化してそれも全員で共有する。他の職員の目標、行動指針を理解し応援することで、『他人事』ではなく『自分ごと』になり、目標を風化させずチーム全員で個人個人の目標達成のために動くことができる。職員全員が個人目標の達成に近づけることで、チーム全体のレベルアップは図り強固なチームを築くという素晴らし取組である。

ってことだと個人的には思っていますが、間違っているかもしれないので詳しくはねずみさんの記事を読んでください。

とにかく、この素晴らしい取組をねずみさんは以前から着手されており、こうやって簡単に文字にしておりますが、僕の想像の何十、何百倍も苦労されていると思います。#80,614文字の文字起こしとか狂気の沙汰としか思えない#もちろん褒め言葉

そしてここにきてねずみさんの努力が実り少しずつ成果が出ているようです。本当にすごい男です。関西弁で言うとゴッツえぐい男やで。

ねずみさん、また是非進捗を教えてくださいね！

実はねずみさんのこの取り組みを知った時から、僕は自分の会社でも取り入れたいなと考えておりましたが、取り組みのそのボリュームと8万文字お越しの呪縛から二の足を踏んでおりました。#8万文字お越しは常人には無理#もちろん褒め言葉

しかし全く同じ取り組みは難しいかもしれませんが、転用できる部分はきっとあると思っていまして、常に頭の片隅に置いていました。

そして今、うちのデイサービスでも同じような取り組みを始めることができました。もちろんねずみさんの事業所のような規模やクオリティはありませんが、スタッフ一人ひとりに目標を持ってもらいそれに対する年間の行動計画を立ててもらう取組を始めました。

ただねずみさんのところのように『チームビルディング』が一番の目的ではありません。もちろんそれも非常に重要な要素になりますが、今回の最大の目的は『リーダーの育成』になります。

ご存知の方もいるかもしれませんが、うちのデイサービスでは開設当初から18年うちのデイサービスに勤務された現場責任者のＫさんという方が3月いっぱいで定年退職されました。

Ｋさんはうちのデイサービスのまさに生き字引であり、その強烈なリーダーシップで本当に長い間みんなを引っ張ってくれました。

そのＫさんの後釜として白羽の矢が立ったのがＥさんでした。

Ｅさんも長年うちのデイサービスに勤務してくれておりその経験はＫさんに負けずとも劣らないほどです。また非常に勉強熱心であり、認知症ケア専門士やケアマネージャーの資格も取得しており、その豊富な経験と知識からスタッフからの信頼も厚く、Ｋさんの後釜にはＩさん以外に考えられません。

ＥさんもＫさんの後を引き継ぐことを快く引き受けてくれました。

しかしみんなをグイグイ引っ張っていくタイプのＫさんと違いＥさんは黙々と業務をこなすタイプであり、そこをＥさんも自覚しており、Ｋさんのようにリーダーシップを発揮できるか不安を覚えていました。

ただ当たり前ですがＥさんにはＥさんのいいところがたくさんあり、Ｋさんとはまた違った形でみんなを引っ張っていけば良いのです。足りない部分はみんなで補っていけば良いのです。それがチームワークです。

Ｅさんにはそのように伝えましたが、やはり言葉だけでは不安は拭えない様子でした。どうすればＥさんにリーダーとして自信を持ってもらえるかを考えた時、ねずみさんの取り組みを思い出しました。

この素晴らしい取り組みを上手くパク…いや転用すればリーダーの育成とチームビルディングの両方が出来るかもしれない、稀代の統括責任者である僕はそう考えました。#二兎を追う

ねずみさんの取り組みでは、個人目標をチームで共有することで風化させることなく目標の進捗状況をチームで管理できるようになり、より目標達成に近づけるようになります。

これを上手く応用することでEさんのリーダー育成に役立てると思いました。

具体的にはこうです。

①スタッフ一人ひとりに自己目標を立ててもらう

②僕、Yさん（デイ管理者）、Eさんの３人でスタッフと個人面談を行う

③面談の際にEさんからスタッフさんに期待する事、どのように成長して欲しいかを伝えてもらう（Eさんが考えるスタッフの目標）

④自己目標＋Eさんが考えた目標をミックスしたモノを年度目標にして、それをスタッフとEさん（+僕）で共有する

⑤３カ月ごとくらいで達成状況を確認する

これにより仲間が何を目標にしていて、そして自分が仲間に何を求めているかを明確にすることが出来ると思いました。

リーダーとして一歩踏み出したEさんには結果や成果を求めるよりも、まずは仲間の事を理解するのが先決です。

仲間を理解することで実際の現場に置いてより具体的な指示を出すことが可能になるのではないかと思います。

まぁそんなに簡単に事は運ばないかもしれませんが、あれやこれや考えて何もやらないより、やってみてダメなら変えていけば良いのです。

というわけで、スタッフには介護職員の資質向上のためと銘打って、個人目標を立ててもらいました。

そして先日1人目のスタッフと面談をしました。

スタッフから個人目標を確認します。なぜその目標にしたのか、目標達成のために具体的にどのような行動を取るのかなどを確認し、そして「Eさんから期待する事などはありますか？」とEさんに話を振ります。

Eさんは緊張した面持ちでスタッフに話始めます。

緊張のせいか話が何度も詰まったりしますが、それでも内容自体はとてもしっかりしており、ちゃんとそのスタッフさんに合った目標になっていました。

よく見るとEさんの手元には１冊のノートがあり、そこにはスタッフに対して言う事がビッシリと書かれていました。

勤勉なEさんらしく事前にスタッフに言う事をまとめたのでしょう。

僕はそれを見てとても安心しました。きっとEさんなら良いリーダーになってくれることでしょう。

面談は始まったばかりで、これからどうなるかは分かりませんが、不器用だけど真面目に目の前の課題と向き合うEさんを全力でサポートしていきたいと思いました。

また進捗を報告していけたらと思います。

最後にねずみさん本当にありがとうございました。

ねずみさんが取り組みを記事にしなかったらこの打ち手を思い付いてなかったかもしれません。今後もねずみさんの取り組みをパク…いや参考にさせてもらいますのでまた記事にしてもらえると嬉しいです。#他力本願

現場からは以上です。それではまた。

コッシー